unidade 1

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GESTÃO ESTRATÉGICAGESTÃO ESTRATÉGICA 
DE PESSOASDE PESSOAS
Esp. Gladys Garc ia
I N I C I A R
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introdução
Introdução
Olá, caro(a) estudante! Seja bem-vindo(a) à disciplina de Gestão Estratégica de
Pessoas.
Você já deve ter ouvido falar em Gestão de Pessoas, mas sabe, de fato, o que
é e como funciona numa organização? A gestão de pessoas tem, como
principal objetivo, tornar a relação entre o capital e o trabalho, no âmbito das
organizações, mais produtiva e menos con�ituosa possível. Ao concluir esta
disciplina, você terá condições de entender como se gerencia a área de gestão
de pessoas, e conhecer as me lhores práticas, que norteiam o setor.
O curso é dividido em quatro unidades: a unidade 1 abordará os conceitos de
comportamento, estrutura, cultura e clima organizacional. A unidade 2
descreverá conceitos e princípios relacionados ao desenvolvimento de
pessoas, como os subsistemas. A unidade 3 apresentará os conceitos de
gestão do conhecimento e da gestão por competências. Por �m, na unidade 4,
você conhecerá as tendências, inovações e as práticas mais recentes na área
de gestão de pessoas e seus desa�os.
Espero que consiga vislumbrar de que maneira esses conceitos são aplicados
na prática, em busca da excelência na gestão de pessoas. Abraços e bons
estudos!
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Você sabia que entender o comportamento organizacional é fundamental
para a melhoria na dinâmica dos processos de gestão de pessoas?
As organizações têm despertado, gradativamente, para a importância de
analisar o comportamento dos indivíduos, pois perceberam que a maneira
como estes agem impacta diretamente os resultados.
O comportamento organizacional é formado pelo conjunto de valores,
crenças, atitudes e objetivos praticados pelas pessoas que compõem uma
organização, e o impacto que essas atitudes e crenças têm no
desenvolvimento da empresa. Além disso, in�uencia o clima da empresa. É
uma forma de estudo e análise da conduta dos colaboradores, no intuito de
buscar o diagnóstico e entendimento das necessidades de desenvolvimento
das pessoas, dos grupos e da organização, além de encontrar soluções para
as mais variadas situações que acontecem dentro da organização.
Newstrom (2011, p. 3) traz uma de�nição de comportamento organizacional:
Comportamento OrganizacionalComportamento Organizacional
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Comportamento organizacional é o estudo sistemático e a aplicação
cuidadosa do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro
das organizações, seja como indivíduos, seja em grupos. Ele busca
identi�car as formas pelas quais as pessoas podem agir de maneira
mais e�caz.  (NEWSTROM, 2011, p. 3).
Dessa forma, o objetivo é motivar e engajar as equipes, para que as pessoas
possam trabalhar com a�nco, contribuindo para o desenvolvimento não
apenas da empresa, mas de si próprias. Resumidamente, comportamento
organizacional diz respeito à garantia de harmonia e segurança no ambiente
de trabalho, a �m de que cada colaborador possa realizar suas atividades com
tranquilidade e excelência.
A Importância do Comportamento
Organizacional
Por que é importante estudar o comportamento organizacional? Quando se
dá, a esse tema, a devida atenção, os líderes conseguem antecipar e evitar
problemas individuais ou coletivos, e também elaborar estratégias de gestão
mais efetivas para obter os resultados desejados.
Fazer o estudo e avaliação do comportamento organizacional também
objetiva o aumento do engajamento e da motivação dos colaboradores, atrair
e reter talentos, promover um ambiente harmônico e colaborativo e reduzir o
turnover.
Chiavenato (2014) diz que
O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e
grupos atuando em organizações que, por sua vez, se encontram em
um ambiente dinâmico, mutável e competitivo; preocupa-se com a
in�uência das pessoas e dos grupos sobre as organizações e, vice-
versa, com a in�uência das organizações sobre as pessoas e os
grupos. (CHIAVENATO, 2014, p. 6).
