Aula6 -AUDITORIA TRABALHISTA

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AULA 6 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AUDITORIA TRABALHISTA 
E PREVIDENCIÁRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Sayuri Unoki de Azevedo 
 
 
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TEMA 1 – SISTEMA DE ESCRITURAÇÃO DIGITAL E AUDITORIA TRABALHISTA 
E PREVIDENCIÁRIA 
O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias 
e Trabalhistas (eSocial) foi instituído pelo Decreto 8.373/2014 e é um grande 
banco de dados com informações trabalhistas, fiscais e previdenciárias dos 
trabalhadores do Brasil (Manual eSocial, 2017). A ideia inicial com a instituição 
desse sistema é que os dados sejam disponibilizados para os entes partícipes: a 
Receita Federal do Brasil (RFB), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o 
Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), Secretaria de Políticas 
Previdenciárias (SPP) e a Caixa Econômica Federal (CEF). 
O objetivo é que o INSS e a CEF possam usar essas informações para 
conceder benefícios e a RFB para fins de recolhimento de Imposto de Renda. A 
SPP, que faz parte do Ministério da Fazenda, fiscaliza a parte de regime próprio 
e, assim como o MTE, há o interesse nas informações de relações de trabalho 
que o sistema de escrituração digital também pode fornecer. Além disso, o 
Conselho Federal de Contabilidade (CFC) faz parte do grupo confederativo, além 
de entidades representativas de empresas e empresas piloto fazendo parte do 
grupo de trabalho. 
Quem alimentará o banco de dados é o empregador (ou o contador 
representante do empregador). O sistema de escrituração digital tem como 
objetivo unificar as informações e comunicar ao Governo dados à RAIS e ao 
CAGED, representando uma grande redução das obrigações inicialmente 
exigidas das empresas já obrigadas ao eSocial (eSocial, 2020, n/a). Observa-se 
que as mudanças efetivas à proposta inicial do eSocial visam a desburocratização 
e simplificação para as empresas no envio de informações pelo sistema. 
Antes do eSocial, as informações da FoPag de cada empregado deviam 
ser enviadas para a GFIP (Guia de Pagamento do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço - FGTS e Informações Previdência Social - base de cálculo e valores 
previdenciários descontados do empregado), entregue pelo sistema da CEF e 
estarem disponíveis para os entes partícipes INSS - CNIS, RFB e CEF. 
A ideia do eSocial é suprimir a fase da GFIP com a implementação da 
DCTFWeb (Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais - Web). A 
vantagem de substituição da GFIP está em eliminar os problemas decorrentes de 
erro de informação nos dados dos trabalhadores, diante da complexidade de 
 
 
3 
informar os dados na GFIP, gerando problemas ao empregado no momento de 
aposentadoria, por exemplo. 
Os dados enviados do trabalhador na GFIP dependem de correta 
informação por parte do empregador, pois não há cruzamento de informações, 
uma vez que o sistema de Folha de Pagamento no modelo anterior ao eSocial é 
exclusivo do empregador, assim como não há conferência, por exemplo, do 
código do trabalhador. Dessa forma, em casos de inconsistências, estas não são 
verificadas pela GFIP, ocasionando prejuízo ao trabalhador. 
Outro ponto gerador de inconsistências com a GFIP decorre da retificação 
por parte do empregador, pois o que tem validade é a última GFIP enviada. Por 
exemplo, suponha uma empresa que enviou as informações e esqueceu de incluir 
um trabalhador. Caso a empresa envie uma GFIP apenas com os dados 
referentes ao trabalhador que havia esquecido, esta será a GFIP válida e os dados 
de todos os demais empregados encaminhados anteriormente serão apagados, 
acarretando informações erradas no CNIS. Nesses casos, os empregados terão 
problemas para se aposentar. O correto seria a empresa enviar uma nova GFIP 
contendo todos os trabalhadores, incluindo o empregado que havia esquecido 
anteriormente. 
Com o eSocial, as informações para fins de composição de GFIP, por 
exemplo, são buscadas no próprio sistema que contemplará as informações de 
FoPag dos trabalhadores. Buscar os dados diretamente da FoPag reduz a 
possibilidade de erros. O eSocial fornece as informações da FoPag para os entes 
e, com isso, há uma base de dados unificada que evita prejuízos aos 
trabalhadores em relação à, por exemplo, contagem de tempo de contribuição 
para fins de aposentadoria. 
As grandes empresas normalmente já possuem um sistema de FoPag. 
Contudo, empresas pequenas normalmente controlam as informações dos 
empregados pelo contador e poderão mandar as informações pelo eSocial por 
meio do próprio contador. 
Além dessa opção, a exemplo do empregador doméstico que envia por 
conta as informações, em pequenas empresas, por meio de um código de acesso 
ou certificado digital, também poderão transmitir as informações por conta sem a 
necessidade de investir em um sistema específico para Folha de Pagamento ou 
pelo contador. O eSocial permite utilizar um portal específico para empresas de 
pequeno porte, microempreendedores, produtores rurais, Pessoa Física (PF), 
 
