Modulo de Recrutamento e Selecção

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Recrutamento e Selecção 
 
Manual do Curso de Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos 
 
ENSINO ONLINE. ENSINO COM FUTURO 
 
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Direitos de autor (copyright) 
Este manual é propriedade doInstituto Superior de Ciências e Educação a Distância 
(ISCED), e contém reservados todos os direitos. É proibida a duplicação ou reprodução 
parcial ou total deste manual, sob quaisquer formas ou por quaisquer meios 
(electrónicos, mecânico, gravação, fotocópia ou outros), sem permissão expressa de 
entidade editora (Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância (ISCED). 
A não observância do acima estipuladoo infractor é passível a aplicação de processos 
judiciais em vigor no País. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância (ISCED) 
Direcção Académica 
Rua Dr. Almeida Lacerda, No 212 Ponta - Gêa 
Beira - Moçambique 
Telefone: +258 23 323501 
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Website:www.isced.ac.mz 
 
 
 
 
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Agradecimentos 
O Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância (ISCED) agradece a 
colaboração dos seguintes indivíduos e instituições na elaboração deste manual: 
Autor Dr. Mateus Vasco Sengueranhe – Licenciado em Planificação, 
Administração e Gestão da Educação pela Universidade 
Pedagógica – Delegação da Beira e Mestrando em Recursos 
Humanos e Gestão do Conhecimento pela Universidade 
Internacional do México 
Coordenação 
Design 
Financiamento e Logística 
Revisão Científica e 
Linguistica 
Ano de Publicação 
Local de Publicação 
Direcção Académica do ISCED 
Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância (ISCED) 
Instituto Africano de Promoção da Educação a Distancia 
(IAPED) 
Imeldina Eduardo Matimbe Rego. Mestre em Gestao 
Estrategica de Recursos Humanos 
2016 
ISCED – BEIRA 
 
 
 
 
 
 
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INDICE 
Visão Geral .............................................................................................................................. 8 
Objectivos do Módulo ............................................................................................................. 8 
Avaliação ................................................................................................................................ 13 
TEMA – I: A EVOLUÇÃO DO MERCADO DE RECURSOS HUMANOS E DO 
MERCADO DE TRABALHO ............................................................................................. 14 
Unidade Temática 1.1. A Evolução do Mercado de Recursos Humanos e do Mercado de 
Trabalho ................................................................................................................................. 14 
Introdução .............................................................................................................................. 14 
1.1.1 Conceito de Mercado ................................................................................................... 14 
1.1.2 O Mercado de Trabalho ou de Emprego.................................................................... 16 
1.1.3 O Mercado de Recursos Humanos ............................................................................. 20 
1.1.4 A interacção entre o mercado de trabalho e o mercado de Recursos humanos ..... 23 
Sumário .................................................................................................................................. 24 
Exercícios de Auto-Avaliação do Tema I ............................................................................ 25 
Exercícios de Avaliação do Tema I ...................................................................................... 25 
TEMA –II: CONTEXTUALIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELECÇÃO ........... 26 
Unidade temática 2.1. Evolução Histórica dos Processos de Recrutamento e Selecção. . 26 
Unidade Tematica 2.2. Evolucao do Processo de Recrutamento ...................................... 26 
Unidade Tematica 2.3 Evolução do Processo deSelecção. ................................................. 26 
Exercícios do Tema II ........................................................................................................... 26 
Unidade Temática 2.1. Evolução Histórica dos processos de Recrutamento e Selecção. 26 
Introdução .............................................................................................................................. 26 
2.1.1 Diferença e Relação entre Recrutamento e Selecção................................................. 26 
2.2 Evolução do Processo de Recrutamento ........................................................................ 27 
2.3 Evolução do Processo de Selecção .................................................................................. 29 
Sumário .................................................................................................................................. 33 
Exercícios de Auto-Avaliação do Tema II ........................................................................... 33 
TEMA – III: O RECRUTAMENTO DE PESSOAL ......................................................... 34 
UNIDADE TEMÁTICA 3.1 Conceitualização de Recrutamento de Pessoal .................. 34 
UNIDADE TEMÁTICA 3.2 O Recrutamento Interno ...................................................... 34 
 
5 
 
UNIDADE TEMÁTICA 3.3 O Recrutamento Externo e Misto........................................ 34 
Exercicios de Auto Avaliação do Tema III ......................................................................... 34 
Unidade Temática 3.1 Conceitualização de Recrutamento de Pessoal ............................. 34 
Introdução .............................................................................................................................. 34 
3.1.1 Conceito de Recrutamento de pessoal ........................................................................ 35 
3.1.2 Os Objectivos do Recrutamento ................................................................................. 36 
3.1.3 Relação do Recrutamento com outras Actividades de GRH .................................... 37 
3.1.4 O Quadro Legislativo no Processo de Recrutamento ............................................... 38 
3.1.5 A Estratégia de Recrutamento .................................................................................... 40 
3.1.6 A Decisão de Preenchimento do Cargo Vago ............................................................ 40 
3.1.7 Principais Limitações do Recrutamento .................................................................... 44 
3.1.8 Formas de Recrutamento ............................................................................................ 46 
Sumário .................................................................................................................................. 46 
Unidade Temática 3.2 O Recrutamento Interno ...................................................................... 47 
Introdução ............................................................................................................................... 47 
3.2.1 Conceito de Recrutamento Interno ............................................................................ 47 
3.2.2 Estratégias do Recrutamento Interno ........................................................................ 48 
3.2.3 Fontes do Recrutamento Interno ................................................................................ 50 
3.2.4 Vantagens do Recrutamento Interno ......................................................................... 51 
3.2.5 Desvantagens do Recrutamento Interno .................................................................... 52 
Sumário .................................................................................................................................. 55 
Unidade Temática 3.3 O Recrutamento Externo e Misto ..................................................56 
Introdução .............................................................................................................................. 56 
3.3.1 Conceito de Recrutamento Externo ............................................................................ 56 
3.3.2 Estratégia de Recrutamento Externo ......................................................................... 57 
3.3.3 Estratégias a Empreender no Mercado ...................................................................... 57 
3.3.4 Fontes do Recrutamento Externo ............................................................................... 59 
3.3.5 Técnicas de Recrutamento Externo ............................................................................ 62 
3.3.6 Instrumentos de Recrutamento Externo .................................................................... 64 
3.3.8 Desvantagens do Recrutamento Externo ................................................................... 70 
3.3.9 O Recrutamento Misto ................................................................................................. 72 
 