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Vamos elencar os benefícios do estudo do comportamento organizacional:
torna o gestor mais preparado para lidar com as particularidades e
individualidades de seus liderados;
permite aumentar a compreensão das relações interpessoais;
facilita a comunicação entre as equipes e entre departamentos;
ajuda a desenvolver a inteligência emocional de indivíduos e grupos;
trabalha a capacidade adaptativa do grupo;
aumenta a motivação e engajamento dos colaboradores;
diminui a insatisfação e o turnover.
Níveis de Análise
Sua análise pode ser feita em três níveis: individual, grupal e empresarial.
1. Nível individual: O objetivo desse estudo individual é ajudar o
colaborador a se encaixar dentro do ambiente corporativo. O per�l é
levado em conta, bem como suas motivações, expectativas,
percepções, competências e habilidades, no intuito de promover o
desenvolvimento de seus talentos e potenciais. Investiga, também,
sua performance e como reage à cultura da empresa, identi�cando o
que pode atrapalhar seu desenvolvimento.
2. Nível grupal: As relações interpessoais são o foco deste estudo, e o
objetivo é estabelecer conexão entre os colaboradores A empresa é
analisada como um todo: as equipes e departamentos que a
estruturam. As melhores formas de comunicação, conexão dos
times, a convivência, interação e desenvolvimento de um trabalho
colaborativo e e�ciente são estudadas. Além disso, analisa como as
equipes se comportam em relação às regras, valores e como os
con�itos são gerenciados.
3. Nível empresarial: O comportamento organizacional avalia as
atitudes, valores, crenças e cultura da empresa como um todo.
Chiavenato (2014) a�rma que
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O desempenho individual afeta o desempenho grupal e este
condiciona o desempenho organizacional. O desempenho excelente
das pessoas, grupos e equipes facilita o sucesso da organização,
enquanto o desempenho medíocre não agrega valor à organização.
(CHIAVENATO, 2014, p. 11).
Independentemente do tipo de análise empregada, o objetivo é o
engajamento, solução de problemas e o fortalecimento da conexão entre os
pro�ssionais, de modo a estabelecer um clima de cooperação, motivação e
satisfação, e alcançar os melhores resultados possíveis.
Tipos de Comportamento Organizacionais
Encontrados nas Corporações
Podemos encontrar, nas organizações, alguns tipos de comportamento
organizacional, positivos e outros bastante negativos:
1. Comportamento organizacional baseado na responsabilidade:
Baseia-se na autorresponsabilidade e nas atitudes que o pro�ssional
mostra no ambiente de trabalho.
2. Comportamento organizacional voltado à ética: Norteia-se pelas
normas de conduta desejadas de um indivíduo ou equipe.
Fortemente ligado aos valores da empresa, esse comportamento é
voltado à ética, e deve ser baseado na transparência e respeito às
normas e aos colegas, líderes e clientes.
3. Comportamento organizacional que fomenta a competitividade:
O modelo de negócio também pode in�uenciar no comportamento
organizacional. Se a corporação enfatiza o lucro, pode apresentar um
clima de competitividade, em que os interesses individuais estão
acima dos coletivos, e que pode também estimular disputas e
con�itos, impactando diretamente os resultados.
4. Comportamento organizacionalautocrático: Esse tipo de
comportamento pauta-se na liderança autocrática, na qual o líder é
centralizador e dá as ordens, e os liderados apenas obedecem, pois
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não há espaço para participarem ativamente das decisões e
processos.
5. Comportamento organizacional baseado na perseguição: No
ambiente de trabalho, podemos encontrar casos de assédio, de
comunicação agressiva, constrangimentos e humilhações, dentre
outras situações que podem até adoecer os colaboradores, afetando
não somente sua produtividade, mas também sua vida pessoal.
