EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II (1)

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				  ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
		
	 
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	Exercício: GST0556_EX_A1_201301144711 
	Matrícula: 201301144711
	Aluno(a): HELMUTH BRANDÃO ROENICK
	Data: 20/08/2015 13:20:14 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301410526)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (0)
	
	 As competências organizacionais estão organizadas em categorias.  Apenas uma questão não corresponde ao contexto.  Marque o item que não corresponde ao padrão mencionado.
		
	
	Competências de suporte.
	 
	Competências associadas.
	
	Competências  distintivas.
	
	Competências dinâmicas e essenciais.
	
	Competências de unidade de negócios.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301410730)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (0)
	
	Competências individuais são:
		
	
	aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em um determinado contexto organizacional
	
	aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos empregados em um determinado contexto organizacional.
	 
	aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um determinado contexto no mercado.
	
	 3a Questão (Ref.: 201301748288)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (0)
	
	Observe as frases abaixo que se referem ao conceito de COMPETÊNCIA e assinale a alternativa correta: I. Competências representam o conjunto de características que são necessárias para os colaboradores a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva no ambiente de trabalho. II. A competência é considerada um talento natural que as pessoas possuem. III. O trabalho não é mais somente o conjunto de atividades relacionadas ao cargo exercido, mas sim uma extensão das competências que o trabalhador mobiliza para o exercício profissional.
		
	
	Está correta somente a frase I.
	
	Estão corretas somente as frases II e III.
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
	Estão corretas somente as frases I e II.
	 
	Estão corretas somente as frases I e III.
	
	 4a Questão (Ref.: 201301821930)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (0)
	
	O "saber fazer", o "Know-how" , ou seja, o saber colocado em prática, a técnica, é um dos itens que integram o conceito de competência, representado:
		
	
	pelos sentimentos.
	
	pelo comportamento.
	
	pela disposição.
	
	pelas atitudes.
	 
	pelas habilidades
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301410524)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (0)
	
	 Podemos definir  Competências Organizacionais como:
		
	
	São competências similares às competências de todas as empresas de mesmo porte.
	 
	São  competências que têm a ver com os modelos organizacionais relacionadas ao meio ambiente externo e  interno.
	
	As competências relacionadas a cada área de negócio da organização.
	
	São as competências de maior porte da organização.
	
	São aquelas definidas pelo corpo gerencial da organização.
	
	 6a Questão (Ref.: 201301780938)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (0)
	
	É necessário o desenvolvimento de ações que propiciem a aprendizagem organizacional e os campos de força da mudança da empresa:
		
	
	Todas as respostas anteriores estão corretas.
	
	Desenvolvendo as pessoas em suas competências e como consequência gerando seu próprio desenvolvimento.
	
	Modificando-se para se adaptar ao meio externo e com isso sobreviver, com mudanças nem sempre fáceis e bem aceitas pelos colaboradores da organização.
	
	Levando em consideração o esforço do crescimento curricular do indivíduo acima do seu capital intelectual.
	 
	Com base no desenvolvimento das competências do indivíduo com as competências organizacionais que promovem o desenvolvimento da organização.
	
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	Exercício: GST0556_EX_A2_201301144711 
	Matrícula: 201301144711
	Aluno(a): HELMUTH BRANDÃO ROENICK
	Data: 20/08/2015 14:39:39 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301299550)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	 
	todas as opções.
	
	somente a I
	
	I e II
	
	I e III
	
	II e III
	
	 2a Questão (Ref.: 201301336933)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:
		
	
	O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva;
	
	Baseia-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional;
	 
	As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares;
	
	As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade;
	
	A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.
	
	 3a Questão (Ref.: 201301797425)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	I e II
	
	II e III
	
	I e III
	 
	todas as opções.
	
	somente a I
	
	 4a Questão (Ref.: 201301821220)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?
		
	
	É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.
	
	É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais
	
	Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.
	 
	O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.
	
	Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
	
	 5a Questão (Ref.: 201301780917)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aosempregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor:
		
	
	Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas.
	 
	Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho ao que se espera.
	
	Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual entre todos.
	
	Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados.
	
	Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de produção.
	
	 6a Questão (Ref.: 201301748686)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Leia as frases a seguir em relação à gestão por competências (IADES - EBSERH - 2013): I. A gestão por competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos das organizações. II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da estrutura organizacional. III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de competências, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. IV. Esse tipo de gestão integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O número de frases corretas é:
		
	
	3
	
	0
	
	2
	
	1
	 
	4
	
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	Exercício: GST0556_EX_A3_201301144711 
	Matrícula: 201301144711
	Aluno(a): HELMUTH BRANDÃO ROENICK
	Data: 20/08/2015 16:05:15 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301410739)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (0)
	
	Podemos definir a Avaliação de Desempenho como:
		
	
	A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer parte dos resultados organizacionais.
	
