Prova Eletrônica_ Gestão Estratégica da Carreira e Remuneração

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16/06/2022 22:56 Prova Eletrônica: Gestão Estratégica da Carreira e Remuneração
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Prova Eletrônica
Entrega 25 jun em 23:59 Pontos 30 Perguntas 10
Disponível 6 jun em 0:00 - 25 jun em 23:59 20 dias Limite de tempo 60 Minutos
Tentativas permitidas 3
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MAIS RECENTE Tentativa 1 43 minutos 24 de 30
 As respostas corretas estarão disponíveis em 26 jun em 0:00.
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A Prova Eletrônica tem peso 30 e é composta por:
10 (dez) questões objetivas (cada uma com o valor de 3 pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa e as respostas corretas serão apresentadas um dia após
a data encerramento da Prova Eletrônica.
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0 / 3 ptsPergunta 1IncorretaIncorreta
No mercado de trabalho, a busca por melhores condições de
remuneração é uma prática muito utilizada entre os trabalhadores, o
que acaba gerando uma concorrência agressiva entre as empresas na
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busca por esses profissionais qualificados. Na tentativa de alcançar
novas oportunidades em cargos que valorizem a carreira, as pessoas
migram entre as organizações na busca pelo sucesso profissional.
Portanto, as empresas têm se preocupado em ofertar um plano de
cargos atrativo como uma estratégia para reter seus colaboradores
(CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das
organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009).
Antes de lançar mão de um plano de cargos, é preciso que a
organização realize o desenho dos cargos. E, para isso deverá,
primeiramente, realizar: 
 a definição de conteúdo do cargo. 
 
uma pesquisa de mercado para conhecer os valores de remuneração
aplicados por outras empresas.
 
determinar a hierarquia do cargo, ou seja, a quem o ocupante deve se
reportar.
 
eleger os métodos e processos das atividades que serão realizadas
pelo ocupante do cargo.
 
definir quais são os cargos que serão subordinados ao cargo
desenhado, dando-lhe autoridade.
3 / 3 ptsPergunta 2
A remuneração funciona como um complemento para a contrapartida
entre a organização e seu corpo produtivo. A escolha de componentes
da remuneração favorece o clima interno e estabelece uma relação de
troca entre a organização e os colaboradores, no sentido de tornar
mais efetivas as relações produtivas de trabalho. Objetivando manter
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os funcionários na empresa por um período prolongado, busca-se
alterar um componente da remuneração, concedido sob a forma de
seguro de vida, por exemplo.
 
Considerando as informações anteriores e os conteúdos abordados no
texto-base, podemos afirmar que essa concessão agregada ao
componente salarial é chamada de:
 remuneração direta. 
 bônus. 
 incentivo salarial. 
 benefício. 
 remuneração básica. 
3 / 3 ptsPergunta 3
Segundo Paschoal (2012) a forma de avaliação organizada pode
consistir de diferentes métodos, uns mais simples, mais adequado a
pequenas organizações e outros mais complexos e precisos,
sugeridos para organizações médias e grandes. A escolha do método
de avaliação depende das particularidades das empresas.
Sendo assim encontre nas alternativas abaixo os métodos conhecidos
de avaliação e cargos:
 Globais, qualitativos e genéricos. 
 Flexíveis, quantitativos e sistêmicos. 
 Empíricos, hipotéticos e genéricos. 
 Globais, empíricos e sistêmicos. 
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 Globais, analíticos e sistêmicos. 
0 / 3 ptsPergunta 4IncorretaIncorreta
As transformações no mercado de trabalho e nas empresas afetam o
comportamento das pessoas e algumas dimensões humanas precisam
ser levadas em consideração. Encontre a alternativa que contenha as
dimensões humanas que afetam o desempenho e o desenvolvimento
das atividades:
 Biografia e Expectativas. 
 Capacidades e valores. 
 Expectativas e Crenças. 
 Cognitivas e Adaptativas. 
 Personalidade e vivência pessoal. 
3 / 3 ptsPergunta 5
Com base em Chiavenato (2008), podemos dizer que as pessoas
possuem objetivos individuais, como melhores salários, benefícios,
estabilidade, segurança, qualidade de vida no trabalho e oportunidade
de crescimento. As organizações também não ficam atrás em seus
objetivos, que incluem sobrevivência, crescimento sustentado,
lucratividade, qualidade nos produtos e serviços, novos mercados,
competitividade, entre outros. Com as mudanças no mundo moderno,
as organizações precisaram definir novos objetivos para os
departamentos de RH, pois a nova ordem agora é a competitividade
da empresa por meio da qualidade e da produtividade das pessoas
(CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014).
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Nesse contexto, destaca-se a importância do plano de cargos e
salários. Elaborado por meio da avaliação da estrutura funcional,
possibilita a adequada separação de tarefas e responsabilidades que
corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e
coerentes. Assim, possibilita que os empregados que demonstram
maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados nos
objetivos da empresa possam ser devidamente reconhecidos.
Baseando-se no texto acima classifique os conceitos a seguir
assinalando:
(1) para aqueles relacionados à descrição de cargos ou
(2) para conceitos relacionados à análise de cargos
( ) É um retrato simplificado do conteúdo e das principais
responsabilidades do cargo.
( ) Relaciona de maneira breve as tarefas, os deveres e as
responsabilidade do cargo.
( ) Detalha o que o cargo exige do seu ocupante, em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades, para que possa
desempenhar a função adequadamente.
( ) É narrativa, expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos
ao cargo, ou seja, com o conteúdo do cargo.
( ) Aborda os aspectos extrínsecos ao cargo, ou seja, as
características exigidas do ocupante.
A seguir, marque a alternativa que apresenta a sequência correta:
 2, 2, 1, 1, 2. 
 2, 1, 2, 2, 1. 
 2, 2, 1, 2, 1. 
 1, 2, 1, 2, 1. 
 1, 1, 2, 1, 2. 
3 / 3 ptsPergunta 6
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A análise de cargos é demorada e trabalhosa e a sua primeira etapa é:
a coleta de dados na análise de cargos pode ser feita por meio da
escolha de algumas técnicas de coleta de dados como:
 Questionário, diálogo com o diretor, entrevista 
 Observação, entrevista, diálogo aberto 
 Observação pela internet, conversa informal, questionário 
 Observação local, entrevista, questionário 
 Entrevista, simulado, observação 
3 / 3 ptsPergunta 7
Para muitas pessoas, o fator motivacional, presente de diversas
formas, faz com que o profissional se sinta interessado em fazer parte
de uma determinada organização ou não. O sujeito pode se sentir
motivado pelo clima existente na empresa, pelas oportunidades de
desenvolvimento, pelo plano de benefícios oferecido, entre outros
aspectos. 
O cargo também pode ser utilizado como um recurso da empresa para
motivar seus empregados porque:
 representa a posição hierárquica na organização. 
 