Critérios de Avaliação
Veja, a seguir, alguns dos fatores que impactam diretamente a cultura
comportamental da empresa e devem ser avaliados considerando o aspecto
individual e grupal:
postura colaborativa e adaptação às mudanças dos indivíduos e
grupos;
desempenho de indivíduos e de equipes, tais como a motivação,
engajamento, relacionamento e entrega de tarefas;
o impacto do absenteísmo (faltas) para a organização;
saiba mais
Saiba mais
Um comportamento organizacional tóxico pode causar mais problemas do que
imaginamos. Pode acontecer em organizações que jamais deveriam ter tal
conduta. Veja o caso da Anistia Internacional:
Um relatório de análise da cultura organizacional na Anistia Internacional trouxe
um dado alarmante: um ambiente bastante tóxico, que contrapõe o trabalho da
organização, voltado aos direitos humanos. Em 2018, houve o suicídio de dois
membros. Depois desse incidente, uma avaliação do clima organizacional foi
realizada por psicólogos, para mapear o ambiente. O estudo revelou que o
bullying e a humilhação pública faziam parte da rotina dos gestores.
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participação ativa nos projetos em andamento, iniciativa e
proatividade de indivíduos e de equipes;
foco na resolução criativa de problemas;
visão sistêmica;
receptividade, �exibilidade e inteligência emocional frente a novos
desa�os e situações adversas;
comprometimento com os resultados;
alinhamento com as metas e objetivos da empresa;
autoliderança, organização, comunicação transparente e ética.
Precisamos lembrar que, para o sucesso de qualquer projeto, é preciso
valorizar o capital humano. Isso é um diferencial da organização e, por isso, é
necessário haver um gerenciamento sensível às necessidades das pessoas,
não apenas visando à alta performance.
Assim, além de avaliar o comportamento dos colaboradores, com avaliações
de desempenho, é importante saber o que o colaborador quer e quais são
seus objetivos pro�ssionais. Dessa maneira, as pessoas que formam uma
equipe trabalham mais motivadas, engajadas e satisfeitas, em prol de seu
desenvolvimento pro�ssional e também da própria organização.
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atividade
Atividade
Considere o seguinte conceito sobre comportamento organizacional:
“Uma área que trata do comportamento individual, isto é de tópicos como
personalidade, atitudes, percepção, aprendizado, motivação. Além disso, o
comportamento organizacional também está relacionado com o comportamento
grupal, incluindo tópicos como normas, papéis, construção de equipes e con�ito.”
Fonte: CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso
das organizações. 3. ed. Manole, 2014.
Assinale a alternativa correta acerca do comportamento organizacional, segundo o
autor:
a) Depende do comportamento de grupos e de equipes.
b) Não depende do comportamento individual.
c) É uma área que trata apenas do comportamento individual.
d) É um estudo que não relaciona os comportamentos individual e grupal.
e) É uma área que trata, exclusivamente, das normas e regras da empresa.
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A estrutura organizacional é a forma como uma organização está dividida e
hierarquizada. Essa divisão de�ne como a gestão é feita, e também como os
departamentos se comunicam. Trata-se da organização das atividades,
recursos, cargos e setores, considerando o estilo e os objetivos da empresa,
no intuito de cumprir o planejamento estratégico.
Hall (2004) a�rma que a estrutura organizacional é a distribuição das pessoas
entre posições sociais, que in�uenciam os relacionamentos de papéis por elas
desempenhados. Dois aspectos precisam ser considerados: a divisão de
trabalho e a hierarquia. Para o autor, a estrutura organizacional possui três
funções básicas: atingir as metas, diminuir a in�uência individual sobre a
organização, e de�nição de quem exerce o poder e toma as decisões.  
Além da departamentalização, ou seja, a divisão da empresa em
departamentos, a estrutura organizacional inclui as relações hierárquicas
entre eles. A intenção dessa divisão é saber onde alocar o colaborador, para
que possa contribuir de forma mais efetiva, e os talentos serão utilizados e
reconhecidos, e se convergem para a maximização dos resultados.