6 
 
Sumário .................................................................................................................................. 72 
Exercícios de Auto-avaliação do tema III ........................................................................... 73 
TEMA – IV: A SELECÇÃO DE PESSOAL....................................................................... 73 
UNIDADE Temática 4.1 Conceitualização de Selecção de Pessoal .................................. 73 
UNIDADE temática 4.2 O Processo de Selecção de Pessoal .............................................. 73 
UNIDADE temática 4.3 Métodos e Técnicas de selecção de pessoal ................................ 73 
UNIDADE temática 4.4 Exercícios de Auto Avaliação do Tema IV ................................ 73 
Unidade Temática 4.1 Conceitualização de Selecção ......................................................... 73 
Introdução .............................................................................................................................. 73 
4.1.1 Conceito de Selecção de Pessoal .................................................................................. 74 
4.1.2 Objectivos da Selecção de Pessoal ............................................................................... 75 
4.1.3 Factores Condicionadores da Selecção de Pessoal .................................................... 76 
4.1.4 Selecção como Um Processo de Comparação ............................................................ 76 
4.1.5 A Selecção como Um Processo de Decisão ................................................................. 77 
4.1.6 As Bases de Selecção ........................................................................................................ 80 
Sumário .................................................................................................................................. 81 
Unidade Temática 4.2 O Processo de Selecção de Pessoal ................................................. 82 
Introdução .............................................................................................................................. 82 
4.2.1 Conceito e Objectivos de Triagem dos Candidatos ................................................... 82 
4.2.2 Métodos de Triagem dos Candidatos ......................................................................... 83 
Sumário .................................................................................................................................. 84 
Unidade Temática 4.3 Organização do Processo de Selecção de Pessoal ......................... 85 
Introdução .............................................................................................................................. 85 
4.3.1 A Necessidade dos Métodos de Selecção ..................................................................... 85 
4.3.2 Métodos e Técnicas de Selecção .................................................................................. 86 
Sumário ................................................................................................................................ 103 
Unidade Temática 4.4 A Entrevista Profissional de Selecção ......................................... 104 
Introdução ............................................................................................................................ 104 
4.4.1 Conceito de Entrevista ............................................................................................... 105 
4.4.2 Funções Específicas da Entrevista ............................................................................ 106 
4.4.3 Treinamento dos Entrevistadores ............................................................................. 107 
 
7 
 
4.4.4 Classificação das Entrevistas ..................................................................................... 107 
4.4.5 Etapas da Entrevista .................................................................................................. 112 
Sumário ................................................................................................................................ 117 
Unidade Temática 4.5 O Processo de Selecção ................................................................. 118 
Introdução ............................................................................................................................ 118 
4.5.1 Estratégias Sequenciais do Processo de Selecção .................................................... 118 
4.5.2 O Acto de Selecção ..................................................................................................... 119 
4.5.3 Custos com o Recrutamento e Selecção .................................................................... 121 
Sumário ................................................................................................................................ 126 
Exercícios de Auto-avaliação do tema IV.......................................................................... 127 
Avaliação Final do Módulo de Recrutamento e Selecção ................................................ 127 
GUIÃO DE CORRECÇÃO DOS EXERCÍCIOS DE AUTO-AVALIAÇÃO E DE 
AVALIAÇÃO FINAL ......................................................................................................... 128 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 139 
 
 
8 
 
Visão Geral 
Bem-vindo ao Módulo de Recrutamento e Selecção 
 
Objectivos do Módulo 
Ao terminar o estudo deste módulo de Recrutamento e Selecção o aluno deverá ser 
capaz de: Compreender o papel do Recrutamento e Selecção no âmbito específico da 
Gestão de Recursos Humanos, bem como a sua importância para o sucesso da empresa, 
tendo em conta que os dois processos constituem a porta de entrada dos novos 
colaboradores na empresa. 
 
 
Objectivos 
Específicos 
• Compreender as questões legais e éticas envolvidas no 
Recrutamento e Selecção; 
• Conhecer os diferentes métodos e técnicas utilizadas em 
Recrutamento e Selecção, bem como a sua eficácia; 
• Compreender o processo de concepção e implementação 
de algumas das técnicas específicas de análise de funções, 
recrutamento e selecção. 
• Identificar os tipos de Recrutamento 
• Descrever o processo de Recrutamento 
• Identificar as técnicas de Recrutamento e Selecção 
 
Quem deveria estudar este módulo 
Este Módulo foi concebido para estudantes do 2º ano do curso de licenciatura em 
Gestão de Recursos Humanos do ISCED. Poderá ocorrer, contudo, que haja leitores que 
queiram se actualizar e consolidar seus conhecimentos nessa disciplina, esses serão 
bem-vindos, não sendo necessário para tal se inscrever. Poderão adquirir o manual. 
 
Como está estruturado este módulo 
Este módulo de Recrutamento e Selecção,para estudantes do 2º ano do curso de 
licenciatura em Recursos Humanos, à semelhança dos restantes do ISCED, está 
estruturado como se segue: 
 
9 
 
 
 
Páginas introdutórias 
• Um índicecompleto. 
• Uma visão geral detalhada dos conteúdos do módulo, resumindo os aspectos-
chave que você precisa conhecer para melhor estudar. Recomendamos vivamente 
que leia esta secção com atenção antes de começar o seu estudo, como 
componente de habilidades de estudos. 
Conteúdo desta Disciplina / módulo 
Este módulo está estruturado em Temas. Cada tema, por sua vez comporta certo 
número de unidades temáticas visualizadas por um sumário. Cada unidade temática 
se caracteriza por conter uma introdução, objectivos, conteúdos. No final de 
cadaunidade temática ou do próprio tema, são incorporados antes exercícios de auto-
avaliação, só depois é que aparecem os de avaliação. Os exercícios de avaliação têm 
as seguintes características: Puros exercícios teóricos, Problemas não resolvidos e 
actividades práticas, algumas incluindo estudo de casos. 
Outros recursos 
A equipa dos académicos e pedagogos do ISCED pensando em si, num cantinho, 
mesmo o recôndito deste nosso vasto Moçambique e cheio de dúvidas e limitações 
no seu processo de aprendizagem, apresenta uma lista de recursos didácticos 
adicionais ao seu módulo para você explorar. Para tal o ISCED disponibiliza na 
biblioteca do seu centro de recursos mais material de estudos relacionado com o seu 
curso como: Livros e/ou módulos, CD, CD-ROOM, DVD. Para além deste material 
físico ou electrónico disponível na biblioteca, pode ter acesso a Plataforma digital 
moodle para alargar mais ainda as possibilidades dos seus estudos. 
 
10 
 
 
Auto-avaliação e Tarefas de avaliação 
Tarefas de auto-avaliação para este módulo encontram-se no final de cada unidade 
temática e de cada tema. As tarefas dos exercícios de auto-avaliação apresentam duas 
características: primeiro apresentam exercícios resolvidos com detalhes. Segundo, 
exercícios que mostram apenas respostas. 
Tarefas de avaliação devem ser semelhantes às de auto-avaliação mas sem mostrar 
os passos e devem obedecer o grau crescente de dificuldades do processo de 
aprendizagem, umas a seguir a outras. Parte das tarefas de avaliação será objecto dos 
trabalhos de campo a serem entregues aos tutores/docentes para efeitos de correcção 
e subsequentemente nota. Também constará do exame do fim do módulo. Pelo que, 
caro estudante, fazer todos os exercícios de avaliação é uma grande vantagem. 
Comentários e sugestões 
Use este espaço para dar sugestões valiosas, sobre determinados aspectos, quer de 
natureza científica, quer de natureza didáctica e pedagógica, etc. deveriam ser ou 
estar apresentadas. Pode ser que graças as suas observações, o próximo módulo 
venha a ser melhorado. 
 
Ícones de actividade 
Ao longo deste manual irá encontrar uma série de ícones nas margens das folhas. Estes 
ícones servem para identificar diferentes partes do processo de aprendizagem. Podem 
indicar uma parcela específica de texto, uma nova actividade ou tarefa, uma mudança de 
actividade, etc. 
 
