GE - Gestão da Remuneração de Carreira_04

Prévia do material em texto

GUIA DE ESTUDO
UNIDADE IV
Gestão da Remuneração
de Carreira
1
GUIA DE ESTUDO - UNIDADE IV
GESTÃO DA REMUNERAÇÃO DE CARREIRA
 Palavras do Professor
 
Olá meu querido aluno! Tudo bem com você? Espero que sim! E as aulas de nosso curso? Espero que es-
tejas gostando! E as notas? Todas ótimas, não é isso? Acredito que você esteja aproveitando ao máximo 
de nossas aulas, frequentando a nossa biblioteca virtual e assistindo aos nossos vídeos e participando 
de nossos fóruns! 
 Orientações da Disciplina
Concluímos o módulo 1 e o módulo 2, módulo 3 e agora estamos no último módulo, o 4, onde já vimos 
a importância da elaboração de um plano de cargos e salários, a descrição dos cargos, onde deverá ser 
clara e objetiva, vimos as descrições de cada cargo dentro da empresa, onde se torna viável e melhor de 
fluir todo o dia a dia empresarial, pois nas definições todos os funcionários deverão saber como seguir 
uma hierarquia.
Com isso, vimos que pessoas, também conhecidas como fator humano da empresa, ou seja, os que com-
põem a empresa, empresas são feitas por pessoas, e logo, toda a estrutura organizacional irá depender 
muitos das pessoas que o compõem, a administração que trabalha com pessoas e por meio delas, então a 
eficiência da gestão empresarial dependerá única e exclusivamente da forma em que os setores (as pes-
soas que os compõem) interagem entre si. Então, é por isso que a administração, ou as ciências humanas, 
defendem a ideia que a empresa é um sistema de informação (ou seja, setores que interagem entre si) é 
um sistema aberto, como assim? Sistema aberto é aquele que sofre influencia do ambiente que ele atua, 
e então, assim é uma empresa, ela sofrerá influência do ambiente que está atuando, e principalmente das 
pessoas que a compõe! 
 
E começando na quarta e última aula, quero relembrar a você um dos fatores primordiais na gestão de 
remuneração de carreira, quero te lembrar justamente sobre a descrição dos cargos, que no próprio livro 
texto, trás uma recordação desse ponto, então, considero como ponto fundamental após o plano de car-
gos e salários. Acredito que você já observou que no dia a dia diversas titulações, para diversos funcioná-
rios em diversos setores! Então, por isso que abri o guia falando desse assunto sobre análise e descrição 
dos cargos, ou seja, por exemplo: Tarefa, o que é a tarefa? Nada mais é que atividade executada por um 
indivíduo na empresa. Exemplo: arquivo de documentos, apontar cartão de ponto, atendimento telefônico. 
E Função, também ouvimos falar, o que é a função? Conjunto de tarefas atribuídas a cada indivíduo na 
organização.
2
 Exemplo
Contratação de novos colaboradores, manutenção do programa de treinamento da empresa, serviços de 
secretaria na área de negócios. O cargo é o conjunto de funções similares quanto à natureza das ativi-
dades e às especificações exigidas dos ocupantes. Exemplo: Analista de Recursos Humanos, Secretária, 
Assistente Administrativo, Gerente Financeiro. Análise de cargo: Processo de levantamento de informa-
ções sobre as ações realizadas pelos empregados nos diversos postos de trabalho existentes na empresa. 
Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo. Esses são alguns exemplos que trago para 
que possamos diferenciar quem é quem dentro da empresa. Ou porque são criados alguns cargos para 
alguns setores e outros não. Mas, tem outro ponto importante dentro das descrições que são as etapas 
da análise, ou seja, é preciso analisar e saber definir qual setor irá comportar cada cargo, suas atribuições 
e demais requisitos. 
Para se averiguar as etapas das análises dos cargos, indico que é interessante dividir em duas etapas, ou 
seja: a coleta de dados, que é aí onde serão coletados dados, como: nome completo, endereço, números 
dos documentos, estado civil, cor, sexo, e demais dados que a empresa julgue necessário para formalizar 
o cadastro ou informações necessárias para que possa ser ocupada por determinada vaga na empresa. 