 
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bem como também para empresas de grande porte (mas o trabalho para estas 
usarem o portal será imenso, não sendo viável sem um software específico de 
ambiente de folha de pagamento). 
O Brasil é o campeão mundial em tempo gasto com preenchimento de 
informações para fins de obrigações assessórias (Oliveira; Miguel, 2016). O 
eSocial evita a redundância de informações. No caso de empregador doméstico, 
preenche-se o eSocial, ao invés de FoPAG, GFIP-INSS, GPS-parte previdenciária 
e DARF para o Imposto de Renda (se necessário), e as informações do eSocial 
tem como proposta uma guia única para pagamento de todos os encargos. No 
caso das empresas, a proposta é uma guia da Receita Federal e outra para fins 
de para INSS a partir da DCTFWeb. 
Trata-se de uma mudança de cultura por parte das empresas e órgãos 
públicos, impactando com a necessidade de preparo e conhecimento para envio 
correto de informações e, no futuro, facilitando o processo de envio de 
informações trabalhistas e previdenciárias. Contudo, é necessário entender como 
o Governo estabelecerá o sistema e suas obrigatoriedades. 
Com a implantação do eSocial, as informações obrigatórias trabalhistas e 
previdenciárias contempladas pelo sistema passam a ser passíveis de verificação 
em momento mais tempestivo pela auditoria. De modo geral, a auditoria precisará 
considerar se não há problemas de divergência de qualificação cadastral, a partir 
das próprias mensagens de inconsistências do eSocial (ex. CPF nulo ou 
cancelado e CPF com data de nascimento divergente do informado) e verificar os 
comprovantes de entrega por meio de consulta no eSocial de informações 
transmitidas. Contudo, mais relevante será a verificação da própria FoPag, ou 
seja, se os cálculos estão corretos e as informações estão adequadas no eSocial. 
Saiba mais 
Todas as atualizações sobre as mudanças e evoluções relacionadas ao 
sistema eSocial, bem como as resoluções relacionadas podem ser acessadas no 
site: 
eSOCIAL. Disponível em: <portal.esocial.gov.br>. Acesso em: 27 fev. 2020. 
TEMA 2 – RELATÓRIO DA AUDITORIA 
Anteriormente às demonstrações encerradas em 31 de dezembro de 2016, 
o resultado de trabalhos de auditoria executados consistia em um parecer do 
 