Habilidades de estudo 
O principal objectivo deste capítulo é o de ensinar a aprender a aprender. Aprender 
aprende-se. 
Durante a formação e desenvolvimento de competências, para facilitar a aprendizagem e 
alcançar melhores resultados, implicará empenho, dedicação e disciplina no estudo. Isto 
é, os bons resultados apenas se conseguem com estratégias eficientes e eficazes. Por isso 
é importante saber como, onde e quando estudar. Apresentamos algumas sugestões com 
as quais esperamos que caro estudante possa rentabilizar o tempo dedicado aos estudos, 
procedendo como se segue: 
 
 
11 
 
1º Praticar a leitura. Aprender a Distância exige alto domínio de leitura. 
2º Fazer leitura diagonal aos conteúdos (leitura corrida). 
3º Voltar a fazer leitura, desta vez para a compreensão e assimilação crítica dos 
conteúdos (ESTUDAR). 
4º Fazer seminário (debate em grupos), para comprovar se a sua aprendizagem confere 
ou não com a dos colegas e com o padrão. 
5º Fazer TC (Trabalho de Campo), algumas actividades práticas ou as de estudo de caso, 
se existirem. 
 
IMPORTANTE: Em observância ao triângulo modo-espaço-tempo, respectivamente 
como, onde e quando...estudar, como foi referido no início deste item, antes de 
organizar os seus momentos de estudo reflicta sobre o ambiente de estudo que seria ideal 
para si: Estudo melhor em casa/biblioteca/café/outro lugar? Estudo melhor à noite/de 
manhã/de tarde/fins-de-semana/ao longo da semana? Estudo melhor com música/num 
sítio sossegado/num sítio barulhento!? Preciso de intervalo em cada 30 minutos, em cada 
hora, etc. 
É impossível estudar numa noite tudo o que devia ter sido estudado durante um 
determinado período de tempo; Deve estudar cada ponto da matéria em profundidade e 
passar só ao seguinte quando achar que já domina bem o anterior. 
Privilegia-se saber bem (com profundidade) o pouco que puder ler e estudar, que saber 
tudo superficialmente! Mas a melhor opção é juntar o útil ao agradável: Saber com 
profundidade todos conteúdos de cada tema, no módulo. 
Dica importante: não recomendamos estudar seguidamente por tempo superior a uma 
hora. Estudar por tempo de uma hora intercalado por 10 (dez) a 15 (quinze) minutos de 
descanso (chama-se descanso à mudança de actividades). Ou seja que durante o intervalo 
não se continuar a tratar dos mesmos assuntos das actividades obrigatórias. 
Uma longa exposição aos estudos ou ao trabalho intelectual obrigatório, pode conduzir 
ao efeito contrário: baixar o rendimento da aprendizagem. Por que o estudante acumula 
um elevado volume de trabalho, em termos de estudos, em pouco tempo, criando 
interferência entre os conhecimentos, perde sequência lógica, por fim ao perceber que 
estuda tanto mas não aprende, cai em insegurança, depressão e desespero, por se achar 
injustamente incapaz! 
Não estude na última da hora; quando se trate de fazer alguma avaliação. Aprenda a ser 
estudante de facto (aquele que estuda sistematicamente), não estudar apenas para 
 
12 
 
responder a questões de alguma avaliação, mas sim estude para a vida, sobre tudo, estude 
pensando na sua utilidade como futuro profissional, na área em que está a se formar. 
Organize na sua agenda um horário onde define a que horas e que matérias deve estudar 
durante a semana; Face ao tempo livre que resta, deve decidir como o utilizar 
produtivamente, decidindo quanto tempo será dedicado ao estudo e a outras actividades. 
É importante identificar as ideias principais de um texto, pois será uma necessidade para 
o estudo das diversas matérias que compõem o curso: A colocação de notas nas 
margens pode ajudar a estruturar a matéria de modo que seja mais fácil identificar as 
partes que está a estudar e Pode escrever conclusões, exemplos, vantagens, definições, 
datas, nomes, pode também utilizar a margem para colocar comentários seus 
relacionados com o que está a ler; a melhor altura para sublinhar é imediatamente a 
seguir à compreensão do texto e não depois de uma primeira leitura; Utilizar o 
dicionário sempre que surja um conceito cujo significado não conhece ou não lhe é 
familiar. 
 
Precisa de apoio? 
Caro estudante, temos a certeza que por uma ou por outra razão, o material de estudos 
impresso, lhe pode suscitar algumas dúvidas como falta de clareza, alguns erros de 
concordância, prováveis erros ortográficos, falta de clareza, fraca visibilidade, páginas 
trocadas ou invertidas, etc.). Nestes casos, contacte os serviços de atendimento e apoio 
ao estudante do seu Centro de Recursos (CR), via telefone, sms, E-mail, se tiver tempo, 
escreva mesmo uma carta participando a preocupação. 
Uma das atribuições dos Gestores dos CR e seus assistentes (Pedagógico e 
Administrativo), é a de monitorar e garantir a sua aprendizagem com qualidade esucesso. Dai a relevância da comunicação no Ensino a Distância (EAD), onde o recurso 
as TIC se torna incontornável: entre estudantes, estudante – Tutor, estudante – CR, etc. 
As sessões presenciais são um momento em que você caro estudante, tem a oportunidade 
de interagir fisicamente com staff do seu CR, com tutores ou com parte da equipa central 
do ISCED indigitada para acompanhar as sua sessões presenciais. Neste período pode 
apresentar dúvidas, tratar assuntos de natureza pedagógica e/ou administrativa. 
O estudo em grupo, que está estimado para ocupar cerca de 30% do tempo de estudos a 
distância, é muita importância, na medida em que permite lhe situar, em termos do grau 
de aprendizagem com relação aos outros colegas. Desta maneira ficará a saber se 
precisa de apoio ou precisa de apoiar aos colegas. Desenvolver hábito de debater 
 
13 
 
assuntos relacionados com os conteúdos programáticos, constantes nos diferentes temas 
e unidade temática, no módulo. 
 
Tarefas (avaliação e auto-avaliação) 
O estudante deve realizar todas as tarefas (exercícios, actividades e auto-avaliação), 
contudo nem todas deverão ser entregues, mas é importante que sejam realizadas. As 
tarefas devem ser entregues duas semanas antes das sessões presenciais seguintes. 
Para cada tarefa serão estabelecidos prazos de entrega, e o não cumprimento dos prazos 
de entrega, implica a não classificação do estudante. Tenha sempre presente que a nota 
dos trabalhos de campo conta e é decisiva para ser admitido ao exame final da 
disciplina/módulo. 
Os trabalhos devem ser entregues ao Centro de Recursos (CR) e os mesmos devem ser 
dirigidos ao tutor/docente. 
Podem ser utilizadas diferentes fontes e materiais de pesquisa, contudo os mesmos 
devem ser devidamente referenciados, respeitando os direitos do autor. 
O plágio é uma violação do direito intelectual do(s) autor(es). Uma transcrição à letra de 
mais de 8 (oito) palavras do texto de um autor, sem o citar é considerado plágio. A 
honestidade, humildade científica e o respeito pelos direitos autorias devem caracterizar 
a realização dos trabalhos e seu autor (estudante do ISCED). 
 
Avaliação 
Muitos perguntam: Com é possível avaliar estudantes à distância, estando eles 
fisicamente separados e muito distantes do docente/tutor!? Nós dissemos: Sim é muito 
possível, talvez seja uma avaliação mais fiável e consistente. 
Você será avaliado durante os estudos à distância que contam com um mínimo de 90% 
do total de tempo que precisa de estudar os conteúdos do seu módulo. Quando o tempo 
de contacto presencial conta com um máximo de 10%) do total de tempo do módulo. A 
avaliação do estudante consta detalhada do regulamentado de avaliação. 
Os trabalhos de campo por si realizados, durante estudos e aprendizagem no campo, 
pesam 25% e servem para a nota de frequência para ir aos exames. 
Os exames são realizados no final da cadeira disciplina ou modulo e decorrem durante as 
sessões presenciais. Os exames pesam no mínimo 75%, o que adicionado aos 25% da 
média de frequência, determinam a nota final com a qual o estudante conclui a cadeira. 
A nota de 10 (dez) valores é a nota mínima de conclusão da cadeira. 
 