Estrutura OrganizacionalEstrutura Organizacional
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Essa de�nição é de uma estrutura organizacional planejada pelos gestores, de
acordo com as necessidades da empresa. É uma estrutura mais formal,
representada por um organograma. No entanto, há empresas que optam por
apresentar uma estrutura mais informal, estabelecida espontaneamente
pelos colaboradores. Essa estrutura informal não é considerada o�cial, mas
baseada nas relações interpessoais.
Tipos de Estrutura
Existem vários modelos de estrutura organizacional. Os gestores são
responsáveis por de�nir como a empresa será organizada. Alguns critérios
que precisam ser observados são: tamanho da empresa, ramo de atividade e
objetivos. Existem dois tipos principais, que veremos a seguir.
Estrutura Organizacional Formal
A estrutura organizacional formal é representada pelo organograma. As
relações, processos e comunicações seguem a estrutura hierárquica de�nida
por esse organograma.
As estruturas organizacionais formais são divididas em:
Linear - hierarquia linear, clara e bem de�nida, com um superior
único e absoluto. Um bom exemplo é o Exército.
Funcional - a estrutura depende da função de cada departamento.
Linha-sta� - combinação dos modelos linear e funcional, no qual
predomina a hierarquia linear, mas com as funções sendo
respeitadas.
Projetos - é uma estrutura dinâmica, que muda com o início e
conclusão dos projetos. Cada colaborador reporta a uma che�a
diferente em diferentes projetos.
Matriarcal - quando existem, hierarquicamente, dois departamentos
a coordenar o trabalho de um.
Mista - quando misturam-se dois ou mais tipos de estruturas para se
adequar à realidade da empresa e/ou do mercado.
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Territorial - por regiões, no caso de empresas geogra�camente
espalhadas.
Clientes - por diferentes tipos de públicos atendidos pela empresa.
A seguir, exemplos das principais estruturas organizacionais formais e seus
organogramas.
Estrutura Linear
É o formato mais antigo e tradicional de estrutura organizacional e, por ser
mais simples e de fácil desenho, é o mais comum em empresas de pequeno
porte. Há uma autoridade única e superior, que deve obedecer à hierarquia. 
Estrutura Funcional
Na estrutura funcional, cada setor contribui com sua especialização. Nessa
estrutura, os colaboradores podem responder a diferentes líderes. 
Figura 1.1 - Organogramade estrutura linear 
Fonte: He�o (on-line).
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Estrutura Linha-Sta�
A estrutura linha-sta� é uma combinação dos modelos linear e funcional. O
organograma é igual ao da estrutura linear, mas a diferença é que o
conhecimento especializado é reconhecido. O comando, no entanto, ainda é
restrito aos líderes de cada departamento. 
Estrutura Baseada em Projetos
Como a característica desse tipo de estrutura é mais dinâmica, é
recomendada para empresas como desenvolvedores de softwares, empresas
de organização de eventos e outras, já que costumam ter funcionários
especializados, que podem formar um time a qualquer momento. Os
colaboradores se reportam a líderes diferentes a cada projeto. 
Figura 1.2 - Organograma de estrutura funcional 
Fonte: He�o (on-line).
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Estrutura  Matricial
A organização matricial mantém a divisão hierárquica tradicional, mas cria
uma hierarquia paralela, se há algum projeto em andamento. Dessa forma,
um colaborador pode ter funções especí�cas num projeto, e reportará ao
líder desse projeto, mas também continuará se reportando ao chefe do
departamento em que está alocado. 
Estrutura Organizacional Informal
Para haver uma estrutura organizacional informal, as relações entre os
colaboradores é que de�nem o relacionamento entre as áreas da empresa. A
estrutura informal tende a agilizar processos, pois não depende da burocracia
Figura 1.4 - Organograma de estrutura baseada em projetos 
Fonte: He�o (on-line).
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que pode haver na hierarquização, porém pode ocasionar mais erros e
retrabalhos nos processos. 
Bene�ícios de uma Estrutura Organizacional
Quais são os benefícios de uma boa estrutura organizacional? Podemos listar
alguns:
gestão do tempo mais e�caz;
melhor identi�cação e organização das tarefas;
agilidade nos processos e execução das tarefas;
mais informações para os colaboradores;
possibilidade de mais feedbacks;
colaboradores mais conectados, motivados e engajados.
