Tendências em Recursos Humanos- Avaliação II

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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:954677)
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Prova 83467462
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 9/0
Canceladas 1
Nota 10,00
A humanização das relações de trabalho vai além de um simples compromisso ético com o cuidado 
humano; ela também tem um impacto significativo no desempenho tanto dos funcionários quanto da 
organização como um todo. Os líderes desempenham um papel fundamental nesse processo, pois, ao 
promoverem a humanização, contribuem para a melhoria da qualidade de vida no trabalho e para a 
obtenção de resultados mais positivos e satisfatórios para todos os envolvidos. Portanto, cada vez 
mais, a presença de líderes promotores da humanização é requisitada e necessária ao sucesso das 
organizações.
Fonte: adaptado de: BROWN, B. Dare to Lead: Brave work, tough conversations, whole hearts. New 
York: Random House, 2018.
A respeito dos impactos positivos da liderança humanizada no trabalho e para a organização, assinale 
a alternativa correta:
A
Ao reconhecer e valorizar as diversas experiências, perspectivas e habilidades das pessoas, os
líderes humanitários podem criar um ambiente onde todos se sintam bem-vindos, respeitados e
valorizados, bem como alavancar soluções para problemas complexos.
B A criatividade e a inovação são fatores de desempenho que não podem ser estimulados por
líderes, já que dependem mais do conhecimento do que da qualidade das relações humanas.
C
Líderes humanitários são focados em relações, pois os trabalhadores não necessitam de apoio
técnico, já que na atualidade a informação e o conhecimento estão disponíveis a todos nos meios
digitais.
D
Embora os líderes possam promover a humanização nas relações de trabalho, suas ações devem
focar no comando e controle, pois os colaboradores tendem a ocupar muito tempo com atividades
que não se relacionam ao trabalho.
E A melhoria de salários é o principal fator relativo à diversidade que pode ser estimulado pelos
líderes para promover a humanização das relações de trabalho e incentivar a produtividade.
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A+ Alterar modo de visualização
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A Realidade Virtual (RV) tem visto um aumento significativo no investimento por parte das 
organizações, especialmente nos processos de recrutamento e seleção. A RV oferece uma maneira 
única de proporcionar experiências imersivas aos candidatos, permitindo-lhes interagir com 
ambientes simulados que replicam situações reais de trabalho ou desafios específicos da função. 
Embora a RV tenha suas raízes na década de 1960, com os primeiros experimentos de manipulação de 
figuras tridimensionais em tempo real, foi apenas recentemente que a tecnologia avançou o suficiente 
para se tornar amplamente acessível e utilizável. Hoje, os avanços em hardware e software permitiram 
o desenvolvimento de experiências de RV mais sofisticadas e realistas. Ao integrar a RV nos 
processos de recrutamento e seleção, as organizações podem oferecer aos candidatos uma visão mais 
autêntica da cultura da empresa, do ambiente de trabalho e das responsabilidades do cargo.
Fonte: adaptado de: SANTOS, Mariana Mota. Realidade virtual e realidade aumentada no 
processo de recrutamento. Dissertação de Mestrado. Mestrado em Gestão e Desenvolvimento de 
Recursos Humanos. Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto, 2019.
Com base no texto apresentado e a respeito da Realidade Virtual, analise as afirmativas a seguir:
I. A RV pode ser definida como um ambiente computadorizado interativo onde o usuário imerge em 
uma realidade próxima à vida real.
II. O objetivo da RV é capacitar os computadores a aprender, raciocinar, tomar decisões e resolver 
problemas de forma semelhante aos seres humanos.
III. A RV não contempla aspectos comportamentais, pois sua capacidade de replicar situações da vida 
real é muito limitada por conta dos altos custos de desenvolvimento. 
IV. A RV pode ser uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento de habilidades, permitindo que 
os usuários pratiquem e aprimorem suas habilidades em um ambiente virtual antes de aplicá-las no 
mundo real.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
B II, III e IV, apenas.
C II e III, apenas.
D III e IV, apenas.
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E I e IV, apenas.
O e-learning, ou aprendizagem eletrônica, trouxe novidades ao setor de Recursos Humanos ao 
oferecer uma alternativa não presencial para a capacitação. Utilizando plataformas digitais, como o 
ensino a distância, torna-se possível distribuir conteúdo de forma eficaz e gerir o aprendizado de 
maneira mais dinâmica. Essa abordagem se destaca pela sua flexibilidade e acessibilidade, 
especialmente em tempos atuais.