14 
 
Nesta cadeira o estudante deverá realizar pelo menos 2 (dois) trabalhos e 1 (um) 
(exame). 
Algumas actividades práticas, relatórios e reflexões serão utilizados como ferramentas de 
avaliação formativa. 
Durante a realização das avaliações, os estudantes devem ter em consideração a 
apresentação, a coerência textual, o grau de cientificidade, a forma de conclusão dos 
assuntos, as recomendações, a identificação das referências bibliográficas utilizadas, o 
respeito pelos direitos do autor, entre outros. 
Os objectivos e critérios de avaliação constam do Regulamento de Avaliação. 
 
TEMA – I: A EVOLUÇÃO DO MERCADO DE RECURSOS HUMANOS E DO 
MERCADO DE TRABALHO 
Unidade Temática 1.1. A Evolução do Mercado de Recursos Humanos e do 
Mercado de Trabalho 
 
Introdução 
Vai-se iniciar o estudo da 1ª unidade do 1º tema da disciplina de Recrutamento e 
Selecção. Nesta, conhecerá as características do mercado, que é onde as empresas 
aplicam as técnicas de recrutamento, visando atraírem um contingente suficiente de 
candidatos que precisam para ocuparem lugares vagos. 
Em termos de provisão de RH, existem dois tipos de mercados bem distintos, porém 
estreitamente relacionados: o mercado de trabalho e o mercado de RH. 
 
 
Objectivos 
 
• Distinguir os mercados de Recursos Humanos e de 
trabalho; 
• Caracterizar os mercados de Recursos Humanos e de 
trabalho; 
• Explicar como o comportamento de cada um dos mercados 
influencia o recrutamento; 
• Descrever cada um dos mercados em épocas de oferta e de 
procura. 
 
1.1.1 Conceito de Mercado 
No entender de MACHADO, ET ALL (2014), os processos de recrutamento e a 
selecção enquanto sistema, operam no meio sócio-organizacional e, é a este meio que as 
empresas vão buscar elementos informativos importantes que lhes permitem tomar 
 
15 
 
decisões, de entre os quais, as pessoas novas que precisam para preencher cargos vagos. 
Este meio é o que se designa de mercado, que pode ser de trabalho ou de emprego e de 
recursos humanos. 
 
Os processos de recrutamento e selecção dependem em grande parte do comportamento 
dos mercados de Recursos humanos e de trabalho. 
Então, caro estudante, o que será mercado? CHIAVENATO (2004), recorrendo a uma 
abordagem económica, nos diz que o termo mercado envolve vários significados, a 
saber: 
 
• O lugar onde antigamente se efectuavam trocas de mercadorias, ou seja, o local 
físico onde os vendedores se encontravam com os compradores; 
• O “espaço económico” onde se realizam trocas de bens, os quais são produzidos 
e ofertados pelos produtores e procurados pelos compradores. 
• A área geográfica ou territorial dentro da qual as forças de oferta e procura 
convergem para estabelecer um preço comum. 
 
No seu entender, CHIAVENATO (2009) diz que basicamente, o conceito de mercado 
apresenta três dimensões importantes, como: 
 
• Uma dimensão de espaço: todo o mercado é caracterizado por uma área física, 
geográfica ou territorial. Localidades diferentes traduzem mercados diferentes. 
Em suma, o espaço é um elemento importante do mercado; 
• Uma dimensão de tempo: todo o mercado depende de uma época. Em épocas 
deferentes um mesmo mercado pode apresentar características diferentes. Então, 
o tempo é um elemento importante do mercado; 
• A dimensão de oferta e procura: todo o mercado se caracteriza pela oferta e 
disponibilidade de algo e, simultaneamente, pela procura e demanda de algo. Se 
a oferta é maior do que procura, trata-se de algo fácil de ser obtido e passa a 
haver concorrência entre os vendedores ou entre aqueles que oferecem algo. Se a 
procura é maior do que a oferta, então a situação se inverte e trata-se de algo 
difícil de ser obtido e passa a haver concorrência entre os compradores ou entre 
aqueles que precisam de algo. 
 
 
16 
 
Em termos de provisão de Recursos Humanos, existem dois tipos de mercados bem 
distintos, porém estreitamente entrelaçados e inter-relacionados: o mercado de trabalho 
e o mercado de Recursos humanos. 
 
Se formos a mudar de abordagem, de uma eminentemente económica, e passarmos a 
uma abordagem de administração, falaremos de ambiente, pois as empresas se 
relacionam com o ambiente, uma vez que é neste ambiente onde operam outras 
empresas e onde buscam os insumos que precisam para operar, incluindo as novas 
pessoas. 
 
SANTOS (2008) nos diz que ambiente é tudo o que envolve externamente uma empresa 
ou outra organização qualquer. A sobrevivência de qualquer organização depende da 
sua capacidade de aproveitar as oportunidades que este ambiente lhe propicia e, 
simultaneamente, eliminar as ameaças que dela advêm. É neste ambiente que a empresa 
busca, dos vários insumos, as pessoas de que necessitapara executarem todas as 
actividades que são desenvolvidas nela. Nas situações de oferta ou de procura de vagas 
ou de candidatos, ele tem um certo tipo de comportamento que influencia decisivamente 
nas estratégias de recrutamento e selecção que as empresas adoptam. 
 
De acordo com o pensamento de MILDEBERGER (2011), a cada dia o ambiente 
interno e externo das empresas sofre constantes transformações, a tecnologia e a 
globalização se aceleram em um ritmo nunca visto. A tendência de novas oportunidades 
e desafios sugere a actualização constante. Esta actualização inclui a busca de novas 
pessoas, dotadas de novos conhecimentos para que a empresa consiga se manter neste 
mercado. Ou seja, a empresa deve estar comprometida com seu corpo funcional, pois de 
nada adianta ter os equipamentos mais sofisticados se seus colaboradores não estão 
comprometidos com os objectivos da empresa. 
 
1.1.2 O Mercado de Trabalho ou de Emprego 
Segundo MACHADO, ET ALL (2014), o mercado de emprego é constituído pelas 
empresas, mais as oportunidades de emprego, tendo uma relação estreita com a oferta e 
procura de emprego. 
 
 
17 
 
Por sua vez, CHIAVENATO (2004) diz que o mercado de trabalho ou de emprego é 
constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em 
determinado lugar e em determinada época. Quanto maior for o número de organizações 
numa determinada região, maior será o mercado de trabalho e o seu potencial de 
disponibilidade de vagas e oportunidades de emprego. Este mercado pode ser 
segmentado por sectores de actividades ou por categorias (Ex: empresas metalúrgicas, 
de plásticos, bancos, farmacêuticas, etc.) ou por tamanhos (Ex: grandes, médias e 
pequenas empresas), ou ainda por regiões (Ex: norte, centro e sul de Moçambique). 
 
Em suma, o mercado de trabalho funciona em termos de oferta e procura, ou seja, 
disponibilidade de emprego e demanda de empregos. 
 
Assim sendo, segundo CHIAVENATO (2004), três possíveis situações de mercado de 
trabalho podem surgir: i) oferta maior que a procura; ii) oferta equivalente a procura; e 
iii) oferta menor que a procura. 
 
