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Questão 1 Relacionado ao desenho de cargos, principalmente o modelo contingencial, aparecem práticas de enriquecimento de cargos A - Informe a importância do enriquecimento de cargos. Por que ou para que ele é realizado? O enriquecimento do cargo trata de aumento horizontal ou lateral, chamado alargamento de cargos, e o enriquecimento propriamente dito ou vertical com adição de responsabilidades mais elevadas. O modelo contingencial (Desenho de cargos deve ser situacional → de acordo com variáveis, principalmente pessoas, tarefa e estrutura da organização) tem um aspecto ligado ao dinamismo. Ele não é permanente, principalmente observando o desenvolvimento pessoal do ocupante. Busca-se muitas vezes a elevação do grau das variáveis (Variedade – número e variedade de habilidades exigidas pelo cargo; Autonomia – grau de independência e de critério pessoal para planejar e executar o trabalho; Significado das tarefas – conhecimento do impacto do cargo nas outras pessoas e na organização; Identidade com a tarefa – grau em que o ocupante realize uma unidade integral de trabalho. Possibilidade da pessoa efetuar um trabalho inteiro, identificando os resultados de seus esforços; Retroação – grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar resultados de seus esforços). Isso elevaria a: • motivação intrínseca, • desempenho com alta qualidade, • elevada satisfação, • diminuição de absenteísmo e rotatividade B - Informe as práticas que trazem o enriquecimento de cargos. Tarefas combinadas – para aumentar a variedade e a identidade com a tarefa, deve-se combinar e juntar várias tarefas agregadas em uma só tarefa. Formação de unidades naturais de trabalho – oferecer a uma só pessoa ou cargo a possibilidade de fazer tarefas que tenham significado entre elas. Relações diretas com cliente ou usuário – cliente interno ou externo para que ele veja o impacto de seu trabalho para a outra pessoa. Carga vertical – autoridade e responsabilidade sobre o seu trabalho, podendo inclusive planeja-lo, executa-lo e controla-lo. Abertura de canais de retroação – seja pelo cliente ou pela própria tarefa que possibilite ao ocupante ver se o que realizou está adequado possibilitando correção. Criação de grupos autônomos – grupos em que os próprios funcionários possam trabalhar em conjunto – isso será visto a frente no trabalho em equipe. Estados psicológicos no individuo: • Percepção do significado do trabalho – o trabalho é importante. • Percepção da responsabilidade pelos resultados – o ocupante é pessoalmente responsável pelo trabalho. • Conhecimento dos resultados – verifica os efetivos resultados do trabalho, podendo inclusive autoavaliação, correção etc. Questão 2 A remuneração total oferecida pela empresa aos empregados pode ser dividida em remuneração básica, incentivos e benefícios. A – Diferencie esses três tipos de remuneração e apresente exemplos para cada um dos tipos! Remuneração básica – contraprestação pela atividade ou disponibilidade. Exemplo: salário direto. Incentivos salariais – é uma recompensa a comportamento do passado, mas com a intenção de que esse comportamento se repita no futuro. Exemplos: novos métodos em remuneração; remuneração variável; bonificação anual, distribuição de ações da empresa aos funcionários; opção de compra de ações; participação resultados alcançados; remuneração por competências; distribuição do lucro aos colaboradores. Benefícios – são formas indiretas de compensação, muitas vezes chamados de salários indiretos. Exemplos: assistência médico-hospitalar, serviço dentário, alimentação subsidiada, transporte, fornecimento de automóvel, plano de aposentadoria, seguros, atividades de lazer e recreação, telefonia, creche etc. B – Apresente os usos e melhores práticas para cada um desses 3 tipos de remuneração! Remuneração básica: Tipos de Salário Salário por unidade de tempo – ligado à disponibilidade de tempo que o indivíduo fica à disposição da empresa. Salário por resultado – ligado a uma produção efetiva realizada pelo indivíduo. Salário por tarefa – fusão dos anteriores. Significado dos Salários Econômico - Fonte de renda que proporciona poder aquisitivo. Social – prestígio – estima. Psicológico – autoestima. Para as organizações: Custos - custo do produto ou serviço. Investimento - aplicação de dinheiro em um fator de produção que pode agregar valor e obter retorno maior a curto ou médio prazo. Composição dos Salários A definição dos salários depende de fatores internos e externos. Fatores internos: • Tipologia dos cargos – avaliação de cargos. • Política salarial. • Política de RH – gestão de pessoas. • Desempenho e capacidade financeira da organização. • Competitividade. Fatores externos: • Situação mercado de trabalho. • Conjunta econômica. • Sindicatos e negociações trabalhistas. • Legislação. • Concorrência no mercado. Sistema de Remuneração – Critérios Equilíbrio interno versus externo Importância fator justiça – comparação entre o que se trabalha e o que se ganha e comparação com outras pessoas. Remuneração fixa ou variável A maioria das organizações usa remuneração fixa. Cargos mais elevados, presidente, diretoria usam remuneração variada Cargos operacionais – possibilidade de alocar a contribuição individual na produção Desempenho ou tempo de casa Desempenho – contribuição em diversos aspectos, inclusive ideias, sugestões de redução etc. Tempo de casa - progressão por tempo e promoções dentro da empresa. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa Remuneração do cargo - atrelada ao cargo. Remuneração da pessoa – atrelada a pessoa, e inclui seus conhecimento e competências. Igualitarismo ou elitismo Elitismo tem forte apego a hierarquização, em que os cargos mais elevados têm grande diferença de salários e métodos de apuração, inclusive na definição de participação nos resultados. Igualitarismo prestigia a igualdade, encorajando maior cooperação. Igualitarismo é mais presente em organizações mais velhas, estabelecidas no mercado e com pouca competição Remuneração abaixo ou acima do mercado Usos para remuneração abaixo do mercado: • empresas pequenas, • empresas jovens não sindicalizadas, • ramos econômicos pouco desenvolvidos. Prêmios Monetários: • reforçam a responsabilidade e alcance individual dos objetivos; • adequado a mercados voláteis, com pouca segurança; • valorização de vendas em detrimento do atendimento e fidelização do cliente. Prêmios não monetários como trabalho interessante e segurança, fatores intangíveis → gerando mais comprometimento com a organização. Remuneração aberta: Mais adequadas em organizações com grande envolvimento dos funcionários e o com cultura igualitária que promove confiança e comprometimento. Centralização ou descentralização nas decisões salariais Centralização: • questões legais, • registros, • pesquisas salariais, • administração de benefícios etc. Descentralização nas decisões salariais - cuidados Quando passa para os gerentes de linha, é preciso se definir as políticas salariais e diretrizes básicas. Novidades em Remuneração Fuga da remuneração básica tradicional baseada no tempo, partindo-se para formas mais variadas e com componente de incentivo. Por exemplo: • por conhecimentos e habilidades e por competências. • variável baseada no desempenho. • baseada em equipes. Incentivos salariais: Deve apresentar os quatro elementos: • Realimentação (retroação). • Relacionar as recompensas com os resultados alcançados. • Nível de desempenho é recompensado. • Existe a expectativa de que a repetição do comportamento gera repetição na recompensa. Atenção: Uso de incentivos requer um investimento em processamento de dados e na metodologia para analisar os custos laborais. Se não há controle detalhado de custos, é melhor não instalar plano de incentivos. Quando plano de incentivos é interessante: • Unidades de resultado facilmente medidas. • Clara relação entre esforço e resultado alcançado. • Certa padronização nos cargos, fluxo regular detrabalho, e não há demora na aferição dos resultados. • Qualidade é menos importante que a quantidade, ou quando a qualidade é importante, ela é facilmente medida e controlada. • As condições de competição impõem que as unidades de custos sejam precisas e conhecidas. Cuidados no Uso de Incentivos • Assegurar que esforços e recompensas são diretamente relacionados. • Plano compreensível e facilmente calculável pelos colaboradores. • Formular padrões eficazes – objetivos claros e justos, específicos, altos, mas possíveis. • Garantir padrões – cumpriu o que prometeu. • Proporcionar apoio ao plano. Benefícios: Razão dos Benefícios • Paternalismo e assistencialismo. • Questões legais e sindicatos. • Questões ligadas à responsabilidade social da empresa. • Questões ligadas a dificuldades do trabalhador que a empresa acha por bem desonerá-lo, criando mais tranquilidade do trabalhador para o trabalho. Importante hoje na retenção de talentos, na comparação com outras empresas. Desenho do Plano de Benefícios Deve levar em consideração a organização específica e o perfil dos funcionários. Critérios de desenho 1.Retorno do investimento: Melhorar produtividade, elevar moral, reter talentos ou outro fator. 2.Princípio da mútua responsabilidade: É adequado que o custeio dos benefícios seja dividido entre organização e funcionários. Mostra a solidariedade das partes envolvidas. Gera sentimento de cooperação. Etapas do desenho do plano de benefícios 1.Definir objetivos e estratégia: Estratégia de pacificação – oferecer de acordo com expectativas; Estratégia comparativa – similar aos programas existentes no mercado; Estratégia de benefícios mínimos – oferecer os benefícios legais e espontâneos de menor custo. 2.Envolver participantes e sindicatos. 3.Comunicar benefícios. 4.Monitorar custos, inclusive o retorno para a organização.
