N2 - GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

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GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	Os três principais comportamentos do desempenho profissional (reconhecidos por pesquisadores contemporâneos), são: “desempenho da tarefa, cidadania e contraprodutividade”. Foram feitas algumas análises acerca desses três comportamentos.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 
Considerando as constatações acerca dos principais comportamentos do desempenho profissional, analise as afirmativas a seguir.
 
I. A maioria dos gestores acredita que para o funcionário apresentar bom desempenho deve demonstrar bom desempenho de tarefa e cidadania e evitar a contraprodutividade.
II. Um colaborador que executa as principais funções de seu serviço com eficácia, mas é agressivo e grosseiro com os colegas, não será entendido como um bom funcionário para a maioria das empresas.
III. Até o colaborador mais agradável e animado, se não conseguir apresentar bom desempenho nas principais funções das atividades de seu trabalho, não será entendido com um bom funcionário.
IV. Para ser considerado um bom funcionário, é preciso que apresente os três principais comportamentos do desempenho profissional: bom desempenho, apresentar cidadania e demonstrar contraprodutividade.
 
Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
I, II e III, apenas.
	Resposta Correta:
	 
I, II e III, apenas.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a maioria dos gestores acredita que para o funcionário apresentar bom desempenho deve demonstrar bom desempenho de tarefa e cidadania e evitar a contraprodutividade; um colaborador que executa as principais funções de seu serviço com eficácia, mas é agressivo e grosseiro com os colegas, não será entendido como um bom funcionário para a maioria das empresas, e, até o colaborador mais agradável e animado, se não conseguir apresentar bom desempenho nas principais funções das atividades de seu trabalho, não será entendido com um bom funcionário.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	A gestão do desempenho humano pode ser avaliada por meio de três dimensões: expectativas, recursos e motivação. Três verbos explicam essas dimensões e representam as atitudes dos sujeitos diante de uma atividade. O primeiro passo para entender essas dimensões é compreender o sentido dos verbos descritos.
 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
 
A respeito dos verbos que representam as atitudes das pessoas diante de uma atividade, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) O verbo “saber” está relacionado ao conhecimento que a pessoa tem sobre seu desempenho no cargo ou na função e das expectativas que os dirigentes têm de seu desempenho.
II. ( ) O verbo “poder” refere-se às condições, aos recursos que a pessoa reúne para desempenhar e conduzir seu trabalho.
III. ( ) O verbo “ter” refere-se às condições financeiras da pessoa. Se ela for bem-sucedida financeiramente, tenderá a produzir mais, devido à sua motivação.
IV. ( ) O verbo “querer” se trata da predisposição, motivação e interesse da pessoa perante as atividades que tem sob sua responsabilidade.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, F, V.
	Resposta Correta:
	 
V, V, F, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta, pois os verbos mencionados são: “saber”, que está relacionado ao conhecimento que a pessoa tem sobre seu desempenho no cargo ou na função e das expectativas que os dirigentes têm de seu desempenho; “poder”, que se refere às condições, aos recursos que a pessoa reúne para desempenhar e conduzir seu trabalho; e “querer”, que se trata da predisposição, motivação e interesse da pessoa perante as atividades que tem sob sua responsabilidade.
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	Uma gestão de desempenho eficaz não deve ocorrer apenas de maneira esporádica, antes, deve ser contínua dentro das empresas, para que possa potencializar as competências já existentes nas pessoas e desenvolver outras novas, que ainda não têm. Para desenvolver um programa de gestão de desempenho, é necessário que as pessoas sejam sensibilizadas sobre sua importância, a fim de que demonstrem mais aceitação e adesão.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica a maneira que o gestor pode conscientizar seus funcionários sobre a importância de aderir e se envolver em um programa de gestão. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
O gestor pode conscientizar os funcionários acerca da necessidade de adesão e envolvimento de todos por meio de palestras, reuniões, programas etc.
	Resposta Correta:
	 