	A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos.
	
	A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor.
	
	Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados qualificados.
	 
	Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301824914)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (0)
	
	Um das vantagens de uma Comissão de Avaliação de Desempenho pode ser:
		
	
	Nenhuma das opções.
	
	Envolver o funcionário no processo de Avaliação de Desempenho.
	 
	Neutralizar a questão da subjetividade por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor imediato do funcionário se torna um elemento neutro na avaliação.
	
	Ser constituída pela área de Recursos Humanos e gestor imediato.
	
	Agilizar o processo de Avaliação de Desempenho.
		
	
	 3a Questão (Ref.: 201301751737)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa:
		
	
	Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências.
	
	Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa.
	
	Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento.
	 
	Não utilização das informações obtidas com a avaliação.
	
	Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos
	
	 4a Questão (Ref.: 201301751738)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternativa que corresponde ao modelo de avaliação de desempenho em que os elementos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado participam do processo de avaliação:
		
	 
	Modelo de 360º
	
	Modelo de Relatório
	
	Modelo de Escolha Forçada
	
	Modelo de Avaliação da Participação por Objetivos (ou Resultados) - APPO
	
	Modelo de Escalas Gráficas
	
	 5a Questão (Ref.: 201301410534)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (0)
	
	 
As avaliações de desempenho devem  obedecer a uma periodicidade.   Conforme a natureza da atividade desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa,  o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser:
		
	
	Realizada somente quando houver necessidade.
	 
	Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais;
	
	No máximo de dois em dois meses;
	
	De dois em dois anos;
	
	Todos os meses para monitorar falhas de desempenho;
	
	 6a Questão (Ref.: 201301816113)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (0)
	
	Analise as afirmações sobre a Gestão de Desempenho e assinale a correta
		
	 
	A gestão de desempenho surgiu como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, comparar os resultados alcançados com os esperados e gerenciar significa ter um mecanismo de acompanhamento dos desvios.
	
	Dentre as práticas avançadas de gestão de resultados podemos citar como as mais importantes: a vinculação a recompensas, a busca pelo envolvimento dos profissionais, a presença forte da burocracia e a baixa preocupação com o bem-estar das pessoas.
	
	O processo de gerenciamento do desempenho humano, alinhado aos novos paradigmas, requer tanto a busca da excelência de resultados quanto à atenção aos impactos do comportamento organizacional como um todo, mas sempre dentro da visão mecanicista do trabalho.
	
	A Gestão de desempenho é um instrumento que se refere ao contexto dos negócios exigindo abordagens com foco em resultados, muito orientados para o mercado, e levantando a crença de que as pessoas não podem ser fonte de vantagem competitiva para as organizações.
	
	A gestão de desempenho é um paradigma mecanicista que busca uma realidade com foco em desempenho (resultados) sem a preocupação com o capital humano das organizações.
	
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	Exercício: GST0556_EX_A4_201301144711 
	Matrícula: 201301144711
	Aluno(a): HELMUTH BRANDÃO ROENICK
	Data: 06/09/2015 12:31:39 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301410426)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba  (0)
	
	Sobre remuneração e incentivos, analise as afirmativas a seguir: I- Programas de incentivotêm o objetivo de conquistar maior desempenho e grau de participação dos funcionários na empresa. PORQUE II- Os funcionários tendem a melhorar o seu desempenho e participação objetivando ganhos diretos tanto de cunho social quanto de remuneração, que os programas de incentivos podem proporcionar.
		
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira.
	 
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
	
	A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa.
	
	A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira.
	
	Ambas as afirmativas são falsas.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301299406)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (0)
	
	Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre como ele deve entender o significado de Remuneração?
		
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador.
	 
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador.
	
	 3a Questão (Ref.: 201301821906)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (0)
	
	Carla Cristina quer reformular a política de remuneração de sua empresa introduzindo um programa de remuneração variável. Ela justifica a escolha com base nos seguintes argumentos:
		
	
	homogeniza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado
	
	focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e do status quo
	
	facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo coerência dos salários da empresa com o mercado
	
	afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades.
	 
	ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados
	
	 4a Questão (Ref.: 201301299582)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba  (0)
	
	As empresas para atrair e reter os melhores profissionais, costumam adotar um programa de remuneração variável. Qual das alternativas abaixo define melhor esse programa?
		
	 
	a remuneração é composta por um salário fixo complementada por recompensas baseadas em desempenho (individual ou por equipe) que agregue valor significativo para a organização.
	
	a remuneração é toda de renda variável, tornando sua base de referência toda indexada ao seu desempenho individual e de sua equipe.
	
	a remuneração tem uma parte fixa mais adicionais referente a sua produtividade alcançada independente do grupo.
	
	a remuneração é composta por uma parte fixa mais complementada por adicionais de desempenho por equipe independente de seu desempenho individual.
	
	a remuneração é composta por um salário fixo complementada comissões individuais que realce que ele é um profissional diferenciado.
	
	 5a Questão (Ref.: 201301299411)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (0)
	
	Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e argumenta da seguinte forma:
		
	
	Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes.
	
	Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz.
	
	Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	 
	Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	 
	Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	 6a Questão (Ref.: 201301752648)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba  (0)
	
	A direção de uma empresa comercial de porte médio, necessitando estabelecer novos parâmetros competitivos e estabelecer uma vantagem competitiva, decidiu programar um diferencial no seu sistema de remuneração, estabelecendo uma política mais agressiva, baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao alcance de metas pré-estabelecidas e negociadas, de tal maneira que as metas individuais são emparelhadas as metas grupais, que, por sua vez, é um prosseguimento das metas empresariais. A maneira de remuneração apresentada constitui um poderoso fator para o desempenho organizacional por que:
		
	 
	possibilitam o maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
	
	independente da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo ocupado.
	
	é concebida sob uma ótica de resultados igualitários.
	
	é de fácil modelagem, pois é constituída de indicadores de desempenho.
	
	utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades.
	
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	Exercício: GST0556_EX_A5_201301144711 
	Matrícula: 201301144711
	Aluno(a): HELMUTH BRANDÃO ROENICK
	Data: 06/09/2015 13:54:30 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301410751)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (0)
	
	Além dos benefícios obrigatórios por lei, como o décimo terceiro salário e férias as empresas cada vez mais vêm investindo em quais tipos de benefícios?
		
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas
	
	Assessoriais, Recreativos e Supletivos
	
	Assistenciais, Recreativos e Superlativos
	
	Assistenciais, Caritativos e Supletivos
	 
	Assistenciais, Recreativos e Supletivos
	
	 2a Questão (Ref.: 201301292331)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba  (0)
	
	Os benefícios não são (ou não servem) para aumentar ____________ do trabalhador. A natureza (ou a sua eficácia; ou a sua função) passam peloaumento ____________do trabalhador e/ou seu bem-estar.
		
	
	a produtividade, das horas de trabalho
	
	das vantagens, do período de descanso
	
	a eficiência, das horas de trabalho
	 
	a produtividade, da qualidade de vida
	 
	o período de descanso, da qualidade de vida
	
	 3a Questão (Ref.: 201301292174)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba  (0)
	
	Qual o significado de Benefícios na política de RH de uma empresa?
		
	
	São vantagens que são proporcionadas somente para aqueles que ganham maiores salários.
	
	É um conjunto de vantagens que a empresa precisa dar ao trabalhador por força de lei.
	
	É um conjunto de vantagens que o trabalhador recebe e paga por isto.
	 
	É o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários.
	
	Constitui programas de incentivos que a empresa oferece para manter o salário baixo.
	
	 4a Questão (Ref.: 201301299517)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (0)
	
	As empresas adotam como classificação os benefícios sociais quanto a sua natureza em:
		
	
	benefícios legais e benefícios espontâneos
	 
	benefícios monetários e benefícios não-monetários
	
	benefícios legais e benefícios não-monetários
	
	benefícios financeiros e benefícios monetários
	
	benefícios monetários e benefícios espontâneos
	
	 5a Questão (Ref.: 201301410427)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba  (0)
	
	Sobre a importância do Programa de Benefícios para as organizações e para as pessoas, assinale a única alternativa que não se adequa ao conceito.
		
	
	A concessão de benefícios eleva a qualidade vida e o nível de comprometimento dos empregados com a organização e com seus grupos de trabalho, refletindo diretamente no clima organizacional.
	
	O sistema de oferta de benefícios pode ser flexível, permitindo que os empregados optem por aqueles que lhe são mais interessantes.
	 
	Benefícios assistenciais e recreativos podem aumentar a qualidade de vida do trabalhador e de sua família, mas não conseguem diferenciar a empresa no mercado de trabalho nem torna-la mais atrativa aos candidatos externos.
	
	É importante salientar que festas em datas comemorativas proporcionam, para a organização, um fortalecimento das relações dos grupos informais gerando um sentido de time e parceria entre empregados e empresa.
	 