• Oferta maior que a procura 
Na óptica de CHIAVENATO (2009), a oferta maior que a procura é uma situação em 
que ocorre acentuada disponibilidade de empregos. Há excessiva oferta de empregos 
por parte das organizações e escassez de candidatos para preenche-las. 
 
Para MACHADO, ET ALL (2014), esta situação acarreta as seguintes consequências 
para as empresas: 
 
• O recrutamento é mais demorado, o rendimento mais baixo e o número de 
candidatos insuficiente; 
• Critérios de selecção tornam-se mais flexíveis e menos exigentes para 
compensar a escassez de candidatos; 
• Os esquemas de salários iniciais oferecidos aos poucos candidatos que se 
apresentam tendem a elevar-se, provocando distorções na politica salarial da 
empresa e no mercado; 
• Intensificação da competição entre as empresas ou serviços que utilizam o 
mesmo mercado de recursos humanos; 
 
18 
 
• Os candidatos passam a escolher as organizações que lhes oferecem melhores 
salários e melhores benefícios sociais; 
• As empresas ou serviços procuram reter e fixar os seus empregados porque é 
arriscada a sua substituição. 
 
Para além destas consequências, CHIAVENATO (2004) acrescenta as seguintes: 
 
• Fortes investimentos em treinamento de pessoal para compensar a inadequação 
dos candidatos, uma vez que o recrutamento foi “despachado”; 
• Altos investimentos em benefícios sociais, tanto para atrair candidatos, como 
para reter o pessoal existente, pois qualquer substituição torna-se demorada e 
arriscada; 
• Ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar o pessoal e dinamizar 
planos de carreiras; 
• Os Recursos Humanos transformam-se em um recurso difícil e escasso, 
merecendo cuidados especiais. 
 
Para CHIAVENATO (2009), a situação de oferta de empregos acarreta as 
seguintesinfluências para os candidatos: 
 
• Excesso de vagas e de oportunidades de empregos no mercado de trabalho; 
• Os candidatos escolhem e seleccionam as organizações que lhes ofereçam as 
melhores oportunidades, cargos, salários e benefícios sociais; 
• As pessoas predispõem-se a sair das suas organizações para tentar oportunidades 
melhores no mercado de trabalho, aumentando a rotação do pessoal; 
• Simultaneamente, as pessoas sentem-se donas da situação e passam a fazer 
reivindicações de aumentos salariais e melhores benefícios sociais, tornam-se 
mais indisciplinadas, faltam e se atrasam mais, aumentando o absentismo. 
 
• Oferta equivalente à procura 
É uma situação de relativo equilíbrio entre o volume de ofertas de emprego e o volume 
de candidatos para preenche-las, ou seja, de procura de emprego. 
 
 
 
19 
 
• Oferta menor que a procura 
Para CHIAVENATO (2004) a oferta menor que a procura é uma situação em que há 
pouquíssima disponibilidade de oferta de emprego por parte das organizações; há 
escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos para preenche-las. 
 
MACHADO, ET ALL (2014), numa expressão mais simples, indicam que nesta 
situação há mais candidatos à procura de emprego do que as vagas disponíveis. Para 
esses autores, a situação de procura de emprego acarreta as seguintes consequências 
para as organizações: 
 
• O recrutamento é bem sucedido, seja qual for a estratégia aplicada. A empresa 
atrai grande volume de candidatos, o que permite reduzir os seus investimentos 
em termos de recrutamento; 
• Os critérios de selecção podem tornar-se mais rigorosos, sendo a selecção mais 
exigente; 
• As propostas de salários iniciais mantêm-se ou tendem a sofrer um sensível 
abaixamento, porquanto o mercado é de procura de emprego; 
• Baixíssimos investimentos em treinamento, pois a organização pode aproveitar 
os candidatos já treinados e com bastante experiência anterior; 
• Há uma intensificação de competição entre candidatos. Esta competição pode 
manifestar-se pelo recurso a influências e na aceitação de menor salário; 
 
CHIAVENATO (2004), para além das já mencionadas, acrescenta as seguintes: 
 
• Baixíssimos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de 
mecanismos de fixação de pessoal; 
• Ênfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o potencial humano, 
substituindo empregados por candidatos de melhor qualificação; 
• Os Recursos Humanos tornam-se um recurso fácil e abundante, não merecendo 
cuidados especiais. 
 
A situação de procura de empregos acarreta as seguintes influências para os candidatos, 
no dizer de CHIAVENATO (2009): 
 
 
20 
 
• Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho; 
• Os candidatos passam a concorrer entre si para conseguir as poucas vagas que 
surgem, seja apresentando propostas de salários mais baixos, seja candidatando-
se a cargos inferiores às suas qualificações profissionais; 
• As pessoas procuram fixar-se nas organizações, com o medo de engrossar as 
filas de candidatos desempregados; 
• Simultaneamente, as pessoas passam a não criar atritos junto às organizações, 
nem a dar asas a possíveis desligamentos; tornam-se mais disciplinadas, 
procuram não faltar nem se atrasar ao serviço. 
 
1.1.3 O Mercado de Recursos Humanos 
Na óptica de MACHADO, ET ALL (2014), o mercado de recursos humanos é 
constituído pelo conjunto de indivíduos aptos para o trabalho, ou seja, pelos candidatos 
reais e potenciais às oportunidades de emprego oferecidas pelas organizações. Também 
tem uma forte relação com a oferta e procura de trabalho. 
 
Na perspectiva de CHIAVENATO (2004), o mercado de Recursos Humanos é 
constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho em determinado lugar e em 
determinada época. Este autor vai mais longe, ao explicar que o mercado de recursos 
humanos é basicamente definido pela parcela da população que tem condições de 
trabalhar e/ou está trabalhando, isto é, pelo conjuntode pessoas empregadas (mercado 
de Recursos Humanos aplicado) ou desempregadas (mercado de Recursos humanos 
disponível) e aptas ao trabalho. 
 
Assim, segundo o mesmo autor, o mercado de Recursos Humanos é constituído de 
candidatos reais e potenciais em relação a determinadas oportunidades de emprego. 
 
Como Chiavenato entende candidatos reais e candidatos potenciais? Para ele: 
 
• Os candidatos são reais quando estão procurando alguma oportunidade de 
emprego, independentemente de estarem ou não empregados; e 
• Os candidatos são potenciais quando, embora não estejam procurando 
oportunidades de emprego, têm condições de preenche-las satisfatoriamente. 
 
 
21 
 
CHIAVENATO (2009) ainda afirma que, por ser vasto e complexo, o mercado de 
Recursos Humanos pode ser segmentado por grau de especialização ou por regiões, 
como: 
• Por especialização: mercado de engenheiros, de médicos, de advogados, de 
técnicos, de directores, etc.; 
• Por regiões: norte, centro, sul, Sofala, Maputo, Nampula, etc. 
 
 Ao segmento de operários não qualificados, CHIAVENATO (2009) diz que 
corresponde ao mercado de mão-de-obra, explicando que o mercado de mão-de-obra é o 
segmento do mercado de Recursos Humanos constituído por pessoas não qualificadas, 
isto é, sem experiência prévia e sem instrução básica. 
 
O mercado de recursos humanos funciona igualmente em termos de oferta e procura. 
Para MACHADO, ET ALL (2014), três possíveis situações desse mercado podem 
surgir: i) procura maior que a oferta; ii) procura igual a oferta; e iii) procura menor que 
a oferta. 
 