Fonte: DIAS, G. E-learning: Descubra o Significado e Desvende os Benefícios! Gupy Blog. 26 jul. 
2023. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/e-learning. Acesso em: 6 mar. 2024.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos sobre a modalidade e-learning, assinale a 
alternativa correta: 
A O e-learning é uma modalidade de ensino restrita ao ambiente físico das organizações.
B O e-learning envolve o uso de tecnologias da informação e comunicação para apoiar os
processos de aprendizagem.
C O e-learning refere-se a um tipo de plataforma de ensino on-line.
D O e-learning é uma forma de aprendizado que surgiu para ensino presencial.
E O e-learning não oferece flexibilidade no acesso ao conhecimento.
A metodologia de Inbound Recruiting segue uma abordagem semelhante à metodologia de Inbound 
Marketing, mas adaptada para o recrutamento e seleção de talentos. Assim como no Inbound 
Marketing, a metodologia de Inbound Recruiting também se baseia em quatro etapas principais: 
Atrair, Converter, Contratar e Conquistar. Em cada uma das fases da metodologia Inbound Recruiting, 
diferentes técnicas e ferramentas são utilizadas para implantação do processo de recrutamento e 
seleção, de forma que a experiência do candidato seja positiva e permite o gerenciamento eficiente da 
“marca do empregador”. A fase de atração envolve, por exemplo, estratégias de employer branding e 
páginas de emprego. A fase de conversão envolve aplicar as ofertas de empregos e criar formulário de 
cadastro de candidatos. A fase de contratação envolve criar estratégias de gerenciamento do 
relacionamento com os talentos conectados com base nos princípios de relacionamento com clientes 
no marketing, e criar e-mail automático de resposta aos candidatos. Por fim, a fase de conquista 
envolve programas de promotores da marca do empregador, pesquisas de opinião, entre outros.
Fonte: adaptado de: SALA, I.; IZQUIERDO, A. Metodología Inbound Recruiting: la guia completa. 
Cómo implementar paso a paso una Estrategia de Inbound Recruiting en tu empresa. [S. l.]: Talent 
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Clue, 2013. Disponível em: https://cdn2.hubspot.net/hubfs/252575/guia-completa-metodologia- -
inbound-recruiting.pdf. Acesso em: 15 set. 2023.
Com base no texto apresentado a respeito da metodologia de Inbound Recruiting, analise as 
afirmativas a seguir:
I. Na fase de atração são elaborados os formulário de cadastro de candidatos que seja de fácil 
compreensão, breve, responsivo e integrado às redes sociais. 
II. Na fase de conversão, os candidatos que tenham demonstrado interesse nas oportunidades de 
emprego da empresa são convertidos em candidatos qualificados.
III. Na fase de atração é indicada a divulgação de vagas nas redes sociais da organização, sendo que 
este procedimento pode ampliar significativamente a visualização das oportunidades de emprego.
IV. Na fase da conquista é pertinente aplicar programas de promotores da marca do empregador com 
recompensas bem definidas para incentivar a indicação de talentos alinhados com os valores, a missão 
e a visão da organização.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
B II, III e IV, apenas.
C II e IV, apenas.
D I, II, III e IV.
E I, apenas.
Atenção: Esta questão foi cancelada, porém a pontuação foi considerada.
O Inbound Recruiting é uma estratégia de recrutamento e seleção que se baseia nos princípiosdo 
Inbound Marketing, aplicando-os ao processo de contratação de talentos. Ao contrário do 
recrutamento tradicional, que muitas vezes é mais passivo e depende de candidatos ativamente 
procurando por vagas, o Inbound Recruiting procura envolver potenciais candidatos, se esforçando 
para capturar sua atenção para finalmente cativá-los para desejarem fazer parte da organização. Isso 
pode ser feito por meio de estratégias como marketing de conteúdo, presença forte nas redes sociais, 
participação em eventos da indústria, entre outros.
Fonte: adaptado de: Inbound Recruiting: encontre os melhores talentos para sua empresa! Zendesk. 
13 abr. 2023. Disponível em: https://www.zendesk.com.br/blog/inbound-recruiting/. Acesso em: 6 
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https://www.zendesk.com.br/blog/inbound-recruiting/
mar. 2024.
Com base no texto apresentado sobre Inbound Recruiting, assinale a alternativa correta:
A O principal objetivo do Inbound Recruiting é posicionar a empresa como um local de trabalho
preferencial, tanto para candidatos em potencial quanto para funcionários atuais.