 
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auditor, contendo sua opinião. Com a vigência das Resoluções do Conselho 
Federal de Contabilidade (CFC), o parecer passa a denominar-se Relatório dos 
Auditores Independentes e apresenta um novo formato. 
O Relatório dos Auditores Independentes de auditoria pode ser definido 
como "um instrumento pelo qual o auditor expressa sua opinião, em obediência 
às normas de auditoria" (Attie, 2011, p. 93). Além disso, o Relatório dos Auditores 
Independentes é dirigido aos acionistas, ao conselho de administração ou à 
diretoria, a outro órgão equivalente, ou ainda ao contratante dos serviços, como, 
por exemplo, um investidor ou futuro comprador da empresa. 
Após a execuçãodas análises no trabalho de auditoria em questão, o 
auditor emite sua opinião sobre o que foi verificado. A opinião do auditor pode ser 
classificada em quatro diferentes tipos: 
Sem ressalva: quando o auditor concluir que as Demonstrações 
Contábeis (DCs) são elaboradas, em todos os aspectos relevantes, em 
conformidade à posição patrimonial da empresa; 
Com ressalva: quando o auditor encontra distorção relevante em 
relação à posição patrimonial da empresa; 
Adverso: quando o auditor concluir que as distorções, individualmente 
ou em conjunto, são relevantes e generalizadas para as DCs; 
Com abstenção de opinião: quando há impossibilidade do auditor obter 
evidência apropriada e suficiente de auditoria (Almeida, 2010, p. 419 e 
420). 
A abstenção de opinião do auditor também pode ser denominada negativa 
de opinião. Em ambos os casos, ocorre quando, a partir do trabalho de auditoria, 
o auditor não consegue obter elementos comprobatórios suficientes para firmar 
sua opinião, levando a limitação de escopo ou incerteza que influem 
significativamente no objeto em análise (Almeida, 2010). 
As modificações decorrentes da mudança de Parecer de Auditoria para 
Relatório de Auditoria são (Relatório, 2016): 
1. Opinião vem no início do relatório: a opinião que sempre foi 
apresentada no final do relatório, em uma estrutura que sempre nos 
pareceu muito racional, já que a opinião sempre foi tratada como uma 
conclusão e, conclusão, se coloca no final, ou colocava-se. O texto da 
opinião é uma mescla do início do relatório anterior e o antigo parágrafo 
da opinião. Descreve as demonstrações que foram examinadas e em 
seguida a opinião dos auditores. 
2. Ressalva, opinião adversa ou abstenção de opinião: o parágrafo sobre 
essas circunstâncias será o 2º. Parágrafo, logo após a opinião. 
3. Principais assuntos de auditoria: exigida para as empresas listadas 
em Bolsa de Valores, podendo ser adotada para outras sociedades, 
opcionalmente. Segundo a NBC TA 701: “O auditor deve descrever cada 
um dos principais assuntos de auditoria, utilizando um subtítulo 
adequado para cada um deles, em seção separada do relatório, sob o 
título de Principais assuntos de auditoria. (...) o texto de introdução dessa 
seção do relatório deve afirmar que: os principais assuntos de auditoria 
 