Ou seja, esse processo também é chamado de cadastro, onde o questionário precisa ser preenchido. O 
questionário deve ser elaborado de forma simples e clara. Deve também ser acompanhado de instruções 
de preenchimento. Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, é reco-
mendável uma orientação aos gerentes e supervisores, que por sua vez orientarão os integrantes de suas 
equipes no preenchimento dos formulários.
 Palavras do Professor
Caro(a) estudante, destaco nesse processo a vantagem que é a coleta rápida das informações, e em ques-
tão de a empresa focar nos resultados, esse método se torna mais econômico. Mas, por falar em vanta-
gem, esse método também tem suas desvantagens, como por exemplo, os próprios colaboradores desco-
nhecem a forma correta de preenchimento dos formulários, o formulário de cadastro se torna inválido ou 
de difícil análise por parte dos demais funcionários do setor de Recursos Humanos. Outro ponto negativo 
é que não é aplicável para todos os cargos, às vezes os candidatos podem omitir informações que venham 
a prejudicá-los posteriormente. Então, como temos vantagens as desvantagens também aparecem! 
 
 Você sabia?
Você sabia que aliado ao fator humano, temos o fator da tecnologia? Ou seja, nada mais é do 
que os conhecimentos que as pessoas que compõe a empresa, irão se utilizar para desenvolver a mesma, 
dentro dos objetivos da empresa que está sendo administrada por essas pessoas. Então, posso dizer que 
são os mecanismos e os processos por meio do qual a organização consegue produzir tendo sucesso no 
desempenho empresarial. 
???
3
Então, como falei em sistema de informação (não tem nada com informática) e em ambiente que a em-
presa atua. Fecho esse parágrafo trazendo a seguinte ideia, que o ambiente ou o meio em que a empresa 
atua ou está inserida, para ser mais exato, as empresas precisam se empenhar em avaliar as constantes 
mudanças de seu meio e qual será a melhor forma de buscar um crescimento (sim, pois crescimento não 
é somente investir dinheiro, capital, e sair comprando diversos outros pontos, outras unidades) sem um 
planejamento prévio, então, note que tudo depende das pessoas que estão envolvidas na gestão empre-
sarial, e você deve lembrar uma empresa, independente do porte que enquadra, deverá ter no mínimo, 
funcionários satisfeitos para que a gestão possa ser otimizada ao máximo possível. 
A partir daí, que vem a parte da estratégia da empresa, se dividindo em planejamento estratégico, tático 
e operacional, onde o planejamento estratégico irá ser desempenhado pela chamada alta administração, 
no intuito de estabelecer o rumo que a empresa irá tomar que diretrizes irá seguir e que decisões serão 
as mais corretas frente as adversidades encontradas no dia a dia, tais como desafios e inovações, então, 
resumindo, procurando otimizar o ambiente em que a empresa atua. No segundo ponto, o ponto tático, 
onde será desenvolvido por uma parte bem mais especifica da empresa na busca de tomar um rumo que 
a empresa deverá seguir procurando uma otimização de forma eficiente e produtiva. 
E por ultimo, temos o nível operacional, que nada mais é que um planejamento mais apurado de uma área 
especifica da organização, a fim de priorizar áreas da gestão empresarial. Então, como falei antes, uma 
empresa é gerida por pessoas. Pessoas precisam da empresa, e a empresa das pessoas, é uma relação 
de troca, bilateral, onde ambos precisam estar satisfeitos para que possam ter sucesso tanto na vida 
profissional dos funcionários, quanto na gestão da empresa. 
 Para Pesquisar
Recomendo você a pesquisar assim que puder, um assunto que sempre se torna polêmico e de difícil re-
solução, que se chama gestão de pessoas, afinal, como já disse, empresa é composta por pessoas, e gerir 
pessoas não é tão fácil quanto imaginamos! Gerir uma equipe de trabalho, onde muitas vezes alguns fun-
cionários não estão de acordo com os objetivos ou normas da empresa, mas, precisam estar ali, precisam 
honrarseus compromissos financeiros, mas, sem dá uma contrapartida, fazendo apenas o necessário. 
