GESTÃO INTEGRADA DE RECURSOS HUMANOS AVALIANDO APRENDIZADO AULA 3

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1a Questão
	
	
	
	Um dos desafios da Moderna Administração de Pessoal e de Recursos Humanos diz respeito à qualidade de vida no trabalho. Sobre esta questão é correto afirmar que:
		
	
	Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título ¿qualidade de vida no trabalho¿, nenhuma delas acarreta a reformulação dos cargos.
	
	Elementos comportamentais não precisam ser considerados em projetos de cargo que busquem a alta qualidade de vida no trabalho.
	
	A qualidade de vida no trabalho não é afetada pela maneira como as tarefas são agrupadas na organização.
	 
	Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios.
	
	Cargos altamente especializados, nos quais não há uma necessidade de identificação com as tarefas, proporcionam níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho.
	
Explicação:
As políticas voltadas à qualidade de vida no trabalho, garantem um ambiente mais saudável ao trabalhador, não somente o espaço físico, como também iniciativas que preservem as condições psicológicas adequadas a um trabalho eficiente. Um ambiente adequado propicia condições para uma boa produtividade das equipes, orientando-as para os objetivos a serem alcançados.
	
	 
	Ref.: 201709475630
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Considerando os estudos dos subsistemas de Recursos Humanos e seus principais objetivos, identifique entre as opções abaixo a atividade que corresponde ao processo de Provisão de Pessoas?
		
	
	Avaliação do Desempenho.
	
	Administração de Cargos e Salários.
	
	Desenho de Cargos.
	 
	Recrutamento e Seleção.
	
	Treinamento e Desenvolvimento.
	
Explicação:
A Administração de Recursos Humanos compõe-se de seis processos, que se relacionam e influenciam-se e nos quais estão envolvidos os especialistas de RH e os gerentes ( linha),são eles:
1- Processo de agregar pessoas.
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas (colocação e recolocação) e avaliação do desempenho.
3- Processo de recompensar pessoas
.São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração (salários) e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas.
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. Ex: Educação continuada
5- Processos de manter pessoas.
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas.
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.
	
	 
	Ref.: 201709475852
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Para diversos referencias teóricos (autores), as organizações do século XXI serão constituídas em torno de seus processos e direcionará as suas diligências em seus clientes e, por conseguinte, será ágil e enxuta e, fundamentalmente seus jobs (cargos, tarefas, empregos ou papéis) exigirão conhecimento do negócio, autonomia, responsabilidade e a desenvoltura na tomada de decisões. Assim sendo, quais são as características dos objetivos organizacionais?
		
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser previstos.
	 
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em planejamentos, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados no futuro, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	 
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em estudos, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
Explicação:
Para Chiavenato, os objetivos organizacionais são o fim desejado que a organização pretende atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao futuro e ao ambiente interno e externo. Neste sentido os objetivos organizacionais são a razão de ser das organizações, que necessitam de um fim objetivo.
	
	 
	Ref.: 201709475512
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Em um mundo de negócios caracterizado pela explosão da inovação tecnológica e pela forte competição do mercado, as organizações precisam ser rápidas, ágeis e eficazes em custos. São características adicionais da nova Administração de Recursos Humanos, exceto:
		
	
	Traduzir os resultados da área em desempenho financeiro
	
	Atuar como assessoria junto ao gerentes na administração das políticas de Recursos Humanos.
	
	Criar estratégias para tornar os colaboradores mais competitivos
	 
	Ser inflexível
	 
	Estar alinhada com os objetivos organizacionais
	
Explicação:
A flexibilidade é condição essencial para que organizações possam ser perenes uma vez que estamos inseridos num ambiente de alta competitividade, mutável, ambiguo e incerto. Portanto, a adaptação é uma competência relevante nesse contexto.
	
	 
	Ref.: 201709474987
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, seu potencial humanos, assim como os resultados das organizações. São serviços prestados pela ARH, exceto:
		
	
	Mobilizar os funcionários para o alcance dos objetivos organizacionais, recompensando desempenhos, competências e habilidades.
	
	Integrar os recursos humanos.
	
	Desenvolver os recursos humanos.
	 
	Assegurar um clima organizacional favorável aos interesses exclusivos da empresa.
	
	Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos recursos humanos.
	
Explicação:
Dentre as competências inerentes a área de RH, a manutenção de um clima interno é fundamental para atuação produtiva dos profissionais, entretanto, as ações de clima não devem atender somente aos anseios da organização, como também aos anseios dos profissionais que estão inseridos nas organizações. 
	
	 
	Ref.: 201709475555
		
	
	 6a QuestãoAs organizações brasileiras percebem a importância da revisão dos seus modelos de gestão, objetivando a sua sobrevivência e sustentabilidade no mercado e, por conseguinte, cumprir seu dever de fornecer serviços/produtos de qualidade à sociedade. Nesse contexto, novas práticas de gestão vão aparecendo ou sofrendo alterações decorrentes ou provocadas por mudanças macro ambientais que tornam obsoletas as práticas anteriormente utilizadas. Diante deste contexto, quais são os novos papéis da função de RH, que por si só, são definidos em quatro eixos?
		