	Os benefícios são encarados, na atualidade, como serviços oferecidos pela organização aos seus empregados, de forma direta ou indireta, objetivando prover condições de bem-estar e como forma de pagamento adicional ao salário.
	
	 6a Questão (Ref.: 201301299498)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (0)
	
	O grau de competitividade entre as empresas tem aumentado substancialmente nos últimos anos, para isto elas resolveram ampliar as "Recompensas Organizacionais não-financeiras", como forma de atrair e reter mão de obra qualificada. Diante disso, das opções abaixo relacionadas, qual a que melhor retrata essa situação?
		
	
	reconhecimento, auto-estima, participação nos lucros, desafios, qualidade de vida.
	
	salários elevados, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego, desafios.
	
	pagamento de bônus, auto-estima, reconhecimento, autonomia, desfios, segurança no emprego.
	
	reconhecimento, salários competitivos, auto-estima, qualidade de vida no trabalho, desafios.
	 
	oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho e desafios.
	
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	Exercício: GST0556_EX_A6_201301144711 
	Matrícula: 201301144711
	Aluno(a): HELMUTH BRANDÃO ROENICK
	Data: 06/09/2015 19:16:13 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301754911)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	De acordo com Oliveira (2012, pg. 38), a orientação profissional é o programa estruturado que possibilita, às pessoas em geral, em qualquer momento de suas vidas, identificar, entender, incorporar e aplicar os seus conhecimentos, aptidões, habilidades e atitudes nos campos pessoal, educacional e profissional. Em relação a essa afirmativa, marque a alternativa correta:
		
	
	O orientador deve se envolver, se compadecer emocionalmente com o seu orientado, principalmente com seus problemas pessoais.
	 
	É fundamental a participação do orientador, a fim de incentivar o orientado a estabelecer os seus próprios objsetivos de vida e como profissional, sempre procurando que os mesmos sejam desafiadores.
	
	O orientador deve ficar focado com os resultados dos objetivos do orientado, os meios, a forma de realizá-los, será de responsabilidade do funcionário.
	
	O nível de motivação para qualquer mudança independe da motivação intrínsica, dependendo apenas da estimulação da empresa e ações de sensibilização.
	
	Nesse programa o orientado precisa estar ciente das políticas, leis, normas e regulamentos para o desenvolvimento dos trabalhos, mas também ciente de que seus direitos de tomar decisões serão aceitos, a medida que evitar sucessivas retificações e retrabalhos.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301782759)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (0)
	
	Especialistas discutem a respeito do momento mais apropriado para o presidente ou o fundador se afastar da organização e escolher o seu sucessor ou os sucessores de cargos estratégicos. Há vários motivos que propiciam o executivo a decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Indique a resposta correta conforme conteúdos da webaula.
		
	
	Medo de perder o emprego.
	 
	Dificuldade de manter os negócios competitivos e necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio.
	
	Prioridade de vida muda e passa a valorizar outros benefícios.
	
	Decadência profissional.
	
	Pressão da família.
	
	 3a Questão (Ref.: 201301410537)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Toda organização deveria preocupar-se com um plano de sucessão para os cargos estratégicos.  Há um momento em que o profissional que trabalhou durante vários anos deveria dar lugar a alguém com mais energia e sem vícios no cargo.  Marque os motivos para a substituição do executivo:
		
	
	-Falta de verba para manter o salário e alto custo do executivo.
	
	- Oportunidade para outra pessoa mostrar seu talento no cargo, o rodízio é necessário;
	
	- Desenvolver potencial de um novo colaborador;
	
	- Questões políticas que precisam ser respeitadas por toda a organização;
	 
	- Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio e demonstração de cansaço no comando da empresa pelo executivo que está no cargo;
	
	 4a Questão (Ref.: 201301410755)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	As atividades de planejamento de carreira são de responsabilidade dos empregados, do chefe e da organização.
Segundo Milkovich & Boudreau as responsabilidades dos empregados são:
Fazer a auto avaliação de habilidades, interesses e valores;
II. Fornecer informações sobre funções vagas sob sua responsabilidade;
III. Analisar as opções de carreira;
IV. Decidir sobre os objetivos e necessidades de desenvolvimento;
V. Oferecer modelos de planejamento de carreira, recursos, aconselhamento e informações necessárias ao planejamento de carreira individualizado;
Diante do descrito acima a alternativa correta é:
		
	
	II, IV e V
	
	I, II e V
	 
	I, III e IV
	
	II, III e IV
	 
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301733997)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	As organizações em sua maioria tinham por prática promoverem seus empregados com base no desempenho e hoje têm foco principalno potencial do indivíduo. Com base na afirmativa anterior, assinale a resposta INCORRETA:
		
	
	Desempenho esta relacionado a forma como o empregado tem cumprido as tarefas e funções segundo a descrição do seu cargo.
	
