Slides da Unidade 2 - Divisão e Modelagem de Cargos

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DIVISÃO E MODELAGEM DE CARGOS
MÁRCIA VALÉRIA MARCONI
UNIDADE 02
Unidade 2 | Apresentação
Nesta unidade você aprenderá :
Sobre as dúvidas mais frequentes sobre a implantação do Plano de Cargos e Salários. 
Será capaz de analisar e interpretar o desenho de cargos nas organizações, modelos de desenho de cargos e estrutura de cargos. 
 Realizará a avaliação de cargos e salários e estará apto a fazer a devolutiva da avaliação.
Unidade 2 | Introdução
Como funciona o modelo de cargos
Dúvidas frequentes
Avaliação de cargos
Devolutiva de avaliação de cargos
Unidade 2 | Objetivos
Facilitar a compreensão da necessidade de gerir o potencial construtivo do ser humano e dos grupos nas organizações;
Instrumentalizar o aluno com uma visão crítica sobre o papel do líder e sua importante contribuição para o sucesso da sua equipe e o gerenciamento das mudanças organizacionais;
Facilitar o desenvolvimento de habilidades interpessoais para atuar como Gestor de Recursos Humanos.
Compreendendo como funciona a modelagem de cargo
Segundo Dutra (2009), podemos dizer que os espaços ocupacionais buscam estabelecer a correlação entre complexidade e entrega (o quanto a pessoa mobiliza as competências que possui). 
 Os cargos e salários são extremamente importantes para a gestão eficiente das empresas, visando a análise do plano de cargos e salários e as dúvidas desta gestão. 
 A avaliação do plano de cargos e salários e os tipos de método utilizado.
Atribuições e responsabilidades dos cargos
Cargo “é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes”. (PONTES, 2000, p. 41-42).
O desenho de cargos é a estrutura do cargo. Para Bohlander e Sell (2009), ele deve contemplar atividades, deveres e responsabilidades inerentes ao trabalho, que contribuirão tanto para o alcance dos objetivos da empresa quanto para a satisfação dos funcionários. 
Gestão por competências
Se não houver motivação e disposição das pessoas envolvidas, desenvolvendo uma participação voluntária e consciente, será muito difícil alcançar o resultado desejado.
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Gestão por competências
Estar pronto para o futuro não significa somente adquirir conhecimento técnico, mas desenvolver habilidades que podem ser aplicadas à qualquer trabalho. 
Competências inerentes aos humanos, pois são elas que nos diferenciarão das máquinas, por exemplo:
Comunicação
Criatividade
Relacionamento Interpessoal
Empatia
Pensamento Crítico
Inteligência Emocional, entre outros.
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Gestão por competências
 Desenvolvimento Pessoal quer informar o desenvolvimento e carreira da pessoa para que possa ser um assunto interessante, pois o crescimento pessoal depende de cada um, como: 
desenhar, orientar e acompanhar as atividades desempenhadas na empresa
Avaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho além de cargos e salários e desenvolvimento de pessoal que serão necessários para o bom andamento da empresa e principalmente, para que possa ser medidas as habilidades dos colaboradores, elaborando metas a serem alcançadas, sempre buscando a satisfação do cliente interno e externo.
Esclarecendo dúvida sobre modelagem de cargo
O cargo pode-se analisar de maneira global, onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.
As normas e procedimentos de funcionamento do plano de cargos e salários servem para orientar as decisões das pessoas que têm atribuição de definir ou alterar os salários dentro da empresa
Finalidade modelagem de cargos
 
 As mudanças políticas, econômicas, empresariais e sociais e o nível de exigências nos serviços e de qualidade, afeta firmemente o comportamento, as expectativas, anseios e as necessidades das pessoas e empresas.
 Um bom plano de cargos e salários produz subsídios aos gestores e empresas de administração de recursos humanos.
Sistema de avaliação de cargos
A implantação do Plano de Cargos e Salário dentro de qualquer organização mostra-se extremamente benéfica, uma vez que a empresa:
Diminui os riscos de ações trabalhistas, 
aumenta a motivação dos colaboradores, 
atua no mercado de forma transparente e 
possibilita a criação e valorização de talentos.
Integração à cultura empresarial
Os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas, transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente.
O cargo pode-se analisar de maneira global, onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.
As normas e procedimentos de funcionamento do plano de cargos e salários servem para orientar as decisões das pessoas que têm atribuição de definir ou alterar os salários dentro da empresa.
Desempenho profissional
Avaliar como cada colaborador desempenha sua função dentro da empresa, quais são suas melhores atividades, seus pontos fortes e pontos fracos.