E agora, dando continuidade, vamos tratar sobre o plano de remuneração formal, embora sabendo que 
todas as empresas, quer dizer, quase todas as empresas, possuem planos de cargos e salários, mas, que 
em alguns casos, como já falei anteriormente, esse plano não é seguido à risca, mas, isso é assunto para 
uma aula extra, tudo certo?
Voltando a remuneração formal, que é aquela que está contida dentro do PC (plano de cargos e salários), 
que trata de uma ferramenta de gestão, que formaliza a política salarial da empresa, além dos critérios 
dos cargos, inclui também as políticas de promoção, critérios para reajuste, e as descrições relacionadas 
a cada cargo. 
Assim com as empresas no ato de sua constituição, formalizam o contrato social, ou seja, o contrato 
entre os sócios, no setor de recursos humanos, formaliza também um documento, esse que nos estamos 
tratando, ou seja, o plano de cargos e salários, que funcionários e patrões, trabalham a gestão de pessoas 
dentro da empresa. 
4
Os principais pontos do plano de cargos e salários é a transparência, onde todos devem conhecer como 
funciona a gestão da empresa, e em seguida, e não menos importante, o processo de desenvolvimento do 
funcionário dentro de cada setor especifico. Afinal, quem não tenta alcançar o sucesso dentro da empre-
sa? Então, o plano é importante também no sentido de, identificar como está o andamento dos setores, 
se o funcionário contratado para aquele setor, realmente poderá seguir carreira, ou, se a melhor solução 
seria realocar esse funcionário para um setor que se enquadre em seu perfil. 
 Fique atento!
Lembrando agora, às vezes sou indagado no seguinte ponto: salário! Pois é, salário é um dos pontos que 
é bastante lembrado no plano de cargos e salários. Como o salário é um recurso, “administrar salário” 
significa dosá-lo na medida certa para que atinja seus objetivos. E quais objetivos são esses? 
Vamos lá, como salário é um recurso que une duas partes, ele deve atender a essas duas partes. Para a 
empresa, ele deve ser suficiente para atrair e manter as pessoas de que ela necessita, dentro de suas 
possibilidades econômicas. Para as pessoas, ele deve ser compatível com suas responsabilidades e su-
ficiente para que elas não se sintam compelidas a ir para outra empresa. Logo, quando voltamos a falar 
de salário, podemos concluir que o salário deverá ser: justo de forma interna na empresa, competitivo 
de forma externa (até mesmo para que o funcionar não se sinta com vontade de ir para outra empresa). 
Então, como falei e como sempre vou repetir, não há nada mais complicado para uma empresa do que 
um funcionário insatisfeito é pior do que um cliente, porque na maioria das vezes o problema pode ser 
solucionado de forma rápida, mas com os colaboradores será diferente, como muitas vezes, em um caso 
de insatisfação pode até afastar clientes e consumidores.
Voltando para o plano de cargos e salários, sabemos que o plano é elaborado apos o levantamento de 
dados e fatos sobre todos os cargos que compõem, a estrutura organizacional, logo, é necessário siste-
matizá-los através de descrições e análises dos requisitos que o compõem. 
Um dos objetivos do plano de cargos e salários é justamente estabelecer a chamada padronização, tantos 
dos títulos, quantos dos conteúdos que irão envolver cada cargo da empresa. Ou seja, isso será feito para 
complementar as informações acerca do organograma das empresas, além de dar suporte aos outros sis-
temas do Recursos Humanos. E para complementar, quando falei do assunto que um dos pontos do plano 
de cargos e salários deveriam ser analisados, foi justamente o que detalho a seguir.
São as áreas que devem ser consideradas e pesquisadas, fatores importantes que devem ser levados em 
conta:
Requisitos mentais: Escolaridade e experiência.
Requisitos físicos: Esforço físico, fadiga ou situação de pressão envolvida ao cargo.
Responsabilidades: Manuseio de valores, acesso as informações da empresa e comprometimento com 
resultados, entre outros.
5
Condições de trabalho: Como é o ambiente de trabalho, quais as condições físicas do local, com que tipos 
de materiais o colaborador tem que lidar, entre outros.