 
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são aqueles que, segundo o julgamento profissional do auditor, foram os 
mais significativos na auditoria das demonstrações contábeis do período 
corrente.” 
4. Outras informações que acompanham as DF: No Brasil, as 
informações adicionais contidas no conjunto de demonstrações 
contábeis estão contidas no Relatório da Administração, mas podem 
incluir outras informações além dessa. Anteriormente, o auditor tem a 
obrigação de ler estes documentos e verificar se não há nenhuma 
inconsistência de dados em relação ao conteúdo do conjunto das 
demonstrações contábeis sobre a qual emite sua opinião. No novo 
formato, o auditor não emitirá opinião sobre estas Outras Informações, 
no entanto deverá revelar no seu relatório, que estas informações são 
de responsabilidade da Administração da Companhia, mas 
deverá incluir no seu relatório o seguinte texto: “Em conexão com a 
auditoria das demonstrações contábeis, nossa responsabilidade é a de 
ler o relatório da administração e, ao fazê-lo, considerar se esse relatório 
está, de forma relevante, inconsistente com as demonstrações contábeis 
ou com nosso conhecimento obtido na auditoria ou, de outra forma, 
aparenta estar distorcido de forma relevante. Se, com base no trabalho 
realizado, concluirmos que há distorção relevante no relatório da 
administração somos requeridos a comunicar esse fato. Não temos nada 
a relatar a este respeito.” 
5. Parágrafo sobre responsabilidade da administração: a administração, 
além das declarações já contidas no modelo atual de relatório, deverá, 
também, declarar que é ela responsável pela avaliação da continuidade 
operacional da Companhia pelo e o uso dessa base contábil na 
elaboração das demonstrações contábeis. 
6. Parágrafo sobre a responsabilidade dos auditores: Neste parágrafo, 
além das declarações já contidas no modelo atual de relatório, os 
auditores afirmarão que “segurança razoável é um alto nível de 
segurança”; essa expressão que pode parecer pouco importante dá um 
peso maior ao termo “razoável.” Além disso, esse parágrafo é bem mais 
detalhado do que o modelo atual. Outro ponto importante é que o auditor 
conclui sobre a adequação do uso pela administração, da base contábil 
da continuidade – o auditor não opina sobre a continuidade, que continua 
sendo uma responsabilidade da Administração, mas diz que concorda 
com a avaliação da Administração sobre esse assunto. No caso de 
empresas não listadas, a norma prevê a possibilidade de que as 
informações sobre a responsabilidade dos auditores (que é um texto 
mais detalhado) possa ser suprimida do relatório e apresentada no site 
da Cia. 
No caso específico de auditoria trabalhista e previdenciária, não há 
obrigatoriedade em lei que exija que a empresa realize a auditoria com esta 
finalidade. Desta forma, como resultado do trabalho do auditor, existirá um 
relatório contendo a opinião dele, incluindo as sugestões de resolução em caso 
de inconformidade com normas e regulamentações. 
Esse relatório de auditoria é a peça fundamental em uma auditoria interna 
realizada, pois apresenta os resultados do trabalho de auditoria, o que foi 
examinado pela equipe e o que a empresa deverá melhorar ou modificar (Almeida, 
2010). Ou seja, o relatório de auditoria deve conter os fatos apurados e de 
significância, as sugestões e recomendações para melhoras efetivas, 
demonstrando todos os acontecimentos no decorrer da auditoria para a entidade 
auditada. 
 
 
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O relatório de auditoria trabalhista e previdenciária deverá ser encaminhado 
ao Conselho da Diretoria ou à Alta diretoria da entidade, contendo as rotinas que 
estão ou não em conformidade com as normas e exigências legais. Além disso, 
para as rotinas que não estão em conformidade, deve-se apontar quais são as 
falhas e inconsistências, bem como as possíveis penalidades decorrentes e 
soluções viáveis. 
TEMA 3 – PROCEDIMENTOS DA ORGANIZAÇÃO A PARTIR DO RELATÓRIO 
DA AUDITORIA 
Com a finalização da auditoria Trabalhista e Previdenciária, bem como da 
entrega do Relatório de Auditoria Interna ao Conselho da Diretoria ou à Alta 
diretoria da organização, cabe a um desses órgãos direcionar as ações que se 
fizerem necessárias em caso de apontamento de inconsistências pelo auditor. 
Normalmente, no Relatório de Auditoria Interna, o auditor aponta as 
inconsistências informando como seria o procedimento/ação correto(a), com as 
devidas sugestões de ajuste das rotinas trabalhistas e previdenciárias da 
empresa. O(a) conselho da diretoria/alta diretoria deve, na sequência, entrar em 
contato com a(s) gerência(s) da(s) área(s) em que o problema foi identificado e 
informar a necessidade de ações pertinentes. Nesse momento, a(s) gerência(s) 
deve(m) estabelecer o planejamento das correções e o cronograma de ações para 
que a empresa possa estar em conformidade com as normas e legislações 
trabalhistas e previdenciárias a que está sujeita. 
No cronograma de ações deve haver, como um dos primeiros passos a 
serem realizados, o levantamento do fluxograma de atividades, contendo os 
eventos de risco e os controles internos (se existentes). Para os eventos 
identificados, devem-se estabelecer ou aperfeiçoar os controles internos (se já 
existentes), com o objetivo de mitigar os riscos relacionados. 
Além disso, as gerências das áreas (em conjunto com a diretoria) podem 
estabelecer indicadores-chave de desempenho (Key Performance Indicators – 
KPIs) para os riscos mais relevantes. Com isso, o controle do processo e dos 
resultados a partir das ações tomadas após a auditoria pode ser feito de forma 
mais efetiva. 
Nos casos em que o Relatório de Auditoria Interna possui mais de um itemde inconsistência, a organização deve estabelecer o cronograma de ação por 
ordem de prioridade. Ou seja, nem sempre será possível efetuar todas as 
 