B
O Inbound Recruiting inclui estratégias para definir e comunicar a identidade da marca
empregadora, destacando os valores da empresa, sua cultura, benefícios e oportunidades de
desenvolvimento profissional.
C
O Inbound Recruiting é a forma como uma organização se posiciona no mercado de trabalho e
como ela é percebida pelos candidatos a emprego, funcionários atuais e até mesmo pela
comunidade em geral.
D O Inbound Recruiting busca atrair candidatos qualificados ao oferecer informações úteis sobre a
empresa, cultura organizacional, oportunidades de carreira e valores.
E O Inbound Recruiting é uma estratégia abrangente e se concentra na construção e promoção da
imagem da empresa como um empregador atraente e desejável.
Atrair talentos envolve persuadir o candidato de que seu perfil se encaixa perfeitamente na vaga, 
prometendo realização profissional e destacando a empresa como um excelente ambiente de trabalho. 
Para uma atração eficaz, é crucial seguir etapas como definir as necessidades do cargo e o perfil 
desejado, estabelecer um enquadramento salarial adequado, identificar fontes de candidatos e elaborar 
uma mensagem clara e atrativa, destacando os valores organizacionais. Essas estratégias são 
essenciais, especialmente para empresas que não possuem uma marca reconhecida no mercado.
Fonte: adaptado de: BICHUETTI, L. B.; BICHUETTI, J. L. Gestão de pessoas não é com o RH. São 
Paulo: Saint Paul Editora, 2020. E-book. ISBN 9786586407105.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos sobre as etapas a serem seguidas para uma 
atração eficaz, analise as afirmativas a seguir:
I. Ao definir as fontes de candidatos, é importante considerar tanto as internas quanto as externas.
II. Ao definir o enquadramento salarial, é crucial colocar o profissional em um nível salarial 
apropriado e estabelecer os benefícios que ele receberá, o que inclui, por exemplo, determinar 
claramente a remuneração variável, se aplicável, e seus parâmetros.
III. A primeira etapa no processo de atrair talentos é definir claramente as necessidades do cargo e o 
perfil profissional desejado, o que implica identificar as características essenciais, como experiência 
geral e específica, conhecimentos técnicos, competências pessoais relevantes, entre outras.
É
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É correto o que se afirma em:
A II e III, apenas.
B I e II, apenas.
C I, II e III.
D I, apenas.
E III, apenas.
O People Analytics é uma abordagem que utiliza técnicas analíticas e ferramentas de dados para 
extrair insights valiosos sobre os colaboradores de uma organização. Por meio da coleta e análise 
sistemática de informações, é possível identificar padrões, correlações e tendências relacionadas ao 
desempenho, habilidades e necessidades de treinamento dos funcionários. Em recursos humanos, o 
People Analytics consiste na aplicação do big data, isto é, da capacidade de análise computacional 
para um grande volume de dados sobre as pessoas que estão armazenados na web. O People Analytics 
, em treinamento e desenvolvimento, corresponde à utilização de um grande volume de dados para 
gerar evidências sobre os colaboradores que embasam as decisões sobre os treinamentos mais 
adequados. A capacidade computacional de coletar, correlacionar e analisar dados facilita a 
identificação das necessidades de capacitação. 
Fonte: BANOV, M. R. Recrutamento e Seleção com Foco na Transformação Digital. Rio de 
Janeiro: Atlas, 2020. E-book. ISBN 9788597026115.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos sobre People Analytics, analise as 
afirmativas a seguir: 
I. O People Analytics é uma técnica de fácil compreensão, pois permite isolar as necessidades de 
capacitação individual da estratégia organizacional.
II. Uma das principais vantagens do People Analytics é sua capacidade de gerar evidências concretas 
sobre as necessidades de capacitação dentro de uma organização, baseadas em dados reais e objetivos.
III. Uma das dificuldades ao utilizar dados disponíveis na web é garantir a segurança, o sigilo e a 
privacidade das informações, especialmente quando se trata de dados sensíveis relacionados aos 
colaboradores de uma organização.
IV. Um grande volume de dados disponíveis não é suficiente se os profissionais de treinamento e 
desenvolvimento não possuírem a capacidade de interpretar esses dados de maneira eficaz para tomar 
decisões informadas e acertadas em relação à capacitação dos colaboradores.
É
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É correto o que se afirma em:
A II e III, apenas.
B III e IV, apenas.
C II, III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
E I e IV, apenas.