Também considero importante reforçar as informações relativas aos cargos com algum tipo de sistema 
que os classifique, esses já tratamos anteriormente, como por exemplo, o uso de uma escala agregada 
ao cargo, como, por exemplo, em algarismo romanos, ou as definições de Junior, Pleno e Sênior, que são 
utilizados para assinalar distinções de experiência ou exigências mais complexas.
Aqui, de agora em diante, assim como no livro texto, que você possui, vou trazer mais informações sobre 
as definições dos cargos, e a elaboração dos mesmos dentro da empresa que os criam, ou aperfeiçoam 
os mesmos, eis a seguir.
QUADRO DE CARREIRAS 
O quadro de carreiras dentro de uma gestão empresaria, é o setor que fica responsável pelo conjunto de 
cargos que irá fazer parte da gestão empresarial. Neste momento do plano de cargos e salários, o quadro 
de carreiras também trará em sua composição os pontos fortes a serem utilizados pelos funcionários. 
 
 Praticando
Como por exemplo, existem empresas que promovem seus funcionários através de promoções verticais e 
horizontais, você deve estar se perguntando, como assim? Vou explicar, o crescimento de um funcionário 
dentro da empresa de forma Vertical, será através de sua titulação, por exemplo, Graduação, Pós-Gradua-
ção, Mestrado, Doutorado em diante. Entendeu? O crescimento de forma Horizontal é quando o funcioná-
rio vai crescendo com o passar do tempo na empresa, como por exemplo, aumentos salariais reajustados 
todos os anos.
O cargo pretendido e suas especificidades 
A descrição do cargo é de extrema importância, mas, atrelado a descrição também se faz necessário a 
questão da especificação do cargo, um gestor de remuneração deverá atender todos esses requisitos 
aos disponibilizar cargos para um processo seletivo. Além das informações sobre as tarefas deveremos 
buscar informações sobre as exigências que essas tarefas fazem para que uma pessoa possa exercê-las 
no âmbito das aptidões, responsabilidades e inconveniências. 
Nesse ponto, destaco os seguintes fatores que deverão ser destacados, tais como: instrução, experiên-
cia, conhecimento, complexidade das tarefas, ou seja, esses requisitos apresentados também podem ser 
chamados de Requisitos mentais, que são aqueles que vão determinar o conhecimento teórico ou prático 
necessários para que o candidato ao cargo possa desempenhar caso seja escolhido em um processo 
seletivo. Outro ponto importante são as responsabilidades que esse cargo irá desempenhar dentro da 
empresa, ou seja, o que cada cargo faz, o gestor precisa conhecer bem os cargos e descrevê-los de forma 
clara e objetiva.
6
E como esses cargos vão ser avaliados?
Caro(a) aluno(a), a avaliação do cargo será definida como que irá comparar, fazer a mensuração, e em 
seguida, verificar o peso que terá cada cargo dentro da instituição juntamente com suas características, 
pois é a partir desse momento que são criados os setores dentro da empresa, e em seguida as hierarquias, 
como por exemplo, atendente de loja, que fica subordinado ao fiscal de loja, que por sua vez fica subordi-
nado ao supervisor de loja, que logo após fica subordinado ao gerente, até chegar ao cargo mais alto que 
será criado ou existirá dentro da empresa. 
 Palavras do Professor
Sempre falo a respeito dessa questão da hierarquia, que infelizmente em algumas empresas a hierarquia 
não é seguida, ou seja, alguns setores ou funcionários ou por desconhecer ou por fazer questão de não 
querer respeitar a hierarquia, saem pulando os setores, suas chefias ou seus supervisores na busca de 
resolução de algum problema. Hierarquia empresarial, querendo ou não, aceitando ou não o funcionário 
precisa seguir. 
Então, logo em seguida deverá atingir o objetivode estabelecer uma estrutura de valores relativos para os 
cargos e disciplinar as relações entre estes valores de maneira a compensá-los financeiramente, seguido 
da montagem de uma estrutura, baseada nos qualificativos requeridos pelos cargos e com uma visão clara 
das oportunidades de carreira que podem ser oferecidas, garantindo, como falei anteriormente, a correta 
hierarquização dos cargos. 
 Guarde essa ideia!
