RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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AGREGANDO PESSOAS 
A ORGANIZAÇÃO: 
Recrutamento e Seleção de Pessoal
AGREGAR PESSOAS
 Recrutamento
Seleção
APLICAR PESSOAS
 Desenho de cargos
Avaliação de desempenho
MANTER PESSOAS
 Disciplina
 HST e QVT
 Relações com sindicatos
MONITORAR PESSOAS
 Banco de dados
SIG
RECOMPENSAR
PESSOAS
 Remuneração
 Benefícios e serviços
DESENVOLVER
 PESSOAS
 Treinamento
 Mudanças
 Comunicações
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
Leis e regulamentos
Sindicatos
Condições econômicas
Competitividade
Condições sociais e econômicas
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
Missão organizacional
Visão, objetivos e estratégia
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
	RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS
	Práticas éticas e socialmente responsáveis	Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade	Qualidade de vida no trabalho
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Finalidade do Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção tem como finalidade principal não mais o simples preenchimento do cargo, como em seus primórdios. 
Atualmente o RS está especialmente voltado para a contratação de profissionais mais sincronizados com a necessidades estratégicas das empresas. 
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A Importância do Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção com maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.
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Abordagem do processo de agregar pessoas
Abordagem Tradicional:
Predomina o enfoque operacional e burocrático: 
O recrutamento e seleção de pessoas obedece a um conjunto de rotinas e procedimentos executados de maneira seqüencial. A ação é microorientada, pois o processo é orientado para preenchimento do cargo vago
OBS: o processo de agregar pessoas fica concentrado no órgão de RH
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Abordagem do processo de agregar pessoas
Abordagem Estratégica:
Predomina o enfoque de servir as necessidades organizacionais 
O processo de recrutamento e seleção é uma ação macroorientada, pois transcende cada cargo e envolve a organização em sua totalidade. O processo busca a melhoria contínua do capital intelectual de modo a agregar novos valores aos ativos intangíveis da organização. 
OBS: o processo de agregar pessoas é a parte estratégica da empresa
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Abordagem do processo de agregar pessoas
Enfoque operacional
Ação microorientado
Estabilidade
Conservadorismo
Ênfase na eficiência
Centralização no RH
Enfoque estratégico
Ação macroorientado
Modelo incremental
Instabilidade e mudanças
Criatividade e inovação
Ênfase na eficácia
Descentralizado
Processo de Agregar pessoas
Abordagem Tradicional
Abordagem Moderna
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O MERCADO DE TRABALHO 
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Oferta
Procura
Abundância de oportunidades de emprego
Escassez de oportunidades de emprego
MERCADO DE TRABALHO
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MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS 
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MERCADO DE RH EM OFERTA
 Excessiva quantidade de candidatos;
 Competição entre candidatos para obter emprego;
 Rebaixamento das pretensões salariais;
 Dificuldade em conseguir emprego;
 Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;
O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça;
 Orientação para a sobrevivência; 
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MERCADO DE RH EM PROCURA
 Insuficiente quantidade de candidatos;
 Falta de competição entre candidatos;
 Elevação das pretensões salariais;
 Facilidade em conseguir emprego;
 Menor fixação ao emprego;
O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem;
 Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional. 
MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS 
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 desafios profissionais
 possibilidades de ascensão profissional
 oportunidades de desenvolvimento
 pacote de remuneração e benefícios
 ambiente de trabalho
 imagem da organização
O que atrai um candidato ?
PREMISSAS BÁSICAS
RECRUTAMENTO DE PESSOAL 
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 RP - Por motivo de substituição;
 aumento de quadro previsto ou não previsto
Emissão da 
RP pelo 
requisitante
Aprovação 
chefe 
imediato
Análise
ARH
Início do
processo
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RECRUTAMENTO
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“O recrutamento é o processo de procurar profissionais qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a uma determinada posição”.
“O recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.”
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RECRUTAMENTO
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 INTERNO
 EXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com aproveitamento do próprio pessoal.
A empresa decide preencher determinada vaga com candidatos recrutados no mercado de trabalho.