Uma boa estrutura organizacional in�uencia diretamente em uma
administração bem-sucedida, uma vez que torna as funções e tarefas mais
claras. Além disso, pode evitar problemas de comunicação, trazendo
e�ciência e agilidade ao �uxo dos processos. 
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atividade
Atividade
Leia:
Bowditch e Buono (2012, p. 167) admitem que a estrutura organizacional pode ser
de�nida como “padrões de trabalho e disposições hierárquicas que servem para
controlar ou distinguir as partes que compõem uma organização".
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. 1.
ed. São Paulo: Cengage Learning, 2012.
Considerando a de�nição apresentada e também seus conhecimentos acerca do
tema, sobre estrutura organizacional, é correto o que se a�rma em:
a) Trata-se de um instrumento utilizado apenas para atingir os objetivos
organizacionais.
b) É o resultado do processo de divisão do trabalho coordenada.
c) Trata-se de uma maneira de hierarquizar a empresa e tornar os
funcionários subordinados.
d) Trata-se de um modo de organizar tudo em um departamento.
e) Serve apenas para de�nir os meios para coordenar o trabalho.
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Todas as empresas possuem três níveis organizacionais, mesmo que não
estejam caracterizados de forma explícita: os níveis estratégico, tático e
operacional. O nível estratégico, como o próprio nome indica, é o nível que
de�ne a estratégia da empresa, e é formado por diretores, sócios e
presidente. O nível tático, que gerencia a implantação dessas estratégias e
táticas, é formado por gerentes, supervisores e coordenadores. Já o nível
operacional, que põe tudo o que foi planejado em ação, é formado por
pro�ssionais com formações técnicas, que fazem parte da estrutura da
organização.
Cada nível de�nirá um planejamento diferente: o estratégico, das decisões; o
tático, dos objetivos e o operacional, das ações.
Para entendermos melhor como esses níveis se relacionam, podemos
veri�car a representação numa pirâmide. 
Níveis Administrativos de umaNíveis Administrativos de uma
Organização: Estratégico, Tático eOrganização: Estratégico, Tático e
OperacionalOperacional
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Com base nas informações apresentadas na pirâmide, temos: 
1. Nível estratégico: Está no topo da pirâmide. Há um menor número
de pessoas que faz parte desse nível, que discutem e decidem a
respeito do planejamento estratégico, tomando decisões que
nortearão o crescimento da organização. É a responsabilidade da alta
administração da empresa.
2. Nível tático: Está no meio da pirâmide, e tem, como objetivo
principal, gerenciar as equipes, levando e implantando as estratégias
desenvolvidas no nível estratégico, na intenção de atingir as metas
traçadas.
3. Nível operacional: Está na base da pirâmide, e é onde há a maior
quantidade de colaboradores. O objetivo desse nível é o trabalho em
equipe, de forma organizada, colaborativa e ágil, cumprindo as
tarefas pré-determinadas, para que se alcancem os melhores
resultados.
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Chiavenato (1999, p.15), defende a ideia de que administrar é usar os
recursos em conjunto para que as metas sejam alcançadas: “todos os
administradores, independentemente de seus níveis ou funções, se engajam
continuamente em certas atividades inter-relacionadas – como planejar,
organizar, dirigir e controlar – para alcançar os objetivos desejados.”
Os planejamentos estratégico, tático e operacional são os pilares de uma
empresa. Eles precisam estar em consonância para o êxito de qualquer
negócio. Portanto, os diferentes níveis administrativos devem estar em
sintonia, alinhando, frequentemente, seus objetivos e estratégias, a �m de
que a organização seja bem-sucedida. 