Observe que não é somente abrir uma empresa, e contratar pessoas, o gestor precisa conhecer 
o seu mercado, e saber quem contratar, e principalmente como contratar para poder alocar os novos fun-
cionários ou os colaboradores remanejados em sua posição correta dentro da empresa. Destaco também, 
um ponto que não citei anteriormente mais falo agora, que são os chamados cargos chave, ou seja, por 
exemplo, existe empresas que tem o cargo, técnico de cabeamento pleno, técnico de cabeamento Junior, 
então nesse caso o cargo chave será apenas técnico de cabeamento.
Com isso não há necessidade de avaliar o cargo como um todo, apenas por questões mais práticas. En-
tão, é primordial dentro de uma instituição, seja ela pública ou privada, comércio, indústria ou serviços, 
promover uma estrutura de cargos e salários dentro da empresa, pois essa estruturação vai influenciar 
diretamente o dia a dia e principalmente o clima organizacional da empresa. Afinal, nada melhor do que 
trabalhar em um local harmonizado, não é? 
E muitas vezes, quando os papéis designados a cada colaborador não estão alinhados as reais necessida-
des das empresas, os pontos fracos ou divergências podem aparecer, e não é interessante para empresa 
esse ponto chegar, lembrando que, são muitos casos de pontos negativos, chega (funcionários insatis-
7
feitos, por exemplo) e as empresas nada fazem. Tudo isso quando acontece, com certeza afeta o bom 
desempenho a produtividade da empresa, pois o bom alinhamento com o funcionário só poderá existir e 
ser mantido a partir do momento que a empresa faz valer o plano de cargos e salários que foram citados 
para você no início dos nossos estudos.
 Para Resumir
É importante observar que a parte da estrutura organizacional traz a ideia de divisão dos trabalhos entre 
os funcionários e os setores, pois as pessoas recebem diferentes funções dentro da instituição, então 
consequentemente é criada o que já vimos antes, hierarquia, portanto, fica entendido que todos deverão 
seguir essa hierarquia criada na empresa, seguindo a política e normas institucionais da instituição. Logo, 
a estrutura da organização empresarial, é um complexo que controla, produz e principalmente trata o 
relacionamento interpessoal dentro das organizações, salientando que; por mais rígida que seja, por mais 
tempo que tenha sucesso essa estrutura deverá ser sempre atualizada e revisitada, pois cada empresa 
tem uma forma diferente de se trabalhar, e principalmente, cada instituição tem um pessoal diferente que 
compõe seu quadro de funcionários, e sem querer me aprofundar mais nesse ponto, lembro de alguns ca-
sos de empresas que tem em quadro de funcionários aqueles trabalhadores que já se sentem em “casa” 
e que muitas vezes terminam não cumprindo com suas obrigações, pois se acha no direito que por ser 
antigo na ‘casa’, não querer ou não cumprem com metas ou normas estabelecidas, e para fechar a estru-
tura organizacional é criada para produzir resultados organizacionais e atingir as metas organizacionais 
buscando a eficácia nesse processo. 
E para fecharmos esse ponto, entenda que a complexidade de uma empresa vai com certeza influenciar 
no que se diz ao comportamento dos funcionários, na comunicação entre eles e os demais setores, e nas 
relações internas como um todo. 
Uma empresa quando se torna grande demais, o seu administrativo se não tiver uma plano de cargos e 
carreiras que esteja vigorando ficará muito difícil a comunicação e a relação com todos os setores, pois é 
daí que surgem aquelas piadas de má fé.
 Praticando
Vou te dar um exemplo, ‘nessa empresa aqui tem muita gente mandando’, então, qualquer pessoa pode 
avaliar o quão complexo é uma instituição basta observar os diferentes níveis e as diversas divisões 
da hierarquia que compõem a organização empresarial, como por exemplo: o numero de cargos, vagas, 
candidatos e chefias que existem na empresa. Logo, quanto maior a empresa, maior e mais complexa se 
torna a criação e avaliação dos cargos que nela vão existir, você pode ver como exemplo, uma empresa 
pequena que fabrica apenas um produto, lá geralmente existe, poucos funcionários, e um gestor, já em 
grandes empresas, existem diversos cargos, diversos gerentes, supervisores, chefias de departamentos.