 
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correções ao mesmo tempo e, nesse caso, geralmente a prática consiste em 
iniciar pelas inconsistências que apresentam maior risco de passivos trabalhistas 
e/ou previdenciários que aferem o patrimônio da empresa. 
No Relatório de Auditoria Interna pode haver, ainda, apontamentos de 
inconsistências em que o custo-benefício das correções irá direcionar a empresa 
a aceitar o risco e não realizar as correções. Essa decisão dependerá de cada 
organização e de sua aptidão a riscos, bem como do custo em termos de recursos 
financeiros, tempo e outros recursos que seriam despendidos em caso do 
direcionamento pela resolução da inconsistência. 
Empresas que são mais avessas à riscos tenderão para o estabelecimento 
de mais controles. Contudo, dependerá da probabilidade de, em caso de 
ocorrência, o problema gerar perdas financeiras significativas à organização. Além 
disso, existem controles que são muito caros de serem implementados e que 
evitam perdas financeiras não relevantes. Nesses casos, quando o custo de 
implementar o controle supera o potencial prejuízo, normalmente as empresas 
tendem a aceitar o risco. 
TEMA 4 – COMPLIANCE E A RELAÇÃO COM A AUDITORIA TRABALHISTA E 
PREVIDENCIÁRIA 
Assim como o Controle Interno, o programa de compliance também 
constitui uma forma para a empresa identificar os riscos e tentar mitigá-los. No 
Brasil, a Lei Anticorrupção (Lei n. 12.846/13) e outras legislações estatais 
específicas contemplam as determinações em relação ao compliance. 
Quanto ao seu conceito, pode-se compreender que: 
Compliance envolve o que pode e o que não pode ser feito de acordo 
com o código de conduta da companhia e as melhores práticas da área. 
(...) tanto o profissional que atua dentro da empresa como aqueles que 
prestam serviços especializados na área, precisam ter a preocupação 
extra na hora de avaliar os riscos de suas ações. (...) é muito importante 
que a comunidade de compliance comece a debater ideias sobre como 
podemos mitigar os riscos das nossas próprias ações à frente da área 
(Gonsales, 2017). 
Na atualidade, tratar de compliance é inerente a qualquer processo 
organizacional. O conceito etimológico do termo compliance foi aplicado ao uso 
popular e, para as organizações significa "estar de acordo com regras, 
legislações, especificações, normas de toda e qualquer natureza, estabelecidas 
para determinada ação" (Cruz, 2015, p. 8 e 9). 
 