• Situação de procura maior que a oferta 
A situação de procura maior que a oferta, na perspectiva de MACHADO, ET ALL 
(2014)acontece quando há disponibilidade de empregos, isto é, há mais oportunidades 
de emprego que recursos humanos disponíveis. 
 
O comportamento das pessoas nesta situação do mercado de Recursos Humanos, 
segundo os mesmos autores, é o que abaixo se discrimina: 
 
• Há facilidade em conseguir emprego, pois há mais vagas do que candidatos; 
• As empresas vêem-se obrigadas a desenvolver várias estratégias de 
recrutamento, intensificando os seus esforços para conseguir a mão-de-obra 
desejada; 
• As empresas tornam-se mais flexíveis em matéria de exigências, eliminando 
o que possa constituir barreiras à admissão de pessoal; 
• Os candidatos passam a escolher a empresa que lhes oferecer melhores 
condições salariais, sociais, horário de trabalho, vantagens, etc. 
 
22 
 
• As empresas passam a utilizar a sua política pessoal (salários, benefícios) 
como meio para atrair os candidatos; 
• As empresas disputam os poucos candidatos existentes. 
 
• A situação de procura igual a oferta acontece,como é obvio, ocorre quando há 
equilíbrio entre o volume de mão-de-obra disponível e a oferta de empregos. 
 
• A situação de oferta maior que a procura: 
A situação de oferta maior que a procura, segundo MACHADO, ET ALL 
(2014),acontece quando há excesso de mão-de-obra, relativamente à disponibilidade de 
vagas por parte das empresas.Neste caso verifica-se que: 
 
• Há dificuldade em obter emprego. Para uma só vaga há vários candidatos em 
disputa; 
• Se dá maior valor à segurança do emprego do que ao salário; 
• As empresas não necessitam de promover qualquer estratégia de 
recrutamento, pois os candidatos acorrem espontaneamente; 
• As exigências das empresas tornam-se maiores e mais severas; 
• Há competição entre candidatos na disputa das poucas vagas disponíveis; 
• As organizações deixam de utilizar os salários e os benefícios como bens 
para intensificar o recrutamento; 
• Os candidatos não têm grandes possibilidades de escolha. Aceitam o que 
lhes é oferecido. 
 
 
Tabela 1: Súmula do Comportamento das Organizações em Função do Mercado de Trabalho 
SITUAÇÃO DE OFERTA SITUAÇÃO DE PROCURA 
Excessiva quantidade de ofertas de 
vagas 
Insuficiente quantidade de 
ofertas de vagas 
Competição entre as empresas para 
obter candidatos 
Falta de competição entre as 
empresas 
Intensificação dos investimentos Redução dos investimentos em 
 
23 
 
em recrutamento recrutamento 
Ênfase no recrutamento interno 
Ênfase no recrutamento 
externo 
Intensificação dos investimentos 
em benefícios sociais 
Redução ou congelamento dos 
investimentos em benefícios 
sociais 
Redução das exigências aos 
candidatos e abrandamento do 
processo selectivo 
Aumento das exigências aos 
candidatos e maior rigor no 
processo selectivo 
Fonte: CHIAVENATO (2008, p.148) 
Tabela 2: Súmula do Comportamento das Organizações em Função do Mercado de RH 
SITUAÇÃO DE PROCURA SITUAÇÃO DE OFERTA 
Excessiva quantidade de 
candidates 
Insuficiente quantidade de 
candidates 
Competição entre candidatos 
para obter empregos 
Falta de competição entre 
candidatos 
Extrema dificuldade em 
conseguir emprego 
Extrema facilidade em conseguir 
emprego 
Temor de perder o actual 
emprego e maior fixação a 
empresa 
Vontade de perder o actual 
emprego e menor fixação a 
empresa 
Maré baixa nos problemas de 
absentismo 
Maré alta nos problemas de 
absentismo 
O candidato aceita qualquer 
oportunidade, desde que ela 
apareça 
O candidato seleciona as 
múltiplas oportunidades 
Orientação para a sobrevivência 
Orientação para a melhoria e 
desenvolvimento 
Fonte: CHIAVENATO (2008, p.148) 
 
1.1.4 A interacção entre o mercado de trabalho e o mercado de Recursos humanos 
 
 
24 
 
De acordo com CHIAVENATO (2009), o mercado de Recursos Humanos funciona 
como um espelho do mercado de trabalho: enquanto um está em oferta, o outro está em 
procura e vice-versa. 
 
Em outros termos, ambos interagem reciprocamente e estão sob contínua e mútua 
influência. Até certo ponto, o mercado de Recursos Humanos está parcial ou totalmente 
contido no mercado de trabalho. 
 
Figura 1 As relações entre o mercado de RH e o mercado de trabalho 
 
 
Candidatos vagas disponíveis 
Disponíveis 
 Cargos preenchidos 
 
Fonte: CHIAVENATO (2004, p.151) 
 
Sumário 
 
Nesta unidade, acabamos de analisar a evolução do mercado. Apreendemos que as 
empresas buscam os seus futuros integrantes no mercado. Este mercado, em termos de 
provisão de Recursos Humanos divide-se em mercado de trabalho ou de emprego e 
mercado de Recursos Humanos. O mercado de trabalho é constituído pelas vagas que as 
empresas disponibilizam para serem preenchidas, enquanto o mercado de Recursos 
Humanos é constituído pelos candidatos. Esses candidatos podem ser reais ou 
potenciais. São candidatos reais, aqueles que reúnem as condições para ocupar as vagas 
disponíveis e estão a procura de emprego. Os candidatos potenciais são aqueles que, 
apesar de reunirem os requisitos para ocupar as vagas disponíveis no mercado, não estão 
a procura de emprego. 
 
Os mercados de trabalho e de Recursos Humanos influenciam decisivamente o 
recrutamento, na medida em que quando um está numa situação de oferta, o outro está 
na situação de procura, favorecendo, tanto os candidatos, como as empresas e vice-
 
25 
 
versa, dai que, antes de se decidir sobre o recrutamento no mercado, uma das questões 
que deve ser analisada é o comportamento desse mercado. 
 
 
Exercícios de Auto-Avaliação do Tema I 
• O que é mercado numa perspectiva territorial? 
• Chiavenato defende que o conceito de mercado apresenta 3 elementos 
importantes. Explique-os. 
• Em termos de provisão de RH, existem dois tipos de mercado. Quais são? 
• O que é mercado de trabalho, segundo MACHADO, ET ALL? 
• Quando é que dizemos que o mercado de trabalho está em situação de oferta? 
• Quando é dizemos que o mercado de trabalho está em situação de procura? 
• Quando é que dizemos que o mercado de RH está numa situação de procura? 
• Quando é que dizemos que os candidatos são reais? 
• Quando é que dizemos que os candidatos são potenciais? 
• Que relações sepodem estabelecer entre o mercado de trabalho e o mercado de 
RH? 
 
Exercícios de Avaliação do Tema I 
• Chiavenato defende que o conceito de mercado apresenta 3 elementos 
importantes. Explique-os. 
• Quando é que dizemos que o mercado de trabalho está em situação de oferta? 
• Que relações se podem estabelecer entre o mercado de trabalho e o mercado de 
RH? 
 