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Missão, Visão e Valores de uma Empresa
Faz parte do planejamento estratégico estabelecer a missão, a visão e os
valores para a organização: 
1. Visão – aonde queremos chegar;
2. Missão – nosso compromisso hoje;
3. Valores – aquilo que nos norteia.
A missão é o propósito básico da organização, é uma de�nição do motivo pelo
qual foi criada. A visão da organização vai além da de�nição da missão, no
intuito de fornecer uma perspectiva da direção para qual a companhia está
seguindo, e o que poderá se tornar no futuro. Os valores centrais são as
crenças e os princípios estabelecidos que a empresa utiliza como base para
tomar suas decisões.
Em muitos casos, o valor determina a �loso�a básica da cultura da companhia
e indica a direção a seus funcionários. Os valores também estabelecem
limites sobre qual comportamento é considerado ético e aceitável. 
saiba mais
Saiba mais
Para ler mais sobre planejamento estratégico, tático e operacional, visite o site
disponível no link, a seguir.
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https://www.treasy.com.br/blog/planejamento-estrategico-tatico-e-operacional/
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atividade
Atividade
Com base em nossos estudos, assinale a alternativa que apresenta,
respectivamente, a descrição correta do signi�cado de visão, missão e valores:
a) Aonde a empresa quer chegar. O compromisso da empresa hoje. Os
princípios que norteiam a empresa.
b) O compromisso da empresa hoje. Os princípios que norteiam a empresa.
Aonde a empresa quer chegar.
c) Onde a empresa já chegou. O compromisso da empresa amanhã. As
regras e costumes que norteiam a empresa.
d) Aonde a empresa quer chegar. Os princípios que norteiam a empresa. O
compromisso da empresa hoje.
e) O que a empresa deseja. O compromisso da empresa com seus
stakeholders. As metas da empresa.
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O conjunto de valores e atitudes que estão presentes em todos os processos
e interações entre os colaboradores no dia a dia da empresa constitui-se da
cultura organizacional. Em outras palavras, é a forma como a empresa se
posiciona perante o mercado e seus próprios funcionários.
Uma cultura bem desenvolvida aumenta a sensação de pertencimento, de
engajamento e motivação na equipe, já que todos trabalham juntos por um
único propósito. Quando os funcionários se identi�cam com os valores e com
o modo de pensar e de agir da empresa, o envolvimento é maior, e como
consequência natural, a produtividade aumenta.
Ouve-se muito a respeito de criar uma cultura organizacional diferenciada,
uma vez que se busca, crescentemente, o prazer e a satisfação no trabalho.
As corporações têm tentado desenvolver essa cultura baseada em empresas
modelo, mas a verdade é que ainda falta mais conhecimento e esforço para
implantar a tão sonhada cultura Google nas organizações. Para que a
empresa mantenha seus funcionários engajados e motivados, precisa
Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
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implantar esse hábito organizacional forte. Colaboradores desmotivados
geram um alto índice de turnover.
Se o conceito de cultura organizacional funciona como guia para o
comportamento e mentalidade de seus membros, é importante que cada
membro da equipe seja bem escolhido.
A cultura é um conjunto de ideias ou práticas que são comuns ao ambiente.
Se uma pessoa não está em sintonia com essas ideias ou práticas e entra para
o grupo, con�itos podem emergir.
É por isso que muitas empresas estão, hoje, valorizando mais um candidato
que se encaixe na cultura da empresa do que suas próprias habilidades, um
funcionário comprometido com a missão, visão e valores da empresa.
Portanto, no processo de contratação ou de adaptação, já se infere se a
pessoa se encaixará na cultura organizacional.
Criar uma cultura organizacional é estruturar processos, o que inclui,
principalmente, ter transparência na comunicação e no planejamento para
atingir os objetivos da organização. Além de elaborar um processo seletivo
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com foco na cultura organizacional, para que o novo membro da equipe seja
bem escolhido e não cause desconfortos por um descompasso entre seus
valores e os da organização.
Componentes da Cultura Organizacional
A cultura organizacional se apresenta em 3 níveis distintos: os artefatos, os
valores compartilhados e os pressupostos.
