Psicologia - Comportamento Humano nas ORGS (Módulo 4 - Respostas)

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Clima e Cultura Organizacional
 
Leitura Obrigatória:
LAGO, Ângela., Clima e Cultura Organizacional. São Paulo, UNIP, 2003. não
publicado.
 
Leitura para Aprofundamento: 
WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.
(Capítulo 13: Cultura, mudança e desenvolvimento organizacional; Capítulo 14:
Comportamento organizacional internacional)
 
 
A definição mais completa e adotada pela maioria dos pesquisadores atuais,
em função de sua completude é a de Schein , na qual “cultura organizacional é
o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com
os problemas de adaptação externa e integração interna . Uma vez que
estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem
considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber
, pensar, e sentir em relação aqueles problemas” (apud Freitas, 1991).
Ao se pesquisar sobre Cultura organizacional, considera-se que a mesma
contém três níveis fundamentais e de profundidade crescente, nos quais ela se
manifesta em um grupo ou organização (SCHEIN, 1985, apud FLEURY, 1989,
p.20):
 
1- ARTIFICIALIDADES OBSERVÁVEIS: constituem-se da disposição física,
vestimenta, maneira como as pessoas se tratam, odor e “clima” do lugar,
intensidade emocional e outros fenômenos (inclusive registros, produtos,
filosofias e anuários da empresa).
2- VALORES: este nível pode ser pesquisado através de entrevistas,
questionários ou instrumentos de avaliação. Estuda-se os valores, normas,
ideologias, licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas de uma
cultura.
3- CONCEPÇÕES BÁSICAS: reconhece-se as concepções adotadas, apenas
através de observações mais intensas, de indagações mais focalizadas e de
envolvimento de membros motivados do grupo. Essas concepções
determinam o modo de perceber processos mentais, sentimentos e
comportamento, sendo apresentado de forma inconsciente; se constituindo
o nível mais profundo de entendimento da cultura organizacional.
 
Conhecemos a cultura de uma organização através de diversos elementos que nos
permitem visualizá-la, identificá-la, e também são utilizados na passagem para os
funcionários. Segundo Freitas (1991, p. 75), neles existe a presença de um
conteúdo hipnótico, através dos quais as mensagens e comportamentos
convenientes são objetos de aplausos e adesão, levando a naturalização de seu
conteúdo e transmissão espontânea aos demais membros. Os elementos mais
citados são: Valores – Crenças e pressupostos - Ritos, rituais e cerimônias
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- Estórias e mitos - Tabus –Heróis - Normas –Processo de comunicação –
Símbolos.
Podemos salientar uma série de papéis positivos para a Cultura Organizacional:
proporciona um senso de identidade aos membros da organização, tem papel
de divisor de fronteiras entre uma organização e outra, favorece o
comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um,
estimula a estabilidade do contexto social.
Entretanto, a cultura pode se tornar um problema numa organização de cultura
muito arraigada, muito forte, que necessite enfrentar processos de mudança, em
função de mudanças externas. Podem funcionar como barreiras às mudanças
necessárias, barreiras à diversidade, barreiras a fusões e aquisições.
 
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, analisando as características
relacionadas a Cultura da organização, identificando seu conceito, seus níveis,
papéis positivos e barreiras.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Segundo a metodologia de Schein, a cultura de uma organização pode ser
aprendida em três níveis: (1º) dos artefatos visíveis, (2º) dos valores que
governam o comportamento das pessoas e (3º) dos pressupostos básicos e
inconscientes. Sobre a dificuldade de gerenciamento da cultura organizacional,
podemos afirmar que:
a) é mais elevada no primeiro nível porque, embora esses artefatos sejam
fáceis de encontrar, nem sempre são decifráveis ou de fácil interpretação.
b) é mais elevada no segundo nível porque são necessários processos de
análise e entrevistas para identificar os valores manifestos da cultura.
c) é mais elevada no terceiro nível, pois tais pressupostos são internalizados
no inconsciente dos membros da organização.
d) o grau de dificuldade para o gerenciamento da cultura organizacional é o
mesmo nos três níveis.
e) a cultura organizacional não pode ser gerenciada em nenhum destes
níveis.
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que o nível de
Cultura Organizacional que possui uma profundidade maior é o terceiro, sendo o
mais difícil de administrar por se constituir em processos inconscientes,
dificultando sua compreensão. Sendo assim a resposta correta corresponde à
alternativa (c). As alternativas a – b, portanto, estão incorretas por serem níveis
de cultura mais simples de serem observados e administrados, bem como as
alternativas d - e estão incorretas pois a cultura organizacional pode ser
administrada, com planos diferentes de gerenciamento de acordo com o nível de
cultura organizacional.
 