O gestor pode conscientizar os funcionários acerca da necessidade de adesão e envolvimento de todos por meio de palestras, reuniões, programas etc.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois o gestor pode conscientizar a necessidade de adesão e envolvimento de todos por meio de: palestras, reuniões, programas etc., que explanem sobre o passo a passo do projeto, a importância da participação de todos, os objetivos a serem atingidos, que áreas serão impactadas etc. Conforme os funcionários percebem que os gestores estão envolvidos na situação, passam a encará-la de maneira diferente e envolvem-se mais. 
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	A maioria dos gestores não gosta de dar feedback de desempenho a seus funcionários e, a menos que sejam pressionados por alguém, costumam ignorar essa responsabilidade. A solução para o problema não é deixar de oferecer o feedback. Desse modo, são oferecidas algumas sugestões sobre feedback, para empresas e gestores.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 
Com base nas sugestões apresentadas acerca da resistência dos gestores em darem feedbacks a seus funcionários, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) As empresas precisam treinar os seus superiores para que estes consigam conduzir momentos construtivos de avaliação, uma vez que o feedback no trabalho é muito importante.
II. ( ) Não é adequado que o gestor ofereça um feedback no momento em que o colaborador esteja de mau humor. Nesse período, este estará com menor disposição para receber conselhos.
III. ( ) As avaliações precisam ser as mais específicas possíveis, pois é bem mais difícil descobrir como melhorar um desempenho em nível global do que em áreas específicas e delimitadas.
IV. ( ) As empresas precisam demitir os gestores que não oferecem feedback aos funcionários, uma vez que o feedback é uma ferramenta muito importante no universo corporativo.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, V, F.
	Resposta Correta:
	 
V, V, V, F.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta, pois algumas sugestões sobre o feedback são: empresas precisam treinarem os seus superiores para que consigam conduzir momentos construtivos de avaliação; não é adequado que o gestor ofereça um feedback no momento em que o colaborador esteja de mau humor; e as avaliações precisam ser as mais específicas possíveis. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro.14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	Para favorecer o entendimento das vertentes da avaliação de desempenho, buscou-se conceituar e definir a especificidade de cada uma: a técnico/operacional (que tem como foco o sujeito) e a de desenvolvimento/aprendizagem (cujo foco é o grupo). No entanto, independente da finalidade ou do método escolhido, o princípio da avaliação sempre é o mesmo.
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
 
No que diz respeito ao princípio da avaliação de desempenho, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) Verificar se o funcionário tem alguma deficiência física ou intelectual.
II. ( ) Constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições do cargo.
III. ( ) Observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos.
IV. ( ) Avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
F, V, V, V.
	Resposta Correta:
	 
F, V, V, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta.  A sequência está correta, pois o princípio da avaliação é constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições do cargo, observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos, avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados.
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
	
	
	
· Pergunta 6
0 em 1 pontos
	
	
	
	Quando estudantes são questionados sobre se teriam o mesmo desempenho em cursos em que a forma de avaliação se refere a apenas aprovado ou reprovado e em cursos que variam entre a letra A e F, costumam responder negativamente, afirmando que se esforçariam mais na avaliação com maior variação.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 
A respeito dos sistemas de avaliação que interferem no comportamento das pessoas, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) A maneira com que as empresas desenvolvem e administram o sistema de avaliação de desempenho interfere no comportamento e no desempenho de seus funcionários.
II. ( ) Empresas que não utilizam critérios de avaliação do desempenho tendem a contar com funcionários mais motivados, por não se sentirem pressionados.
III. ( ) O que direciona o comportamento dos alunos em sala de aula e a sua dedicação aos estudos são os critérios de avaliação do professor; no entanto, nas organizações, isso não ocorre, porque funcionários não fazem provas.
IV. ( ) A maneira como as empresas desenvolvem e administram o sistema de avaliação de desempenho não interfere no comportamento e no desempenho de seus funcionários, porque eles não costumam ser pessoas influenciáveis.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
F, V, F, V.
	Resposta Correta:
	 
V, F, F, F.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A sequência está incorreta, pois o fato de que funcionários não fazem prova não quer dizer que o sistema de avaliação de desempenho da empresa não interfere em seus comportamentos e desempenhos. Da mesma maneira que os critérios de avaliação do professor em sala de aula moldam o comportamento e interferem na dedicação dos alunos aos estudos, a maneira como as empresas desenvolvem e administram o sistema de avaliação de desempenho dos funcionários interfere em seus comportamentos e desempenhos. Não podemos afirmar que esse processo não ocorre porque não costumam ser pessoas influenciáveis, uma vez que os autores constataram que os funcionários costumam apresentar comportamentos e desempenhos influenciados pelo sistema de avaliação da empresa. Além disso, as empresas que não utilizam critérios de avaliação do desempenho não tendem a contar com funcionários mais motivados, por não se sentirem pressionados, uma vez que se a avaliação de desempenho for realizada de maneira correta e assertiva, favorece a satisfação do funcionário.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	É muito comum, nos dias atuais, depararmo-nos com uma grande diversidade humana em todos os espaços, inclusive dentro das organizações. Cada vez mais pessoas de diferentes gerações, etnias, raças, idades, maneiras de pensar etc. têm trabalhado e convivido juntas. Desse modo, avaliar o desempenho das pessoas e manter funcionários de alto desempenho nas organizações (considerando suas imprevisibilidades) tem se tornado um grande desafio para os gestores.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica implicações para as organizações em que o gestor não consegue cumprir esse desafio.   
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A organização será prejudicada, pois contará com funcionários insatisfeitos, desmotivados e com desempenho pouco eficiente; logo, a produtividade da empresa pode ficar seriamente comprometida.  
	Resposta Correta:
	 