Definir os planos de cargo e a estrutura de cada carreira. 
Deixar claro quais são os passos para evoluir em cada função, se esta evolução acontece:
 por tempo dentro da empresa, 
por produtividade ou
por um diploma de pós-graduação ou mestrado. 
Desempenho profissional
Muitas empresas utilizam os termos:
 Junior (para iniciantes), 
Pleno (para profissionais com um pouco de experiência) 
Senior (para profissionais com muita experiência).
Desempenho profissional
Atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.
Avaliação de cargos
Salário para um Novo Cargo
para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de RH, com base nas
atribuições do novo cargo.
Avaliação de cargos
Alterações Salariais
O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
Fim do período de experiência
Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)
Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)
Transferência para outro cargo
Reclassificação do cargo
Avaliação de Cargos
De acordo com Hoji (2010), o objetivo econômico das empresas é o de maximizar valor de mercado e aumentar a riqueza de seus acionistas/proprietários. Isso demonstra, que ao investir na empresa, o acionista deseja um retorno compatível com o risco assumido. 
Avaliação de Cargos
Faixa Salarial
Salário Fixo
Comissão
Remuneração Variável
Bônus e Prêmio
Remuneração Base
Enquadramento Salarial
Política de Remuneração
Promoção Horizontal (Aumento por Mérito)
Promoção Vertical
Carreira Funcional e Específica
Competitividade no ambiente de trabalho
Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.
Competitividade no ambiente de trabalho
A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo.
Atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.
Atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.
Competitividade no ambiente de trabalho
Novos modelos de mudança
Precisamos compreender as mudanças que vêm ocorrendo no mundo do trabalho e dasorganizações, bem como os seus reflexos para a gestão de pessoas e para o trabalhador.
Para realizar uma boa gestão de pessoas as empresas precisamos conhecer os novos modelos de mudança:
 Globalização;
 Tecnologia;
 Organização virtual.
Uma visão sistêmica 
Identificaremos, assim, a necessidade da aplicação de novos modelos de gestão diante dos desafios da contemporaneidade. Essas transformações levam as organizações a adotarem um modelo mais estratégico, o qual abre espaço para a gestão por competências.
Modelo de Gestão Participativa
Mapear a cultura de empresa, identificando seus valores e estilos e sua história, entendendo como aconteceu o desenvolvimento, e o que vale a pena ou não na empresa.
Conhecer o negócios e o mercado em que atua a empresa, seus desafios, o perfil dos clientes, as oportunidades e, principalmente, o que o cliente valoriza
Mapear o perfil dos profissionais e equipes que fazem parte da empresa, identificando o cliclo evolutivo do desemplnho, do persil pessoal e das expectativas e sonhos de vida
Identificar os objetivos, as metas e a visão de futuro da empresa, com base na seguinte pergunta: Como a empresa quer estar daqui 10 anos?
Modelo de Gestão por Competência
Competência de Negócio
Competências das Áreas
Competências Profissionais
Modelo de Gestão por Resultado
Precisamos saber que a gestão por competências pode ser vista como originária da teoria da visão da empresa baseada em recursos, que enxerga a organização como a associação de recursos que são empregados para gerar ganhos. Cada organização possui recursos que outras empresas não têm
Devolutiva da Avaliação de Cargos
A empresa deve estar em constante atualização, para que a empresa seja competitiva e agregue valor aos seus produtos e serviços, dando atenção para o desenvolvimento dos processos e das pessoas
O valor agregado não representa o preço do produto ou serviço, e sim um diferencial, que, na visão do cliente, comprova a escolha de determinado produto/serviço, em vez de outros similares ofertados no mercado. 
Criatividade de inovação
A Gestão da Inovação está concentrada no gerenciamento do conhecimento, com o propósito de gerar novos produtos e serviços. Assim, temos a formação de um conceito: Inovar é fazer algo novo.
A Gestão da Inovação está concentrada no gerenciamento do conhecimento, com o propósito de gerar novos produtos e serviços. Assim, temos a formação de um conceito: Inovar é fazer algo novo.
Conclusão
O administrador precisa:
 É preciso que existam recursos, conhecimento, estrutura de suporte e condições ambientais, para haver inovação. 
A inovação tecnológica pode causar mudanças nas organizações nas populações e 
Melhorar as competências de alguns participantes do processo organizacional, fazendo com que surjam novas competências individuais e coletivas. 
Você deve ter aprendido que o plano de cargos e salários representa uma boa estratégia empresarial, aumentando a competitividade da empresa.
Obrigada!