	O plano de carreiras é composto pelas metas e ações que o indivíduo deve implementar para desenvolver o seu potencial latente.
	
	Potencial esta relacionado às possibilidades do indivíduo desenvolver habilidades e competências para o desenvolvimento de sua carreira.
	 
	Desempenho e potencial têm o mesmo significado no contexto organizacional, portanto, as empresas continuam agindo segundo os mesmos princípios.
	
	Os bons profissionais buscam trabalhar em empresas que desenvolvam programas de aproveitamento do potencial latente de seus empregados.
	
	 6a Questão (Ref.: 201301732628)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 4)       Saiba  (0)
	
	As organizações, em sua maioria promoviam seus empregados tendo por base o desempenho, hoje têm por objetivo o potencial do indivíduo que traga retorno ao investimento aplicado. O processo decisório da organização, dentro desse contexto, está diretamente ligado a que fatores?
		
	
	Aos impactos causados pelo meio ambiente.
	
	Ao processo de Treinamento e Desenvolvimento.
	
	O processo decisório é independente, não está associado a nada.
	 
	Ao planejamento da carreira desenvolvido pela Área de Recursos Humanos.
	
	Às orientações contidas nas normas de recursos humanos.
	
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	Matrícula: 201301144711
	Aluno(a): HELMUTH BRANDÃO ROENICK
	Data: 18/09/2015 13:43:08 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301734207)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 4)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternativa que indica as afirmativas corretas. I ¿ Cabe ao coach desenvolver um sistema de referencias para dar e receber feedback no sentido de motivar a melhoria do desempenho do aprendiz. II ¿ Não deve favorecer as deficiências profissionais do aprendiz para não inibir seu crescimento profissional. III ¿ Deve fornecer o suporte necessário ao gerenciamento do próprio medo pelo aprendiz, questionando premissas e paradigmas. IV ¿ Auxilia na correção da conduta de trabalho.
		
	
	II e III.
	 
	I, III e IV.
	
	I e III apenas.
	
	III e IV apenas.
	
	II e IV.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301734129)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Quando nos referimos a importância do gestor da atualidade ter que aprender a aprender queremos dizer que:
		
	
	O coaching não se presta a desenvolver a capacidade de aprender a aprender uma vez que para todo aprendiz deve existir um coach.
	
	O período em que a aprendizagem é mais efetiva compreende um determinado período da vida de um profissional e o mesmo deve aproveitar esse tempo para explorar sua carreira.
	 
	Dada a velocidade e profundidade das mudanças que impactam as organizações o gestor para se manter atualizado deve manter-se em contínuo aprendizado.
	
	O coach não é responsável pelo levantamento e desenvolvimento do potencial dos empregados sob sua orientação, afinal aprendizado é uma questão que nasce com o indivíduo.
	
	Não se aprende a aprender, visto que todo aprendizado depende de um orientador para transmitir o conhecimento.
	
	 3a Questão (Ref.: 201301734082)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 4)       Saiba  (0)
	
	Os programas de treinamento são personalizados, construídos de acordo com as necessidades das pessoas e das empresas, em uma relação de grande parceria e confiança, sendo um trabalho sigiloso e confidencial. Considere as premissas do processo de coaching no contexto de treinamento e indique a que está errada.
		
	
	Melhor que ensinar é ajudar a aprender: o coach pode, sem limitar nem deixar de lado as opiniões e o poder de raciocínio das pessoas, estimulá-las a descobrir por si mesmas e ajudá-las a encontrar suas próprias soluções.
	
	As pessoas comportam-se de acordo com suas crenças: embora os modelos dominantes de gestão privilegiem a racionalidade, deve-se considerar que muito do comportamento humano é determinado não pelo conhecimento real das coisas, mas por aquilo que as pessoas acreditam que sejam as coisas.
	
	As pessoas e os negócios são inseparáveis: o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de capacitação, motivação e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar suas expectativas com os objetivos e as necessidades da organização.  
	 
	O coach, não é capaz de criar empatia com o seu orientando, e essa é a atitude correta para não misturar emoções de amizade com postura profissional.
	
	As pessoas têm um potencial bem maior do que demonstram ter: o relacionamento privilegiado entre o coach e seu cliente permite que ele seja capaz de identificar não somente as habilidades dos mesmos, mas também a melhor forma de utilizá-las.
	
	 4a Questão (Ref.: 201301410539)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Podemos definir o processo de Coaching   como:
		
	
	- Avaliação permanente realizada pelo coach para o aprendiz no cargo.
	