A organização será prejudicada, pois contará com funcionários insatisfeitos, desmotivados e com desempenho pouco eficiente; logo, a produtividade da empresa pode ficar seriamente comprometida.  
	Comentário da resposta:
	A alternativa está correta, pois a organização que conta com um gestor que não consegue avaliar e manter funcionários de alto desempenho nas organizações será prejudicada, pois contará com funcionários insatisfeitos, desmotivados e com desempenho pouco eficiente. Logo, a produtividade da empresa pode ficar seriamente comprometida. Desse modo, é importante que os gestores conheçam os modelos de gestão do desempenho e saibam utilizá-los de maneira efetiva.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	A seleção por competências torna-se cada vez mais comum dentro das organizações. Leme (2007 apud FERREIRA; RAMAL, 2015, p. 93) e Rabaglio (2008 apud FERREIRA; RAMAL, 2015, p. 93) consideram a existência de competências comportamentais e técnicas.
 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características das competências comportamentais e técnicas descritas pelos autores.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As competências comportamentais representam a atitude (o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, as habilidades e os conhecimentos do sujeito (o saber fazer).
	Resposta Correta:
	 
As competências comportamentais representam a atitude (o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, as habilidades e os conhecimentos do sujeito (o saber fazer).
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois as características das competências comportamentais e técnicas são: “as comportamentais, que representam a atitude (o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, que são as habilidades e conhecimentos do sujeito (o saber fazer)”.
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional é uma constatação sistemática do sujeito, a partir da função das atividades que desenvolve, dos resultados e metas a serem alcançados e do seu índice potencial de desenvolvimento. É uma das formas de avaliação mais antiga e considerada tradicional por muitos estudiosos, porém, ainda é bastante usada no âmbito organizacional, porque foca alguns aspectos específicos.
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional : gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
 
Com base nos aspectos específicos que esse modelo de avaliação foca, analiseas afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e
F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) Foca na comparação entre pessoas que executam a mesma função ou funções similares.
II. ( ) Foca na análise das responsabilidades do sujeito frente às atividades que desempenha.
III. ( ) Foca na associação do desempenho com a competência, analisando os atributos comportamentais e pessoais.
IV. ( ) Foca em medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no desempenho pessoal.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, V, V.
	Resposta Correta:
	 
V, V, V, V.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta.  A sequência está correta, pois todas as afirmativas referem-se ao foco dos aspectos específicos do modelo de avaliação técnico/operacional: comparação entre pessoas que executam a mesma função ou funções similares, análise das responsabilidades do sujeito frente às atividades que desempenha, associação do desempenho com a competência, analisando os atributos comportamentais e pessoais e medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no desempenho pessoal
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
	
	
	
· Pergunta 10
0 em 1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na aprendizagem (DA) busca fornecer oportunidades para o colaborador crescer no contexto da organização. Com base nas habilidades, nas competências, nos conhecimentos e na motivação do funcionário, a vertente da avaliação de desempenho DA sugere que “as metas devem ser planejadas e, a posteriori, considerado o que foi cumprido e o que necessita ser revisto ou superado”.
 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 302.
 
Com base nos objetivos da avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na aprendizagem, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( )  Identificar as potencialidades de cada pessoa visando fortalecer os pontos fortes e buscar alternativas para a superação das dificuldades.
II. ( ) Identificar e comparar o desempenho do funcionário com o de outras pessoas na empresa que executam a mesma função ou funções similares.
III. ( ) Criar um ambiente favorável e de confiança, para que ocorra uma boa integração entre os pares e a liderança da organização.
IV. ( ) Fomentar uma integração mais efetiva da pessoa na organização, aprimorando a comunicação entre os pares e a gerência.
 
Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, F, V, V.
	Resposta Correta:
	 
 V, V, V, V.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, pois, dentre os objetivos da avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na aprendizagem, não estão: identificar e comparar o desempenho do funcionário com o de outras pessoas na empresa que executam a mesma função ou funções similares (esse é o objetivo da avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional e não no DA).
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
	
	
	
Sexta-feira, 19 de Novembro de 2021 16h21min05s BRT