 
26 
 
TEMA –II: CONTEXTUALIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELECÇÃO 
Unidade temática 2.1. Evolução Histórica dos Processos de Recrutamento e 
Selecção. 
Unidade Tematica 2.2. Evolucao do Processo de Recrutamento 
Unidade Tematica 2.3 Evolução do Processo deSelecção. 
 Exercícios do Tema II 
Unidade Temática 2.1. Evolução Histórica dos processos de Recrutamento e 
Selecção 
 
Introdução 
Vai-se iniciar o estudo da 1ª unidade do tema II, onde irá conhecer todo o processo 
evolutivo por que passaram o recrutamento e a selecção, até atingirem os estádios 
actuais. Verá que as suas origens são diferentes, mas ao longo dos tempos foram se 
aproximando até formarem uma união que hoje é considerada essencial para a busca de 
homens certos que as empresas necessitam para suprir cargos vagos existentes nos seus 
quadros de pessoal. 
 
 
Objectivos 
 
• 
• Relacionar os processos de recrutamento e selecção; 
• Descrever as etapas evolutivas do processo de 
recrutamento e selecção. 
 
2.1.1 Diferença e Relação entre Recrutamento e Selecção 
Quando se aborda a questão de entrada de novos integrantes na empresa, sobressaem os 
termos “Recrutamento e Selecção”, o que quer dizer que são termos indissociáveis, mas 
eles guardam diferenças substanciais, tanto no seu conceito, como nas suas práticas. 
Vejamos a seguir essas diferenças. 
 
Segundo VEGA E GONZÁLEZ (s/d), o recrutamento refere-se ao processo ou 
tramitação que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos 
candidatos que correspondem ao perfil da função e que reúnem condições para ingressar 
na empresa. 
 
Os mesmos autores afirmam que a selecção consiste no processo de escolha entre esses 
finalistas e na tomada de decisão sobre a qual deve ser feita a oferta do cargo vago. 
 
 
27 
 
A partir das diferenças do conceito e de práticas, nota-se claramente que esses processos 
são inseparáveis, guardando uma forte relação, pois uma depende da outra. Vejamos de 
seguida a relação que existe entre os dois processos: 
 
A relação entre os dois processos, na perspectiva de VEGA E GONZÁLEZ (s/d) reside 
no seguinte: o recrutamento só existe em virtude de posteriormente se efectuar um 
processo de selecção. Paralelamente, a selecção é a etapa final do processo de 
recrutamento, de nada valendo empregar as melhores técnicas de selecção do mundo se 
não forem correctamente manejadas as primeiras etapas do recrutamento, atraindo-se 
candidatos que não satisfaçam os requisitos exigidos pela solicitação aos postos vagos. 
É por isso que o recrutamento e selecção de pessoal não podem ser vistos de forma 
separada conforme tem acontecido, porque são duas etapas do mesmo processo. 
 
2.2 Evolução do Processo de Recrutamento 
MACHADO E PORTUGAL (2013) recordam-nos que o termo recrutamento 
(alistamento) tem a sua origem ligada à instituição militar e significa “arrolar e incluir 
mancebos para pregação de serviço”. Nesta perspectiva seria um acto essencialmente 
administrativo tendente a constituir uma amostra para ser sujeita a processos de 
formação e orientação conducentes à preparação de novos elementos para proverem as 
necessidades, tanto de armas como dos serviços das forças armadas. 
 
Porém, a utilização do termo recrutamento generalizou-se tendo sido adoptado por 
diversas empresas e organizações da sociedade civil, pois tinham as mesmas 
necessidades de se completarem e preencherem vagas que iam ocorrendo. Contudo, 
sofreu considerável evolução semântica, adquirindo um significado mais amplo que 
passou a abranger operações de atracção, selecção e mesmo de acolhimento dos 
recrutados. Sublinha-se que na sua concepção original, a actividade de recrutamento 
consistia na procura externa das pessoas de que a organização necessitava para sua 
manutenção e cumprimento de objectivos. 
 
Por sua vez, SEKIOU, ET ALL (2001) afirmam que ao analisarmos a evolução do 
recrutamento ao longo dos séculos, somos levados a restringir o processo de 
desenvolvimento desta actividade em três ciclos ou fases, que são: anterior à revolução 
industrial; com a revolução industrial; e depois de 1960. 
 
28 
 
 
1º Ciclo – Anterior à Revolução industrial: é a fase do Estado embrionário, onde 
surge o termo recrutar com uma origem no vocabulário militar, significando formar um 
grupo através da mobilização de homens. As organizações consideravam o trabalho 
como factor de produção simples e moderadamente oneroso; quem vendia a força de 
trabalho não tinha grande espírito reivindicativo e não se importava nada com o seu 
nível de produção; o contexto social, económico e político tornava o pessoal recrutado 
disciplinado; as técnicas de recrutamento eram rudimentares: o chicote para os escravos, 
umas moedas de ouro ou a chantagem da prisão para os soldados; e o aprendiz na idade 
média era contratado através de conhecimentos. O recrutamento era apenas uma prática. 
 
2º Ciclo – Com a Revolução Industrial: corresponde à fase do surgimento do 
recrutamento como processo, pois foi nesta que o sentido da palavra recrutar evoluiu 
até assumir o seu sentido actual, que é de atrair candidatos para uma organização, que 
muitas vezes é confundido com o termo contratação. Em geral, a época industrial 
(séculos XIX e XX) caracteriza-se pela grande mobilidade da mão-de-obra; as 
organizações começaram a desenvolver técnicas para atrair mão-de-obra suficiente para 
satisfazer as suas necessidades. Lentamente, o recrutamento passou a designar as 
operações que precedem e preparam o processo de selecção; os trabalhadores foram 
gradualmente adquirindo um certo poder, uma vez que o estado de mobilidade em que 
se encontravam lhes proporcionava oportunidades de progresso; e durante todo o século 
XX, as componentes do processo de recrutamento demoraram algum tempo a definir-se 
(durante muito tempo, por exemplo, a principal fonte de recrutamento era constituída 
por um letreiro afixado na entrada do local de trabalho). 
3º Ciclo – Depois de 1960: é a fase do reconhecimento, onde se nota o surgimento de 
mudanças consideráveis, tais como, a determinação das fontes de recrutamento, o 
aperfeiçoamento dos formulários de pedidos de emprego, a realização do recrutamento 
de forma mais estruturada, com a delimitação de critérios rigorosos, etc. Estas 
mudanças foram determinadas pelas vicissitudes do mercado de trabalho. A afirmação 
das acções e recrutamento é comprovada de modo diferente, consoante as organizações, 
como por exemplo, no ocidente, o recrutamento é entregue, na maioria das vezes, a 
peritos em técnicas de recrutamento bastante avançadas; noutros lugares, essa 
actividade, pelo contrário, pode encontrar-se frequentemente sob a responsabilidade de 
amadores. 
 
29 
 
 
2.3 Evolução do Processo de Selecção 
A história e desenvolvimento da selecção, entanto que processo encontra-se 
intimamente ligada à administração e à psicologia como disciplinas científicas. 
 
VEGA E GONZÁLEZ (s/d) afirmam que ao se analisar a história da selecção de 
pessoal, podem-se distinguir os seguintes principais momentos que contribuíram para o 
seu surgimento e desenvolvimento como processo: a pré-historia da selecção de pessoal; 
a revolução industrial e o desenvolvimento da Psicologia e da Administração; e a 
primeira e segunda guerra mundiais, que a seguir se discriminam: 
 
1ª Etapa: Pré-historia da Selecção de Pessoal 
O desenvolvimento do trabalho e do homem levou, desde o princípio, à necessidade de 
divisão das diferentes tarefas entre os membros da comunidade. Na comunidadeprimitiva, a divisão de trabalho entre os seus membros se realizava fundamentalmente 
de acordo com o sexo, a idade e as características físicas. Neste período situa-se o 
primeiro momento da actividade de selecção de pessoas, apresentando um carácter 
naturalmente espontâneo. 
 