8
COMPOSIÇÃO DOS SALÁRIOS 
O Artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, também conhecida como CLT trás o seguinte texto:
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, 
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
(Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que 
não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação 
dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao 
empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional 
nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. (Redação dada pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
 
Ou seja, a composição salarial é feita através dos vencimentos do trabalhador que o recebe, logo, como 
diz o texto acima, então, do salário composto, que é o salário base + gratificações ou bonificações que irão 
incidir os diversos tributos que o trabalhador precisa pagar, o mais conhecido é o INSS (Instituto Nacional 
de Seguridade Social) que consiste de 8% a 11% do de desconto do salário do trabalhador, e também a 
possível incidência do Imposto de Renda (Imposto de Renda Retido na Fonte), esse vem de uma tabela 
que gira em torno dos percentuais de 7,5%, 15%, 22,5% e 27,5% de desconto do salário do trabalhador. 
 
 Praticando
Esse exemplo acima, fiz questão de mencionar devido as dúvidas do dia a dia que os trabalha-
dores tem nos setores de departamento pessoal e Recursos Humanos. Ou seja, lembra de nosso primeiro 
módulo? Onde aprendemos um pouco sobre o Gestor de Cargos e Salários, pois bem, ele precisa saber 
como funciona a composição salarial, e como também deverá ser feito os descontos legais de cada fun-
cionário.
 
 
 Palavras do Professor
Bom meu caro(a) aluno(a), aqui chegamos ao fim de nosso módulo, convido você a acessar nossos vídeos 
para complementação de conteúdo, que como por exemplo, lá encontrará mais informações sobre a ad-
ministração, recursos humanos e gestão de cargos, e remuneração de carreira. Nesse segundo módulo 
do curso, vimos a descrição de cargos e salários e a importância de saber onde alocar cada setor, cada 
funcionário para que exista e seja respeitada a hierarquia. Vimos também a importância de se descre-
ver de forma clara e objetiva o que cada cargo irá desenvolver dentro da instituição para que não haja 
9
divergência nos setores, e que cada funcionário trabalhe de forma satisfeita sem haver concorrências 
entre os setores. Até mesmo porque se observarmos por outro ângulo, emprego ultimamente está difícil 
de conseguir, então, o funcionário precisar estar sempre buscando qualificação profissional, através dos 
programas de educação continuada, que ele busca por conta própria, ou dependendo da empresa que 
ele estiver trabalhando também poderá ter esse tipo de beneficio, e as empresas precisam também além 
de oferecer boas políticas salariais, buscar sempre estar motivando seus funcionários, pois vimos aqui 
que colaboradores trabalhando de forma insatisfeita, ou sem boas condições para desenvolverem suas 
funções são ações extremamente prejudiciaispara os bons resultados da empresa.
Agora que finalizamos a nossa quarta e última unidade, novamente vou recomendar você a visitar nossa 
biblioteca virtual para conhecer mais títulos dentro de nossa área de estudos! 
Aproveito e passo para você agora realizar uma pesquisa, sobre desenvolvimento profissional, não es-
queça!? 
Então, mãos a obra! Vamos enriquecer nossos estudos! Mas, não esqueça depois de finalizar a unidade, 
e acessar e participar ativamente dos fóruns de aprendizagem, trazendo sempre questões que podem 
enriquecer e contribuir para o seu crescimento profissional! 
Assista nossos vídeos para complementar a disciplina e não esqueça de sempre visitar a nosso ambiente 
virtual de aprendizagem! 
Peço que também não esqueça que o seu tutor virtual está sempre a disposição para lhe atender e 
responder as suas dúvidas, auxiliando no processo de aprendizagem! 
Para maiores informações busque também ao livro de apoio da disciplina, pois o livro é a base para o nos-
so curso, muito bom e bastante rico em informações, mas, não fique limitado a ele, busque novas fontes 
de pesquisas, como por exemplo, que gosto sempre de lembrar é a nossa biblioteca virtual, bastante rica 
em títulos dentro de nossa área de aprendizagem! 
E mais uma vez, desejo-lhe muito sucesso em sua vida, pois sei que ÉS um profissional de grande desta-
que no mercado de trabalho. 
Espero encontrar você com novamente com essa garra e empolgação nos estudos! 
Boa sorte e, até breve!