 
Diagnóstico psico-social das organizações
 
Leitura Obrigatória:
ZAVATTARO, Hely Aparecida. Diagnóstico Psico-social das organizações. Não
publicado. 2000.
 
Leitura para Aprofundamento: 
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GARCIA,R. A base de uma administração autodeterminada: o diagnóstico
emancipador. São Paulo, RAE, 20(2): 7-17, Abr/Jun, 1980
 
Construir um paradigma norteador do diagnóstico do Psicólogo na
organização não tem sido tarefa fácil. Primeiro pela escassez de bibliografia
específica; segundo e talvez como condição geradora, a dificuldade do psicólogo
de dar conta da singularidade humana da complexidade da organização. Oscila o
profissional entre não fazer uma prática de diagnóstico, ou fazê-lo de uma forma a
se deter tão somente a técnicas e métodos, sem uma análise cuidadosa dos
conteúdos de valor envolvidos em uma situação organizacional.
O divisor de águas do leigo e do profissional é a adoção de um paradigma de
análise da realidade; o leigo se baseia em sua experiência pessoal e o profissional
por sua vez, se baseia em um corpo de conhecimento acumulado e sistematizado.
Talvez a diferença consista em estar caminhando constantemente em uma
conscientização cada vez maior de sua prática. Que diagnóstico tem feito o
psicólogo nas organizações? Qual seu nível de conscientização? Poderá o psicólogo
manter-se alienado à estas questões remetendo-se ao âmbito da filosofia? Poderá
manter-se eu uma internalização inconsciente dos fatos dos paradigmas e valores
que promove? Preferirá separar teoria da prática?
 
Antes de qualquer coisa, existe a necessidade do psicólogo fazer um diagnóstico
considerado fundamentalmente a perspectiva psicossocial de sua formação, o que
o tornará apto a se integrar com outras perspectivas sem perder sua
especificidade, condição primária, na busca da interdisciplinaridade, quando se
tem como objetivo dar conta da complexidade da relação homem & organização.
Uma segunda questão é a necessidade de explicitação, em profundidade do
modelo que adotamos, da lógica implícita em nossa ação, e das implicações para
o homem. O que deve ser deixado claro é que consciente ou não, promovemos
um paradigma ou outro, impõe-se pois uma reapropriação de nossa ação. A
construção clara da perspectiva filosófica é o campo ideal e coerente que
adotamos, fio condutor de nossa prática profissional consciente, crítica,
competente e transformadora.
 
A primeira questão que julgamos fundamentalpara o posicionamento profissional
do psicólogo na organização é sua clareza em relação à concepção de homem
adotada. Gual minha visão em relação aos participantes da organização? São
seres humanos passivos e determinados pelo sistema, pela estrutura social e
organizacional? São seres autodeterminados, capazes portanto de consciente e
ativamente participarem na transformação do mundo em que vivem? A resposta a
estas questões é o primeiro compromisso que o psicólogo tem que firmar. A luta
pela emancipação do homem, pela promoção de valores humanos, pela
manifestação do poder de criação, deve ser, a nosso ver, a razão de ser, tanto
existencial quanto profissional.
Numa tentativa de não se cair em um reducionismo psicológico e
considerando as duas vertentes básicas da abordagem institucional; a de origem
americana (D.O) e a européia (Análise institucional), enfocaremos a primeira,
como base de nossa reflexão.
 
O MODELO DE PESQUISA AÇÃO : A abordagem de Desenvolvimento
Organizacional de origem norte americana, teve seu início nos trabalhos de Kurt
Lewin (1934), no estudo dos grupos humanos e na busca de sistematização de
um método de pesquisa chamado “action research”.
 Etapas do diagnóstico: Identificação de um problema,
Intelectualização do problema, Planejamento de ação e tomada de
decisão, Avaliação da pesquisa ação.
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O DIAGNÓSTICO EMANCIPADOR: Garcia (1990) ao denunciar a limitação do
embasamento filosófico das teorias organizacionais, baseadas em um racionalismo
estreito, que dominantemente servem de base para os diagnósticos
organizacionais, propõe o diagnóstico emancipador como alternativa.
Esta proposta fundamenta-se a partir de três orientações básicas: 1) O homem é
visto enquanto sujeito autodeterminado, capaz de transformar o mundo por sua
consciência ativa e não um objeto a ser controlado; 2) Concepção de organização
que atenda ao critério de autodeterminação do homem; e 3) Criação de recursos
ou instrumentos que visem a viabilização de uma administração emancipadora do
homem.
O objetivo é a transformação emancipadora das relações sociais passivas e
acríticas em relações autodeterminadas e realizadoras. É um catalisador no
processo de ajudar organizações e grupos a confrontarem a totalidade e a
complexidade de seus problemas; é um apoio para o enriquecimento das
capacidades estratégicas das instituições desde que estejam engajadas na busca
de soluções criativas. O autor propõe uma discussão para a definição do cliente do
trabalho na organização, garantindo sua representatividade; pauta-se em um
princípio ético de que toda informação deve voltar ao grupo no qual foi gerada e
estabelece três fases de um mesmo movimento para o processo de investigação:
1- Expressão e descrição da realidade: a partir de pequenos grupos, fornece
condições para a verbalização de idéias, conceitos e temas; 2-Crítica: o objetivo é
trazer no plano da consciência o material expresso anteriormente, examinar a
distância entre o dito e o que é feito, mostrar obstáculos potenciais e ou prováveis
da situação do trabalho cliente-grupo; e 3- Criatividade: são estabelecidos os
cursos de ação em direção à uma existência mais coerente, ética e autêntica,
através da auto-mobilização de recursos estratégicos.
 