	- Processo comum nas empresas modernas que visam distinguir desempenhos entre empregados.
	
	- Processo que somente pode ser realizado por consultoria externa por ser muito especializado.
	
	- Treinamento realizado através de  tecnologia sofisticada.
	 
	 - Acompanhamento e orientação  feita pelo coach  em relação ao desempenho do aprendiz fornecendo comentários, sugestões  e feedback para seu melhor desempenho.
	
	 5a Questão (Ref.: 201301410538)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Objetivos da organização ao aplicar a metodologia do coaching  visa:
		
	
	- Adotar uma metodologia inovadora que está sendo implantada em empresas de sucesso.
	 
	- Desenvolver competências individuais que levem o empregado a agregar valor à organização;
	
	- Experimentar um novo modelo de capacitação dos executivos.
	
	- Aproveitar profissionais com experiência para treinar outros profissionais da organização.
	
	- Levar profissionais experientes a vivenciarem um processo novo a fim de expandirem futuramente para toda a empresa.
	
	 6a Questão (Ref.: 201301734149)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 4)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternativa incorreta em relação ao coach:
		
	
	Tem o papel de identificar os pontos fortes e fracos do indivíduo e desenvolver um programa para ressaltar o talento do aprendiz.
	
	É voltado para promover o desenvolvimento profissional e pessoal dos empregados nas organizações.
	 
	Não tem papel fundamental no levantamento e desenvolvimento do potencial dos empregados para associação das competências individuais com as organizacionais.
	
	Cabe ao mesmo negociar junto ao aprendiz os objetivos, metodologias e prazos definindo um plano de trabalho a ser seguido.
	
	Ajuda o aprendiz a perceber as oportunidades existentes e ajudá-lo a se libertar das limitações.
	
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	Exercício: GST0556_EX_A8_201301144711 
	Matrícula: 201301144711
	Aluno(a): HELMUTH BRANDÃO ROENICK
	Data: 18/09/2015 15:10:17 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301735420)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (0)
	
	Até bem pouco tempo, as mudanças percebidas no mundo eram lentas e previsíveis, vivíamos em um mundo onde as regras se repetiam de geração a geração . São várias as mudanças que ocorreram no perfil do novo trabalhador. Marque a resposta certa.
		
	
	Novo modelo de empregoexige trabalhador que foca em uma atividade para ser eficaz.
	
	O colaborador que faz treinamento e é promovido está com o emprego garantido.
	 
	Trabalhador é considerado capital humano e necessita ser atualizado constantemente.
	
	Trabalhador tem flexibilidade para mudar de área no momento que desejar.
	
	Atualmente o colaborador pode escolher a área na qual vai trabalhar.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301735440)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (0)
	
	As empresas devem procurar desenvolver programas de Recursos Humanos que tornem a empresa um lugar atraente para profissionais talentosos. Nesse contexto há habilidades e competências que funcionam como diferenciais na organização. Quais são:
		
	
	Pontualidade e racionalidade.
	 
	Idéias e criatividade;
	
	Lidar com emoções e dominar a situação crítica.
	 
	Saber fazer e saber ser.
	
	Administrar o tempo e comunicação.
	
	 3a Questão (Ref.: 201301734260)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Complete as lacunas para tornar a afirmação abaixo verdadeira: O _____________ se baseia no princípio de que através do desenvolvimento de ______________ as empresas possam dar maior autonomia aos seus _________________ diminuindo números de ____________________________.
		
	
	gerenciamento / competências / controle / empregados / cargos.
	 
	empowerment /competências / autonomia / empregados / níveis organizacionais.
	
	coaching / competências / controle / gestores / empregados.
	
	empowerment / cargos / controle / gestores / empregados.
	
	plano de cargos e salários / controle / autonomia / gestores / níveis organizacionais.
	
	 4a Questão (Ref.: 201301410541)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (0)
	
	Considerando o contexto de mudanças nas organizações,  como estas empresas  avaliam atualmente as pessoas que nela trabalham ?
		
	
	Entendem que as mudanças não saíram do papel,  logo pessoas continuam sendo recursos.
	 
	Consideram pessoas como parceiras da organização e  seu principal ativo;
	
	A leitura que fazem desse novo cenário é que pessoas são custo para a organização. 
	
	Acreditam que pessoas não  têm motivação própria,  precisam ser controladas para dar resultados;
	
	Continuam tratando pessoas como recursos porque as mudanças ainda não aconteceram;
	
	 5a Questão (Ref.: 201301734292)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternativa INCORRETA em relação à afirmativa: A empresa de construção civil - Sua Casa - esta passando por um processo de revisão da área de Gestão de RH. Onde o seu novo papel compartilha os novos valores esperados para a atuação desta área na atualidade.
		