 
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No mundo corporativo, a responsabilidade de estar em conformidade 
(compliance) às regras é das próprias empresas, que devem cuidar de seus 
processos internos e externos para cumprir as normas aplicáveis. Para que um 
programa de compliance seja apropriadamente implementado, deve haver maior 
comunicação da empresa em todos os setores e todos os níveis hierárquicos 
(empregados, gestores e diretores) sobre as regras, condutas e políticas. 
É importante que em um programa de compliance não haja foco em 
protecionismo, pois o objetivo é fazer o que é certo perante a lei/norma. Para que 
isso ocorra, é primordial para a efetividade de um programa de compliance a 
existência de um canal de denuncia em que o empregado tenha acesso a uma 
pessoa que possa resolver conflitos, seja por e-mail, whatsapp, telefone, ou outro 
meio, mas sempre garantindo o sigilo de quem fez a denúncia. 
A empresa pode ter internamente um departamento específico que cuide 
do programa de compliance, ou pode contratar uma consultoria para este fim. 
Além disso, como o compliance trata de estabelecer uma conduta empresarial 
preventiva, a auditoria pode ser uma ferramenta de compliance ao manter e 
analisar áreas de maior risco, como ocorre com a área Trabalhista e 
Previdenciária. 
O compliance surge mais fortemente no Brasil em decorrência da 
promulgação da lei anticorrupção. Não há lei que trate especificamente sobre 
compliance trabalhista, mas os programas de compliance têm como base as 
legislações e as regulamentações a que a empresa está sujeita. O compliance 
tem como objetivo prevenir e corrigir práticas contrárias a esses dispositivos 
legais. 
Principalmente diante da reforma trabalhista, um programa de compliance 
voltado para legislações e regulamentações trabalhistas e previdenciárias é 
essencial para que a empresa possa se prevenir de ações judiciais e de passivos 
trabalhistas. Dessa forma, a empresa atua de forma mais segura e preventiva em 
relação a seus Recursos Humanos, eliminando ou reduzindo a ocorrência de 
reclamatórias e passivos trabalhistas. 
Para fins de Compliance Trabalhista e Previdenciário, as revisões 
periódicas de todos os processos (controle da jornada de trabalho, respeito ao 
pagamento das horas extras, pagamento dos salários em dia, das convenções e 
acordos coletivos e suas aplicações, folha de pagamento, encargos, obrigações 
acessórias e seus procedimentos, contemplando toda a legislação aplicada, 
 
 
10 
inclusive a prevenção de abusos de gestores e empregados em geral, evitando 
atribuições que não são de competência do empregado, bem como termos de 
baixo calão, ameaças diversas – ex. ameaça de demissão – etc.) são 
imprescindíveis (Compliance, 2018). 
A auditoria como ferramenta de compliance se justifica pelo fato de que o 
trabalho de auditoria consiste em uma forma de revisão. No caso de auditoria 
trabalhista, esta revisa as rotinas trabalhistas e, ao final do trabalho, apresenta um 
relatório com as práticas que não estão em conformidade com as normas e 
regulamentações, com sugestões para eliminar ou reduzir o risco trabalhista ou o 
erro encontrado. 
A auditoria interna pode ainda, além de considerar se os controles da 
empresa estão sendo aplicados apropriadamente, demonstrar como maximizar os 
ativos fiscais em relação às contribuições previdenciárias, cujos valores não 
tenham sido corretamente aproveitados. Em alguns casos, não há necessidade 
de uma demanda judicial para que créditos financeiros sejam revertidos para a 
empresa, resultando em melhor fluxo de caixa. 
Para exemplificar um problema de compliance, considere uma determinada 
empresa que adota o sistema de compensação por meio de banco de horas, mas 
não estabelece essa prática no acordo coletivo ou convenção coletiva. De acordo 
com a súmula 85 inciso V do TST, isso é incoerente, ocasionando risco trabalhista. 
A auditoria, nesse caso, deve sugerir a celebração de um acordo coletivo 
com o sindicato, bem como pode efetuar o cálculo de quanto representa 
financeiramente o risco relativo ao risco levantado. Em caso de risco com valor 
financeiro baixo, se a empresa não desejar efetuar a correção, deve-se fazer o 
contingenciamento do risco trabalhista na Contabilidade. 
Salienta-se que não apenas as práticas da empresa devem estar em 
conformidade. Os terceiros com os quais a empresa possui relação econômica, 
como prestadores de serviços, fornecedores etc. devem também estar em 
compliance. A empresa tem a obrigação de exigir que a organização terceira 
cumpra as exigências legais e normativas. Em caso de dúvidas, pode-se realizar 
o processo de due diligence nas empresas terceiras como forma de certificação. 
O termo em inglês “Due Diligence” pode ser traduzido para o português 
como diligência prévia e refere-se ao processo de estudo, análise e a 
avaliação detalhada de informações de uma Empresa alvo da 
negociação, geralmente chamada de Target, visando a identificação de 
eventuais distorções relevantes, decorrentes das práticas empresariais 
(Due Diligence, 2018, n.a.). 
 