É uma metodologia de trabalho que visa a mudança, a transformação, e para
tanto deve ter um impacto grande sobre a consciência das pessoas.
 
 
Atividades recomendadas:
 
1) A partir da leitura do texto obrigatório, procure identificar as diferenças entre
os dois tipos de diagnóstico apresentados.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Você foi chamado em uma instituição para realizar um Diagnóstico Psico-social e
durante o primeiro contato, ao mencionar o tipo de diagnóstico (Pesquisa-ação), o
cliente solicitou-lhe as etapas do processo. Indique a alternativa que contenha a
seqüência correta dos passos a serem percorridos:
 
a) Estratégia a ser adotada; Análise; Definição do problema; avaliação.
b) Análise; Estratégia a ser adotada; Definição do problema; avaliação.
c) Avaliação; Estratégia a ser adotada; Análise; Definição do problema.
d) Estratégia a ser adotada; Plano de recursos; Definição do problema; Análise.
e) Definição do problema; Análise; Estratégia a ser adotada; avaliação.
 
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Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que a seqüência
proposta pelo tipo de diagnóstico, corresponde à alternativa (e). A primeira
preocupação do Diagnóstico Pesquisa-ação é a de identificação do problema,
seguida da análise e estratégia proposta com avaliação constante do processo.
 
 
 
Exercício 1:
Você foi incumbido de implementar um processo de mudança em um grupo de uma empresa.
Sabe-se que espontaneamente os seus componentes podem apresentar resistências
psicológicas e emocionais. Assinale a atitude e/ou sentimento que NÃO se apresenta
pelas pessoas que caracterizam a sua resistência psicológica à mudança.
A)
Há um julgamento de que as mudanças podem ameaçar a segurança dos funcionários.
B)
Os funcionários, como as pessoas em geral, têm medo do desconhecido
C)
O código de ética da nova administração não é aceito.
D)
A liderança empresarial que está implantando a mudança não inspira confiança
E)
A manutenção da situação atual é mais fácil e confortável
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)
Comentários:
C) 
Exercício 2:
Em relação ao tema Diagnóstico Psicossocial realizado nas organizações, identifique qual
destas alternativas não corresponde a uma das etapas de diagnóstico psico-social dentro
do modelo de pesquisa-ação:
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A)
Definição da questão ou do problema
B)
Plano de recursos a serem utilizados
C)
 Alternativas de resolução do problema
D)
Levantamento dos potenciais dos colaboradores
 
E)
Análise das formas favoráveis e desfavoráveis
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
D) 
Exercício 3:
A respeito de cultura organizacional, pode-se considerar que seja um modelo dos
pressupostos que, por seu bom funcionamento, seja utilizado para lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna. Diante disso, indique a alternativa que apresente
seus principais benefícios.
A)
Seu funcionamento tende a facilitar processos de mudança
B)
Em caso de contratação de novos funcionários, facilita sua integração, mesmo que
estes não sejam parecidos com a maioria dos membros da organização.
C)
Por criar um clima de integridade, facilita fusões e aquisições.
D)
É capaz de promover um comprometimento dos funcionários com algo maior que seus
interesses individuais, estimulando a estabilidade do contexto social.
E)
Encoraja os funcionários a introjeção de valores, de forma a otimizar os processos de
mudança.
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O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
D) 
Exercício 4:
A respeito de cultura organizacional, pode-se considerar que:
A)
A cultura não influencia o resultado da empresa, apesar de definirem o seu estilo nos
negócios – sucesso e fracasso ocorrem em qualquer empresa.
B)
A análise no nível das artificialidades é determinante na definição dos padrões
culturais da organização.
C)
 A cultura forte de uma organização não sofre influências da cultura nacional.
D)
Os fundadores e, mais tarde, administradores marcantes são considerados como
elementos determinantes na cultura organizacional.
E)
A compreensão da cultura organizacional não pode auxiliar na compreensãodo
comportamento dos indivíduos na empresa.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
D)