Alguns podem estar mais na superfície, e, portanto, são mais fáceis de serem
concebidos. Outros estão ocultos, pois se “escondem” nas camadas mais
profundas, inconscientes.
1. Artefatos: o que conseguimos ver, pois está mais explícito e fácil de
captar. É o primeiro nível da cultura organizacional, no qual há o
organograma e a hierarquia, os produtos e os símbolos que ilustram
a cultura da organização.
2. Valores compartilhados: o que dizem. É o segundo nível da cultura
empresarial. Não são tão fáceis de distinguir quanto os artefatos,
mas não estão totalmente inconscientes. Por exemplo, os valores
estabelecidos pelos sócios e fundadores da empresa, as normas, a
�loso�a da empresa.
3. Pressupostos: o que acreditam. Nesse nível, encontram-se os
pressupostos, que são difíceis de mudar e de serem vistos, pois estão
imperceptíveis, intrínsecos. São as crenças e sentimentos
inconscientes, e onde está o propósito da organização.
Cultura Organizacional Tóxica
Algumas empresas possuem uma cultura organizacional tóxica. Isso acontece
quando os pro�ssionais têm posturas antiéticas, pensam apenas em si
mesmos e não se esforçam para ter um ambiente agradável e colaborativo, o
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que faz com que os colaboradores se sintam desmotivados e infelizes. Muitos
acabam deixando a empresa, e os que �cam sentem-se mal, fazendo apenas
o básico.
Quais são os sinais de uma cultura organizacional tóxica? É possível mudar
uma cultura tóxica quando são constatados alguns sinais. O primeiro diz
respeito aos funcionários. Eles estão desmotivados? Basta observar seu
comportamento: muitas reclamações, falta de iniciativa são alguns indícios.
Se o turnover da empresa está alto, também é um forte indício. Quando os
colaboradores não compactuam com os valores da empresa, tendem a sair. A
alta rotatividade implica custos altos para as empresas.
Outro indicador de uma cultura tóxica é a resistência às mudanças e à
inovação. Quando não há espaço para a inovação, os colaboradores não se
sentem motivados nem desa�ados, e isso acaba gerando muita insatisfação.
Além disso, a falta de con�ança e de empatia também podem indicar a
presença de uma cultura organizacional tóxica. A falta de con�ança é minada
com fofocas, levar crédito pelo trabalho dos outros. Quando esse clima se
reflitaRe�ita
Qual o impacto que uma cultura organizacional tóxica pode causar? Estamos falando
de uma empresa que revolucionou o transporte de passageiros no mundo. Uma ex-
engenheira denunciou um gestor por assédio. O RH da empresa ignorou as queixas da
colaboradora, a�rmando que o executivo tinha alta performance. Este, inclusive,
ameaçou despedi-la se ela continuasse a reclamar dele. Casos como esse, de
impunidade de gestores, acabam com o bom clima organizacional.
Fonte: Adaptada de Baguete (on-line).
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instala, a cultura organizacional pode estar contaminada. É fácil identi�car a
falta de empatia quando as pessoas apenas querem vantagens individuais e
não criam vínculos afetivos, mantendo, os relacionamentos, frios e
impessoais.
Como mudar isso? Estabelecendo uma cultura de proximidade e
receptividade com os funcionários. A liderança precisa ser mais empática,
estar mais aberta e receptiva, estabelecer diálogos, realizar feedbacks
constantes e transparentes, e desenvolver um plano de carreira justo. Para
lidar com a falta de empatia e de con�ança, é preciso chamar os funcionários
para uma conversa e demandar algumas mudanças de comportamento.  
Uma cultura organizacional saudável é aquela pela qual as equipes trabalham
em um ambiente de colaboração, respeito e empatia, e em sintonia com os
valores da empresa, juntos, num só propósito.
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atividade
Atividade
Assinale a alternativa que contém sinais para detectarmos se a cultura
organizacional da empresa é tóxica.
a) Fofoca, falta de con�ança, desmotivação.
b) Muitos erros, assédio moral, �exibilidade de horários.c) Turnover baixo, comprometimento, individualidade exacerbada.
d) Humilhações públicas, “roubo” de ideias, empatia.
e) Engajamento, absenteísmo, autoritarismo.