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RECRUTAMENTO INTERNO
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 VANTAGENS
Possibilidade de crescimento
Adaptação mais rápida 
Rapidez no processo seletivo
Menos dispendioso 
Informações mais precisas
Valorização do potencial interno
Fonte de atração
 Postura negativa da chefia
 Diminuição da criatividade
 Fonte insuficiente
 Dificuldade de relacionamento 
 aqueles que forem recusados
 DESVANTAGENS
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FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO
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Quadros de avisos 
Cartazes
Intranet
 Agências
 Anúncios
 Recomendações 
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RECRUTAMENTO EXTERNO
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 VANTAGENS
Sangue novo
Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades
Renova a cultura organizacional
Aumenta o capital intelectual 
 Maiores possibilidades
Maior custo 
Mais demorado 
Menos seguro
Afeta negativamente a motivação
Reduz a fidelidade dos funcionários
 DESVANTAGENS
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FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO
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 Cadastro próprio
 Indicações de colaboradores
 Escolas e Universidades
 Sindicatos e Associações de Classe
 Indicações de clientes e fornecedores
 Rádio, jornal, revistas e televisão 
 Consultorias e Agências de emprego
 Internet
Cartazes ou anúncios em locais visíveis
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SELEÇÃO PESSOAS
Quando percebemos as pessoas, formamos inicialmente uma primeira impressão a respeito das mesmas, já tendo expectativas em relação 
a estas. 
Esperamos determinadas atitudes 
delas que evidentemente poderão
 assumir ou não.
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TÉCNICAS E MÉTODO DE SELEÇÃO
As técnicas de recrutamento e seleção possibilitam à organização dispor de um número de candidatos superior à quantidade de cargos e serem preenchidos. 
Mas, quais as técnicas e método utilizar?
As técnicas e métodos devem garantir que o procedimento apresente validade e fidedignidade. 
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 Análise Curricular
 Entrevistas – Coletivas/Individuais
 Provas de Conhecimentos Específico
 Provas de Capacidade
 Técnicas de Simulação 
 Dinâmicas de Grupo
 Avaliação Psicológica 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
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Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargo
Prever o sucesso futuro num cargo.
Adequação da pessoa ao cargo
Eficiência da pessoa no cargo
Objetivos
Diagnóstico /Prognóstico:
 Exigências do Cargo - são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
 Características do candidato - é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
Campo de análise da Seleção:
Seleção como uma comparação
Especificações do Cargo 
 	 ou
Competências Desejadas
 O Que o Cargo Requer
 	 ou
Competências Desejadas
 Análise e Descrição do
 Cargo para saber quais
 os requisitos que o cargo
 exige de seu ocupante
 ou 
Definição da Competência.
Características
 do Candidato
O Que o Candidato Oferece
 Técnicas de Seleção
 para saber quais as
 condições pessoais
 para ocupar o cargo
 ou preencher a
Competência Desejada
x
y
versus
DIVULGAÇÃO DA VAGA DE EMPREGO
ENTREVISTA INICIAL PARA TRIAGEM
PROVAS E TESTE DE SELEÇÃO
ENTREVISTA
EXAME MÉDICO
ANÁLISE E DECISÃO FINAL
QUALIFICAÇÕES INSUFICIENTES
 HABILIDADES E 
CONHECIMENTOS
 INSUFUCIENTES
BAIXOS RESULTADOS
COMPORTAMENTOS OU ATITUDES DESACONSELHÁVEIS
INABILIDADEFÍSICA
BAIXO POTENCIAL GERAL
PROCESSO DE SELEÇÃO
RAZÕES PARA REJEIÇÃO
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https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k&noredirect=1
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Especificações do Cargo 
ou
Competências Desejadas
O Que o Cargo Requer
ou
Competências Desejadas
Análise e Descrição do
Cargo para saber quais
os requisitos que o cargo
exige de seu ocupante
ou 
Definição da Competência.
Características
do Candidato
O Que o Candidato Oferece
Técnicas de Seleção
para saber quais as
condições pessoais
para ocupar o cargo
ou preencher a
Competência Desejada
x
y
versus