 
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TEMA 5 – AUDITORIA TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA PARA A GESTÃO 
FINANCEIRA E PROVISÃO TRABALHISTA 
A auditoria com o objetivo fiscal pode ter origem interna (prevenção de 
riscos) ou externa (verificação de cumprimento das obrigações fiscais) à 
organização. Em caráter interno,normalmente executadas por determinação da diretoria da empresa, são 
procedidas pelo Departamento de Auditoria Interna ou setor equivalente, 
com vistas a conferir o exato dimensionamento do passivo fiscal, 
evitando-se, desta forma, eventuais insuficiências no recolhimento, fato 
que gera riscos de autuações de parte do fisco, oneradas sobremaneira 
pela elevada taxa de juros e por multa de ofício proibitiva. (Recktenvald; 
Bergman, 2002, p. 21–22) 
Quando a auditoria é realizada por demanda externa, esta pode ser 
proveniente de exigências da Secretaria da Receita Federal a partir da lei de 
regulação do imposto de renda (RIR/99) ou da Lei das Sociedades por Ações (Lei 
6.404/76 e suas alterações). Ambas as legislações, impõem a realização de 
auditorias às empresas para averiguação dos aspectos contábeis e, 
consequentemente, relacionados às questões fiscais. 
Em relação à auditoria trabalhista e previdenciária, faz-se necessário 
considerar se a empresa efetua tempestivamente e pelo valor correto todas suas 
obrigações. Além disso, todas as empresas precisam prevenir riscos e passivos 
trabalhistas, independentemente se por meio de atuação da auditoria interna ou 
do Departamento de Recursos Humanos. 
A implantação de políticas direcionadas para tal propósito será efetiva se 
alguns fatores forem considerados (Leon, 2017): 
1) Estudo das rotinas da empresa, dos serviços desempenhados, e 
pontos críticos que geram ou tem o potencial de gerar demandas 
trabalhistas ou administrativas e/ou multas; 
2) Pesquisa de satisfação junto aos colaboradores, primando pelo 
sigilo de quem responde e o que responde; 
3) Participação e colaboração efetiva da direção da empresa ao 
longo do processo de estudo e adoção de medidas; 
4) Constante atualização do departamento de Recursos Humanos 
em normas trabalhistas e sua “humanização”; 
5) Treinamento de gestores para que saibam gerir pessoas; 
6) Desenho do organograma contendo os pontos críticos, incluindo 
metas e provisões de tratamento e contingência. 
Outro fator relevante surge com a promulgação da Lei n. 13.874/2019 que 
trata da Declaração de Direitos de Liberdade Econômica, que estabelece normas 
de proteção à livre iniciativa e ao livre exercício de atividade econômica. Dentre 
 