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indicações
Material Complementar
LIVRO
Paixão por vencer
Jack Welch
Editora: Elsevier
ISBN: 978-8535215052
Comentário: esse livro é uma aula para gestores e
empreendedores. Jack Welch, ex-CEO da General
Electric, fala sobre liderar pessoas e selecionar talentos.
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LIVRO
Feitas para durar
James C. Collins; Jerry L. Porras
Editora: Rocco
ISBN: 9788532522122
Comentário: os autores desse livro queriam saber o
que torna uma organização diferente das demais, e
conduziram uma pesquisa com 18 organizações
consideradas visionárias e inovadoras.
FILME
O Diabo veste Prada
Ano: 2006
Comentário: para Andy, era apenas um trabalho na
Runway, revista de moda conceituadíssima, comandada
por Miranda Priestly. Mal sabia que colocaria sua vida
de pernas para o ar… O �lme é rico em analogias ao
mundo corporativo. Acerca da cultura organizacional, é
gritante a diferença entre os valores da jovem Andy e
da empresa. O clima organizacional é pesado, cheio de
pressão, com as pessoas “pisando em ovos” para lidar
com a chefe.
Para conhecer mais sobre o �lme, acesse o trailer.
T R A I L E R
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conclusão
Conclusão
Nesta unidade, estudamos a estrutura organizacional, o comportamento, os
níveis de administração e a cultura, e compreendemos a importância de
estabelecermos uma cultura organizacional forte, um clima que fomente a
colaboração e a produtividade, em que os colaboradores sintam-se parte da
empresa. Entendemos que o sucesso de uma organização passa,
necessariamente, por uma cultura e um clima organizacional coeso, que
inspira os funcionários a não apenas buscarem o desenvolvimento da
empresa, mas também desejem crescer com ela. Pessoas motivadas,
engajadas e satisfeitas trabalham mais felizes e aumentam sua produtividade,
contribuindo positivamente para o alcance das metas.
Além disso, aprendemos que o comportamento individual é, sim, importante,
mas também precisamos cuidar do comportamento das equipes. É
fundamental que as pessoas se conectem, que haja empatia, con�ança,
colaboração e respeito, a �m de que o clima organizacional seja agradável e
não tóxico.
Portanto, de nada vale ter os melhores produtos ou serviços se os
colaboradores não estiverem satisfeitos e não forem reconhecidos em seu
ambiente de trabalho. Dessa forma, a gestão estratégica de pessoas colabora
para que o reconhecimento e a apreciação das habilidades e competências
sejam feitas, na busca pela potencialização dos talentos e resultados.
 
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referências
Referências Bibliográ�cas
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento
organizacional. 1. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2012.
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações. 3. ed. Barueri: Manole, 2014.
_________. Administração nos novos tempos.  3. ed. Barueri: Manole, 2014.
HALL, R. Estrutura organizacional: explicações. In: Organizações: estrutura,
processos e resultados. 8. ed. São Paulo: Pearson Prentice-Hall, 2004.
NEWSTROM, J. Comportamento organizacional. 12. ed. Porto Alegre: AMGH,
2011.
O QUE é o comportamento organizacional? O Guia De�nitivo. Blog da FIA,
jun. 2018. Disponível em: <https://�a.com.br/blog/o-que-e-comportamento-
organizacional/> Acesso em: 10 abr. 2019.
VEYRAT. P. Exemplos de estrutura organizacional de uma empresa: qual
escolher? He�o, maio, 2017. Disponível em: <https://www.he�o.com/pt-
br/rh/exemplo-de-estrutura-organizacional-de-uma-empresa/>. Acesso em:
10 abr. 2019.
 
IMPRIMIR
https://fia.com.br/blog/o-que-e-comportamento-organizacional/
https://www.heflo.com/pt-br/rh/exemplo-de-estrutura-organizacional-de-uma-empresa/
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