O conceito de employer branding refere-se à estratégia de uma empresa para estabelecer e manter 
uma imagem positiva entre seus colaboradores, em oposição ao foco tradicional nas percepções dos 
clientes. Essas iniciativas são cruciais, pois a reputação da empresa como um empregador de 
qualidade influencia diretamente a maneira como os consumidores percebem sua marca. No cenário 
atual, onde a competição por talentos qualificados é acirrada, é fundamental atrair e reter os melhores 
profissionais. Portanto, as organizações investem em transmitir uma imagem positiva, destacando-se 
como o local ideal para trabalhar. 
Fonte: adaptado de: CURI, R. P. Employer branding: entenda o conceito e como ele impacta seus 
colaboradores! Rock Content. 2 nov. 2017. Disponível em: 
https://rockcontent.com/br/blog/employer-branding/. Acesso em: 5 mar. 2024.
A respeito do employer branding, assinale a alternativa correta:
A O employer branding baseia-se nas estratégias de marketing para atrair e cativar os clientes
finais.
B O employer branding é uma metodologia de recrutamento e seleção adotada por novas
organizações.
C O employer branding é o processo de gestão e reputação de uma marca.
D O employer branding é o processo de construção e gestão da reputação de uma empresa como
empregadora.
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E O employer branding é uma nova metodologia de recrutamento baseada no Inbound Marketing.
A gamificação, aplicação de elementos de jogos em treinamento corporativo, torna o aprendizado 
mais envolvente e motivador. Desafios, recompensas e competições são integrados para promover a 
participação ativa dos colaboradores. Essa abordagem não apenas torna as tarefas mais estimulantes, 
mas também impulsiona o desenvolvimento de habilidades. No entanto, sua eficácia depende de uma 
análise cuidadosa para garantir que se ajuste à cultura e às necessidades específicas da empresa. A 
gamificação oferece uma variedade de opções, desde recompensas imediatas até sistemas de pontos, 
exigindo uma avaliação criteriosa para determinar a melhor abordagem.
Fonte: adaptado de: Gamificação no RH: conheça a estratégia que veio para ficar. Employer. 
Disponível em: https://employer.com.br/gamificacao-no-rh-conheca-a-estrategia-que-veio-para-ficar/. 
Acesso em: 10 maio 2024.
Com base no texto apresentado a respeito da gamificação, assinale a alternativa correta que apresenta 
umdos principais objetivos da gamificação aplicada ao treinamento corporativo: 
A Fomentar o aprendizado continuado e unicamente remoto.
B Desenvolver habilidades dos colaboradores de forma lúdica e estimulante.
C Gerenciar o processo de interação entre os membros da equipe.
D Reduzir o número de conflitos entre os colaboradores na equipe.
E Gerenciar a cultura de feedbacks entre os membros da equipe.
No mundo atual, caracterizado pela globalização e digitalização, as mudanças são frequentes e 
velozes. Adaptabilidade e aprendizado contínuo são imprescindíveis para o sucesso das organizações 
neste cenário dinâmico. O mindset, ou seja, a mentalidade de liderança alinhada a essas demandas, 
desempenha um papel crucial. Um líder eficaz é capaz de incentivar seus seguidores a focar nas 
necessidades do momento e a buscar aprendizado constante, essencial em um contexto globalizado de 
mudanças rápidas. O mindset de crescimento funciona como um alicerce mental que fortalece a 
flexibilidade e promove a construção de uma organização que valoriza a aprendizagem contínua.
Fonte: adaptado de: GARVIN, D. A.; EDMONDSON, A. C.; GINO, F. Is yours a learning 
organization? Harvard Business Review, v. 86, n. 3, p.109-116, 2008.
Com base no texto apresentado a respeito do mindset de liderança, analise as afirmativas a seguir:
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I. A inclusão de todos é um trabalho que consome muito tempo e recursos, portanto, é preciso incluir 
somente aqueles que pensam e agem da mesma forma.
II. O mindset de crescimento fortalece a flexibilidade organizacional, permitindo que as organizações 
se ajustem rapidamente às mudanças do mercado e às demandas dos clientes. 
III. A organização que deseja inovar e tornar-se flexível deve selecionar somente os conhecimentos 
técnicos para evitar a falta de foco causada por elementos de ordem subjetiva.
IV. O mindset de crescimento consiste em uma forma de mentalidade que tem como princípio a 
flexibilidade cognitiva e o estímulo à aquisição de novos conhecimentos e a descoberta de novas 
formas para solucionar novos problemas.
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B I, II e III, apenas.
C II e IV, apenas.
D I, II, III e IV.
E I, apenas.
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