 
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as mudanças, a Lei altera o Código Civil brasileiro em seus artigos 49-A e 50, 
ficando estabelecido (Brasil, 2019): 
Art. 49-A. A pessoa jurídica não se confunde com os seus sócios, 
associados, instituidores ou administradores. 
Parágrafo único. A autonomia patrimonial das pessoas jurídicas é um 
instrumento lícito de alocação e segregação de riscos, estabelecido pela 
lei com a finalidade de estimular empreendimentos, para a geração de 
empregos, tributo, renda e inovação em benefício de todos. 
Art. 50. Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo 
desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial, pode o juiz, a 
requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber 
intervir no processo, desconsiderá-la para que os efeitos de certas e 
determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens 
particulares de administradores ou de sócios da pessoa jurídica 
beneficiados direta ou indiretamente pelo abuso. 
§ 1º Para os fins do disposto neste artigo, desvio de finalidade é a 
utilização da pessoa jurídica com o propósito de lesar credores e para a 
prática de atos ilícitos de qualquer natureza. 
§ 2º Entende-se por confusão patrimonial a ausência de separação de 
fato entre os patrimônios, caracterizada por: 
I - cumprimento repetitivo pela sociedade de obrigações do sócio ou do 
administrador ou vice-versa; 
II - transferência de ativos ou de passivos sem efetivas contraprestações, 
exceto os de valor proporcionalmente insignificante; e 
III - outros atos de descumprimento da autonomia patrimonial. 
§ 3º O disposto no caput e nos §§ 1º e 2º deste artigo também se aplica 
à extensão das obrigações de sócios ou de administradores à pessoa 
jurídica. 
§ 4º A mera existência de grupo econômico sem a presença dos 
requisitos de que trata o caput deste artigo não autoriza a 
desconsideração da personalidade da pessoa jurídica. 
§ 5º Não constitui desvio de finalidade a mera expansão ou a alteração 
da finalidade original da atividade econômica específica da pessoa 
jurídica. 
Conforme disposto na Lei n. 13.874/2019, desde que cumpridos os 
requisitos, não há mais confusão entre patrimônio dos sócios e patrimônio da 
empresa. Ou seja, em caso de ação judicial contra a empresa, exceto em caso de 
fraude, apenas os bens da personalidade jurídica serão garantidores e utilizados 
para o pagamento em caso de perda da ação. 
5.1 Provisões Trabalhistas 
Independentemente do tipo de risco e passivos trabalhistas descritos nos 
temas anteriores que a empresa precisa prevenir, quando estes acontecem geram 
passivos sob a forma de provisões. Entende-se por passivo "uma obrigação 
presente da entidade, derivada de eventos passados, cuja liquidação se espera 
que resulte na saída de recursos da entidade capazes de gerar benefícios 
econômicos" (CPC 00). 
 
 
13 
O CPC 25 em seu item 14 estabelece quando uma provisão deve ser 
reconhecida: 
14. Uma provisão deve ser reconhecida quando: 
(a) a entidade tem uma obrigação presente (legal ou não formalizada) 
como resultado de evento passado; 
(b) seja provável que será necessária uma saída de recursos que 
incorporam benefícios econômicos para liquidar a obrigação; 
(c) possa ser feita uma estimativa confiável do valor da obrigação. Se 
essas condições não forem satisfeitas, nenhuma provisão deve ser 
reconhecida. 
O reconhecimento de uma provisão trabalhista depende do cenário em que 
a empresa se encontra, considerando a média ponderada de cada valor diante 
das probabilidades existentes. 
 
Para conclusão do montante que a empresa deve provisionar nesta 
situação, ela conseguiu as seguintes informações por meio de parecer de 
consultoria jurídica: 
• Probabilidade de a empresa perder a ação com valor de R$ 500 mil: 20%; 
• Probabilidade de a empresa perder a ação com valor de R$ 400 mil: 30%; 
• Probabilidade de a empresa perder a ação com valor de R$ 300 mil: 30%; 
• Probabilidade de a empresa vencer a ação: 20%. 
Considerando os conceitos relativos aos pronunciamentos contábeis 
contendo os critérios de reconhecimento e mensuração de passivos, a empresa 
precisa considerar as probabilidades relacionadas aos valores para constituição 
da provisão: 
• R$ 500.000 x 20% = R$ 100.000 
• R$ 400.000 x 30% = 120.000 
• R$ 300.000 x 30% = R$ 90.000 
Assim, ao considerarmos proporcionalmente as condições favoráveis e 
desfavoráveis da situação da empresa, obtemos um valor de provisão pelo total, 
ou seja, a soma de R$ 100 mil com R$ 120 mil e R$ 90 mil, totalizando R$ 310 
mil. 
Considere que uma empresa foi noticiada de que grupos 
antigos de empregados entraram na Justiça do Trabalho com 
reclamatórias trabalhistas no valor total de R$ 500.000. 
 
 
14 
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