	
	Estratégias de RH, infraestrutura, contribuição dos stakeholders e mudança organizacional.
	
	Estratégias de RH, infraestrutura, contribuição dos funcionários e mudança financeira.
	 
	Estratégias de RH, infraestrutura, contribuição dos funcionários e mudança organizacional.
	
	Estratégias de RH, infraestrutura, contribuição dos funcionários e mudança econômica.
	
	Estratégias de RH, infraestrutura, contribuição dos conselheiros e mudança organizacional.
	
Explicação:
Uma das funções importantes do RH é contribuir para a organização apoiando a estratégia organizacional estabelecida, influenciando os negócios da organização, além de contribuir com o pleno desenvolvimento dos colaboradores, apoiar em processos de mudança organizacional e manter uma infraestrutura eficiente através da funcionalidade de seus subsistemas (seleção, treinamento. remuneração, planejamento RH, entre outros).
	
	 
	Ref.: 201709475093
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Dos itens abaixo, qual NÃO representa um subsistema da Administração de Recursos Humanos nas organizações?
		
	 
	Gestão Financeira
	
	Administração de Cargos e Salários
	
	Recrutamento e Seleção
	
	Treinamento e Desenvolvimento
	
	Relações Trabalhistas e Sindicais
	
Explicação:
Dentre as atividades inerentes à area de RH, a gestão financeira é uma competência que faz parte da área Financeira da organização. O RH engloba as atividades de seleação, treinamento, remuneração, administração de pessoal, saúde e segurança do trabalho, planejamento de pessoal.
	
	 
	Ref.: 201709475778
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Qual das opções abaixo NÃO representa uma das características da área de Administração de Recursos Humanos?
		
	
	Contingencial
	 
	Possui pouca exposição e contatos intensos, tanto internos quanto externos
	
	Seus profissionais atuam em diversos ramos e atividades
	
	Atividade meio
	
	Interdisciplinar
	
Explicação:
Por ser uma área que atende a todos os funcionarios da empresa, ela deve ter uma relação próxima todos e precisa estar envolvida em tudo que diz respeito aos funcionários.
A área de ARH possui muita exposição e os contatos são intensos
	
	1a Questão
	
	
	
	O sistema de Administração e Recursos Humanos é composto de um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do ARH. Em relação aos subsistemas, assinale a alternativa correta:
		
	
	Administração de Clima Organizacional Externo; Treinamento e Desenvolvimento e segundo fator são subsistemas
	
	Recrutamento e Seleção; Treinamento e Desligamento; Motivação e Marketing são subsistemas;
	 
	Recrutamento e Seleção; Administração de Benefícios e Treinamento e Desenvolvimento são subsistemas;
	
	Administração de Benefícios; Treinamento e Desenvolvimento e acidente de trabalho são subsistemas;
	
	Administração de Benefícios, Treinamento e Desenvolvimento e turnover são subsistemas .
	
Explicação:
Dentro da área de RH destacamos como principais subsistemas: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Higiene e Segurança do Trabalho, Administração de Pessoal, Planejamento de RH, Remuneração e Benefícios.
	
	 
	Ref.: 201709476152
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Devido a acirrada competitividade no mercado de trabalho, as empresas, visando reter seus talentos humanos, procuram evitar a rotatividade de pessoal ou turnover. Neste caso, a rotatividade alta reflete:
		
	
	que não há distorções na política de recursos humanos
	
	que a reposição e treinamento de um novo colaborador não gera custos para a empresa, financeiros e econômicos
	
	que o recém-chegado não oferece resultados de imediato, e nem sempre precisa adaptar-se às suas novas atribuições
	 
	na produção, no clima organizacional e no relacionamento interpessoal
	
	que a empresa também se coloca no direito de buscar quaisquer profissionais para integrar o seu quadro funcional
	
Explicação:
Rotatividade de Pessoal (turnover) é oneroso para a empresa, pois a cada saída de funcionário, normalmente, acarreta uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra. (despesas de rescisão de contrato de trabalho; despesas de recrutamento e seleção; despesas de treinamento; despesas de adaptação; e outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.). Além de refletir na produção, no clima organizacional e nos relacionamentos interpessoais.
A rotatividade é efeito, ou seja, a consequência de certos acontecimentos localizados interna (política salarial, de benefícios, recrutamento e seleção, tipo de chefia, oportunidades de carreira, relacionamento, condições estruturais do ambiente, cultura, etc.) ou externamente (conjuntura econômica, situação de oferta e procura de empregos, oportunidades no mercado de trabalho, etc.) à organização que moldam a atitude e o comportamento do pessoal.
	