	 
	Lidar com as pessoas passou a ser a solução para as necessidades de inovações demandadas sobre as organizações.
	
	O novo perfil do trabalhador a ser alcançado o conscientiza de sua importância para a organização.
	 
	Os gestores das demais áreas da empresa não devem interferir nas atividades de gestão de pessoas.
	
	Rotinas como folha de pagamentos podem ser terceirizadas, dando espaço para o papel estratégico do RH.
	
	A área de RH passa a desempenhar um papel consultivo e estratégico.
	
	 6a Questão (Ref.: 201301734317)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (0)
	
	Na sociedade do conhecimento observamos o novo perfil do trabalhador, que reconhece seu valor e o que lhe é demandado pelas organizações. Entre muitas característica desse novo trabalhador podemos destacar em relação ao vínculo empregatício:
		
	
	a maioria prefere não trabalhar a ter que trabalhar para os outros e ser explorado pelo sistema capitalista.
	 
	que muitos preferem trabalhar como autônomos.
	
	muitos exigem trabalhar em funções gerenciais.
	
	a maioria quer parte na carteira de ações da empresa.
	
	muitos exigem trabalhar como autônomos.
	
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	Exercício: GST0556_EX_A9_201301144711 
	Matrícula: 201301144711
	Aluno(a): HELMUTH BRANDÃO ROENICK
	Data: 18/09/2015 17:28:37 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301410544)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba  (0)
	
	As mudanças são necessários para manter a organização atualizada e para seu próprio desenvolvimento. Há três passos que precisam ser cumpridos para que a mudança se efetive, são eles:
		
	 
	- identificação, internalização e descongelamento;
	
	- quebra da resistência à mudança,  descongelamento e a mudança realizada.
	
	- reconhecimento da necessidade da mudança,  aquisição de informação e realização da mudança.
	
	- resistência,  sensibilização,  descongelamento.
	
	-desaprender o que já faz,  aquisição de informação  e  descongelamento para mudar.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301410543)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (0)
	
	Quais são as características do  "capital intelectual"  ?
		
	
	-combinação entre o capital humano e o capital estrutural.
	 
	- ativo intangível,  é impossível mensurar o valor do conhecimento, difícil de ser calculado;
	
	- podemos comparar com o capital financeiro da organização,  é um bem patrimonial;
	
	-conjunto de pessoas que têm conhecimento relevante para a organização;
	
	-equipe de alta performance, fruto de necessidade da organização;
	
	 3a Questão (Ref.: 201301410546)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (0)
	
	Há várias ações que  as organizações precisam realizar  para tornarem-se cada vez mais competitivas no mercado de negócios.  Uma das ações constitui-se em grande desafio porque não depende apenas da organização mas também de quem nela trabalha.  Marque a resposta certa.
		
	 
	- implantar a cultura da aprendizagem na organização;
	
	- investir em alta tecnologia;
	
	-operar mudanças nos processos.
	
	- disponibilizar treinamentos sofisticados e alinhados às estratégias de negócios;
	
	-contratar profissionais altamente qualificados;
	
	 4a Questão (Ref.: 201301410545)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba  (0)
	
	Podemos dizer que uma pessoa consegue deter toda gama de conhecimento na organização ? Por que ?
		
	 
	- é praticamente impossível  um profissional  por mais preparado que seja,  dominar todo o conhecimento de uma área e/ou de uma organização; 
	
	- está  vinculado à motivação que o profissional tem para aprender continuamente.
	
	- se ela se especializar ela consegue saber tudo sobre o conhecimento da especialização;
	
	- basta o profissional participar de todos os treinamentos que são oferecidos para ele na organização;
	
	- depende muito do tempo de empresa que ele tem e do cargo que ele ocupa;
	
	 5a Questão (Ref.: 201301410774)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (0)
	
	O interessante no modelo proposto por Lewin para gestão da mudança é que ele leva as respostas das seguintes perguntas, exceto a da alternativa:
		
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas
	
	Quais as ações podem ser tomadas pela organização para influenciar a mudança?
	 
	Por quais razões a mudança esperada ocorreu?
	
	Que fatores impediram que esta ocorresse?
	
	Como criar as condições necessárias à sustentação da mudança ocorrida?
	