permite fazer uso da autoridade para alcançaros objetivos a qualquer
custo.
 
oportuniza expressar suas insatisfações ao comunicar-se,
independentemente da maneira como os outros vão se sentir.
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 permite receber dinheiro em troca de negociações comerciais. 
 possibilita assediar outros profissionais. 
3 / 3 ptsPergunta 8
Leia o texto a seguir.
“Cargo é o conjunto de tarefas executadas de maneira cíclica ou
repetitiva. Desenhar um cargo é especificar seu conteúdo (tarefas), os
métodos de executar as tarefas e as relações com os demais cargos
existentes. O desenho de cargos é a maneira pela qual um cargo é
criado e projetado e combinado com outros cargos para a execução
das tarefas”.
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração: uma
visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. ed.
rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. p. 60.
A descrição de cargos usualmente é realizada pelo profissional de RH.
Para isso, busca-se que ele atue de forma detalhista, apresentando
bom senso, observação e conhecimento para exercer essa atividade.
Logo, é preciso que observe uma série de situações.
Levando em conta essas considerações e o conteúdo do texto-base,
analise atentamente as afirmativas a seguir sobre as atividades
envolvidas na descrição de cargos realizadas pelo profissional de RH.
I. Efetua a identificação e desenho de cada cargo com descrição
objetiva das atividades.
II. Promove uma pesquisa com a diretoria executiva para conhecer o
planejamento estratégico da organização.
III. Realiza entrevistas com gestores e líderes sobre suas equipes.
IV. Atende fornecedores de materiais didáticos utilizados nos
treinamentos corporativos.
V. Desenvolve um organograma com os cargos segundo as
expectativas identificadas nas entrevistas com empregados.
A seguir, marque a alternativa correta.
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 Somente as afirmativas I, II e IV, estão corretas. 
 Somente as afirmativas I e V estão corretas. 
 Somente as afirmativas II e IV estão corretas. 
 Somente as afirmativas III e IV estão corretas. 
 Somente as afirmativas I e III estão corretas. 
3 / 3 ptsPergunta 9
Complete o texto a seguir:
 
Ao delinear um plano de carreiras, pelo menos duas estruturas são
possíveis. Uma por meio da ____________ compondo trajetórias de
carreiras e outra mediante de cargos amplos que irão se constituir em
_________ com foco no desenvolvimento de pessoas.
Agora, assinale a alternativa correta:
 Profissão; desenvolvimento. 
 Desenvolvimento profissional; encarreiramento. 
 Hierarquia dos cargos; segmentos de carreiras. 
 Plano de possibilidades; segmentos de carreiras. 
 Hierarquia organizacional; segmentos de carreiras. 
3 / 3 ptsPergunta 10
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O desenvolvimento e a implantação de um plano de cargos e salários,
em suas linhas básicas, deve ser configurado a partir da visão
estratégica da organização em suas atividades empresariais.
Ter um plano de cargos e salários bem estruturado significa que as
relações de trabalho se realizam de maneira transparente e justa, com
a avaliação sistemática de cargos, desempenho e carreira profissional.
Desse modo, mantém-se a segurança e o equilíbrio necessários à
dinâmica organizacional.
 
Na implantação de uma estrutura de cargos e salários:
 
I. É preciso detalhar cada cargo existente, incluindo formação
acadêmica, conhecimentos específicos, experiência anterior
necessária, entregas obrigatórias e responsabilidades, construindo,
assim, a descrição de função.
 
Porque
 
II. Esse detalhamento permite estipular políticas salariais e de
benefícios que valorizem a especialização e as competências dos
trabalhadores.
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição
falsa.
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.
 As asserções I e II são proposições falsas. 
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As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma
justificativa correta da I.
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa correta da I.
Pontuação do teste: 24 de 30