	 
	Ref.: 201709476008
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Podemos fazer uma análise dos prejuízos (reflexos) para uma organização, caso o índice de rotatividade de pessoal esteja muito alto. Indique nas respostas abaixo o que não são considerados tais prejuízos:
		
	
	Possíveis reflexos na produção com despesas de pessoal extra para cobrir a deficiência inicial
	
	Possíveis perdas nos negócios devido baixa qualidade dos produtos: prejudicando a imagem da empresa e os consequentemente os lucros
	
	Custos com registro, documentação e desligamentos; baixa qualidade dos produtos: prejudicando a imagem da empresa
	 
	Economia em processos de recrutamento e seleção e baixos índices de turnover.
	
	Custos com possíveis depreciações dos equipamentos e reparos por falta de experiência e maiores custos de recrutamento e seleção
	
Explicação:
A economia em processos de recrutamento e seleção e baixos índices de turnover não são considerados como prejuízo para a organização, pois quanto menos a organização gastar com técnicas de recrutamento e seleção e quanto menor for o índice de rotatividade (turnover), menos gastos ela terá dos seus recursos financeiros.
	
	 
	Ref.: 201709475896
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Os critérios de criação e desenvolvimento das condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem os cargos dizem respeito a que política de recursos humanos?
		
	
	Treinamento de RH
	
	Aplicação de RH
	
	Desenvolvimento de RH
	 
	Manutenção de RH
	
	Monitoração de RH
	
Explicação:
POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
¿ Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho).
¿ Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho).
¿ Como manter uma força de trabalho motivada.
¿ Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
¿ Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	 
	Ref.: 201709475882
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	As organizações são importantes para a sociedade e para os indivíduos. Existem quatro funçõesque demonstram a sua importância. A única alternativa abaixo que NÃO se refere a uma dessas funções é:
		
	
	Preservam conhecimento
	
	Servem à sociedade
	 
	Industrializam produtos
	
	Realizam objetivos
	
	Proporcionam carreiras
	
Explicação:
Conforme estudamos, as organizações servem aos indivíduos e sociedades, por ajudar no alcance de metas e objetivos, apoiando o desenvolvimento de carreiras e oportunidades para os profisisonais que estão dentro de sua estrutura e por fomentar a gestão do conhecimento que é compartilhado e amplia a atuação das pessoas pelo acesso a novas fontes de aprendizado.
	
	 
	Ref.: 201709475060
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Jairo Magalhães é diretor de Recursos Humanos de uma empresa multinacional e percebe que muitos funcionários que acabam de ser contratados não têm um desempenho eficaz porque não estão integrados na organização. Para tentar resolver esse problema, Jairo introduz na empresa programas de orientação/integração. Este tipo de programa traz o benefício de:
		
	
	Melhorar o conhecimento e as aptidões do cargo em todos os níveis da organização
	 
	Melhorar o conhecimento e as aptidões do cargo em todos os níveis da organização.
	
	Reduzir os custos de consultoria externa por utilizar consultoria interna competente.
	
	Treinar os empregados nas obrigações que devem cumprir.
	 
	Ajudar os empregados a compreender os aspectos sociais, técnicos e culturais do local de trabalho.
	
Explicação:
Os Programas de Ambientação e Integração são uma prática de Gestão de Pessoas com a finalidade de disseminar de forma rápida, clara e segura a cultura organizacional para aqueles que iniciam carreira na organização. Dessa forma, os colaboradores têm claro os aspectos culturais, sociais e técnicos que permeiam a organização.
	
	 
	Ref.: 201709475863
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Imagine a seguinte situação: Você é um Colaborador de uma empresa e teve um conflito com um colega do seu setor. Sentiu que ele não conseguiu se colocar no seu lugar e entendê-lo. Relacionamento interpessoal é algo difícil. Faltou ao seu colega:
		
	
	Crítica
	
	Flexibilidade
	
	Inteligência
	
	Simpatia
	 
	Empatia
	
Explicação:
 A empatia é a capacidade de se colocar no lugar do outro percebendo como o outro deve estar se sentindo na situação vivenciada. É a capacidade de copreender os sentimentos e emoçoes do outro de forma objetiva. Agir com empatia, facilita a compreensão e melhora a interação entre as pessoas.
	
	 
	Ref.: 201709474788
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Podemos dizer que a ARH está divida em:
		
	 
	subsistemas que se responsabilizam pelos recursos humanos das organizações;
	
	diversas funções que garantem a manutenção das pessoas no trabalho.
	
	inúmeros sistemas que cuidam das pessoas e de seu trabalho nas organizações;
	
	multifunções que realizam a provisão de recursos tangíveis e intangíveis para a organização;
	
	subsistemas que realizam tarefas específicas de seleção de pessoas;
	
Explicação:
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações.
Políticas de Provisão de Recursos Humanos; Políticas de Aplicação de Recursos Humanos; Políticas de Manutenção de Recursos Humanos; Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos; Políticas de Controle de Recursos Humanos.