	 6a Questão (Ref.: 201301410775)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (0)
	
	Aprender a aprender é o diferencial competitivo entre um profissional promissor e um que se acomoda as rotinas administrativas e isso significa que "a essência do aprendizado é mudar a própria estrutura interna para permanecer em harmonia com o ambiente que se modifica a cada instante" CHIAVENATO (2002, p. 20). O autor destaca ainda as características de umaorganização que aprende:
I. Existe uma visão compartilhada com a qual todos os membros concordam.
II. As pessoas não destacam suas velhas maneiras de pensar e as rotinas padronizadas que usam para resolver problemas ou executar seus trabalhos.
III. Os membros pensam em todos os processos, as atividades, as funções e as integrações organizacionais com o ambiente como parte de um sistema de interrelações.
IV. As pessoas comunicam-se abertamente umas com as outras "através de fronteiras verticais e horizontais" sem medo de crítica ou de castigo.
V. As pessoas priorizam seus interesses pessoais e interesses departamentais.
Assinale a alternativa corresponde às afirmativas acima que estão corretas
		
	
	II, IV e V
	
	II, III e V
	 
	I, III e IV
	
	I, III e V
	
	II, III e IV
	
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	Exercício: GST0556_EX_A10_201301144711 
	Matrícula: 201301144711
	Aluno(a): HELMUTH BRANDÃO ROENICK
	Data: 19/09/2015 17:20:48 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301826871)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos interligados que permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, a saber Segundo Chiavenato, exeto do da alternativa:
		
	 
	Cadastro de candidatos. Com dados sobre candidatos demitidos.
	
	Cadastro de pessoal. Com dados pessoais sobre cada funcionário.
	
	Cadastro médico. Com dados sobre consultas e exames médicos de admissão, exames periódicos etc.
	
	Cadastro de remuneração. Com dados sobre os salários e incentivos salariais.
	
	Cadastro de Cargos. Com dados sobre os ocupantes de cada cargo.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301826751)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 4)       Saiba  (0)
	
	O Sistema de informações de Recursos Humanos deve fornecer subsidies para realizer a comparação entre o planejamento e os resultados alcançados. Para tal deve:
		
	
	sondar sobre os objetivos das políticas de RH.
	
	definer as políticas de recursos humanos e criar um cenário future a ser alcançado.
	
	definir ações a serem seguidas pelos empregados.
	 
	verificar o embasamento teórico das políticas de Recursos Humanos com os resultados práticos alcançados e vice-versa
	
	registrar os dados encaminhados pelos empregados, por se tratarem de confiáveis.
	
	 3a Questão (Ref.: 201301826678)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Um sistema de informações de Recursos Humanos deve propiciar que haja?
		
	
	informações restritas e seguras aos gestores da organização, impedindo que boatos sejam espalhados.
	
	centralizer as informações mais importantes aos gestores e somente por eles serem utilizadas para evitar adulteração dos dados.
	 
	uma descentralização das decisões, permitindo que da cúpula à base da organização todos possam ter acesso a informações e com isso assumam suas responsabilidades com mais segurança.
	
	informações ao Mercado de Recursos Humanos para atrair candidatos aos processos seletivos.
	
	acesso à tomada de decisões sobre quais informações relevantes devem ser geradas pelo sistema por parte dos empregados operacionais.
	
	 4a Questão (Ref.: 201301826792)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternative incorreta:
		
	 
	O prognóstico deve indicar as disfunções que devem ser observadas, pois os resultados que não estão consonantes com os objetivos determinados devem ser corrigidos.
	
	O diagnóstico deve sinalizar as disfunções que devem ser observadas, pois os resultados que não estão consonantes com os objetivos determinados devem ser corrigidos.
	
	O diagnóstico deve sinalizar as ações de sucesso que têm gerado os programas.
	
	O diagnóstico e o prognóstico devem alimentar o sistema de informações de Recursos Humanos.
	
	O prognóstico deve indicar as ações de alterações do sistema, bem como indicadores para o acompanhamento e avaliações do processo.
	
	 5a Questão (Ref.: 201301826844)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (0)
	
	Para alimentarmos um sistema de informações de RH devemos levantar os dados que irão ser a base do sistema de informação. As características de um dado são relacionadas nas alternativas abaixo, exeto na alternativa:
		
	
	Um dado é apenas um índice ou um registro.
	
	Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem a obtenção de informação.
	
	Em si mesmo, os dados têm pouco valor.
	 
	Um dado apresenta significado e intencionalidade.
	 
	A informação apresenta significado e intencionalidade, aspectos fundamentais que a diferenciam do dado simples.
	
	 6a Questão (Ref.: 201301826687)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Permitindo que da cúpula à base da organização todos possam ter acesso a informações e com isso assumam suas responsabilidades com mais segurança, o sistema de informações de RH busca:
		
	
	a coordenação das decisões
	 
	a descentralização das decisões
	
	a cooperação dos gestores
	
	a cumplicidade nos processos de decisão
	
	o corporativismo dos empregados
	
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