Segundo SEKIOU, ET ALL (2011), as bases da selecção dos candidatos nessa altura 
eram alternada ou simultaneamente as seguintes: 
• Fortes. Ao longo dos séculos, para defender o território de um país, era 
necessário escolher pessoas que possuíssem determinadas características 
específicas como, P.Ex: ser fisicamente mais forte do que os outros. 
• Idosos. Tendo em conta que, nas sociedades antigas, a esperança de vida era 
curta, as pessoas idosas rareavam e, como tinham a reputação de serem 
distinguidos pelos Deuses eram respeitadas em todas as selecções. Acontecia 
assim porque a experiência e a sabedoria estava associadas à idade avançada. 
• Bem-nascidas. A fortuna e as relações ao longo dos séculos e ainda mais nos 
dias de hoje, foram critérios que ajudaram um candidato a ser escolhido entre os 
outros. 
 
30 
 
• Com provas dadas. A quiromancia, a nefrologia, a fisionomia e a morfologia 
foram utilizadas, antigamente, nalgumas ocasiões para escolher uma 
determinada pessoa em detrimento de outras. Hoje em dia, nos países 
industrializados, as técnicas mais conhecidas e mais utilizadas são os testes e as 
entrevistas. 
Os historiadores da psicologia reconhecem a contribuição e o tratamento dado pelos 
filósofos da Grécia antiga ao pensamento psicológico. Platão reconheceu haver 
diferenças entre os homens. No estado ideal, “a República”, os homens, segundo Platão, 
deviam ser escolhidos para o cumprimento das tarefas de acordo com a própria 
capacidade. Neste sentido, os dotados de razão superior deviam ser dirigentes; os 
dotados de coragem, deviam ser guerreiros; e os demais deviam ser artesãos, lavradores, 
mercadores e escravos, necessários ao Estado, porém, inferiores, em hierarquia, aos 
guerreiros e estadistas, assim como os apetites e os sentidos o são em relação à coragem 
e à razão. 
 
Durante a idade média, o trabalho e, por conseguinte, a selecção de pessoas se 
caracterizou por adquirir um carácter praticamente hereditário; a classe social 
condicionava a escolha e as possibilidades de desempenho numa dada actividade. 
Assim, os ofícios passavam das mãos dos pais para os seus filhos. 
 
 
2ª Etapa: A Revolução Industrial e o Desenvolvimento da Psicologia e da 
Administração 
A revolução industrial, permitiu muitas transformações, dentre as quais se destaca o 
desenvolvimento das ciências, como a Psicologia e a Administração. 
 
Entre as descobertas da época que contribuíram para o desenvolvimento da psicologia, 
está a teoria de Darwin sobre a evolução das espécies, onde se evidencia a sua famosa 
selecção natural. Francis Galton (1822-1911) dirigiu a sua atenção para as diferenças 
individuais e criou técnicas para efectuar mensurações, tendo criado os testes 
psicológicos, até aos nossos dias, muito úteis no processo de selecção de pessoal. 
 
 
31 
 
A partir daí, mais estudos no campo da Psicologia foram efectuados, tendo sido 
descobertas variadas técnicas que ainda hoje se usam com muito sucesso nos processos 
selectivos, tais como: os testes de inteligência, os testes psicotécnicos, os inventários e 
os testes de capacidade. 
 
MACHADO, ET ALL (2014) explica que o desenvolvimento da Psicologia cientifica e 
a sua aplicação ao mundo do trabalho através da selecção de pessoal justifica-se tendo 
em conta os seguintes fundamentos: 
 
• As diferenças inter-individuais: estas, tanto são físicas como psicológicas e 
levam as pessoas a assumir comportamentos diferentes e a percepcionar as 
realidades exteriores e interiores de modo diferente e a desempenharem as suas 
funções diferentemente; 
• As diferenças entre as funções: as funções ao diferentes na ambiência física 
onde são exercidas, nas exigências físicas e psicológicas que implicam, no nível 
de habilitações e de experiência requerida; 
• A crescente mobilidade pessoal: verifica-se quer na própria empresa, quer no 
mercado de trabalho, o que implica um recurso constante à avaliação e selecção; 
• A importância das pessoas nas organizações: ditada não apenas porque o seu 
ajustamento à função é essencial à produção, mas porque é essencial sentir que o 
seu trabalho contribui para a sua realização e satisfação pessoal. 
 
Se as funções fossem iguais, isto é, se exigissem os mesmos requisitos e se todos os 
indivíduos fossem iguais e apresentassem as mesmas potencialidades (para aprender e 
trabalhar) e se o mercado de trabalho estagnasse, a selecção deixaria de ter significado. 
 
Em simultâneo e paralelamente, desenvolve-se a ciência de administração. De facto, 
delineia-se a integração de postulados da psicologia à teoria da administração, 
implicando que toda a teoria, escola ou corrente da administração traz consigo uma 
concepção em torno da actuação do ser humano. 
 
Taylor, o criador da teoria científica de administração, foi quem pela primeira vez 
abordou cientificamente o processo administrativo com base na análise do trabalho por 
 
32 
 
meio de estudos dos tempos e movimentos, decompondo-o em seus elementos mais 
simples e buscando os métodos pelos quais se conseguiria elevar a produtividade dos 
trabalhadores. Por isso, não é de admirar que a selecção de pessoal com carácter 
sistemático tenha surgido a partir da escola científica de Taylor em 1903, no seu livro 
“Shop managment”, onde defende a selecção científica do trabalhador. 
 
Um outro representante da escola científica que popularizou a administração na época 
foi Emerson (seguidor de Taylor) que desenvolveu os primeiros trabalhos sobre a 
selecção e treinamento de empregados. Nesse contexto surge como pratica corrente, o 
desenvolvimento de processos científicos de selecção de trabalhadores visando a 
procura do homem adequado para o desempenho de actividades específicas, 
fundamentado no perfil físico dos operários. Desde então, até aos dias actuais, todo o 
processo selectivo tem em vista a adequação do homem certo para o lugar certo. 
 
3ª Etapa: Primeira e Segunda Guerras Mundiais 
As duas grandes guerras mundiais exigiram o recrutamento de grandes grupos de 
pessoas, e durante as guerras, a necessidade social abriu um espaço ao desenvolvimento 
da psicologia e, em especial, da selecção de pessoal. 
 
As características e as complexidades de ambas as guerras orientaram a atenção dos 
psicólogos para outras esferas como o exercício da liderança, o trabalho em equipa, a 
moral do grupo tanto em condições de paz, como de guerra, e o aperfeiçoamento dos 
métodos de selecção de alguns elementos de engenharia humana. 
 
Ao finalizar a segunda guerra mundial, cerca de 200 psicólogos, que haviam participado 
no conflito bélico e acumulado uma grande experiência, deveriam incorporar-se à 
actividade profissional em condições de paz. Terminado o conflito, a American 
Psychological Association criou uma secção de Psicologia industrial e comercial, 
incorporando as experiências adquiridas no outro campo de batalha que é o mundo 
empresarial. 
 
Os psicólogos engrossaram as fileiras dos Departamentos de pessoal das empresas, 
entre cujas funções essenciais se encontrava a selecção de pessoal, que adquiriu um 
grande relevo nesse período, assim como a aplicação de técnicas de selecção de 
 
33 
 
natureza psicológica. Isto quer dizer que a integração dos psicólogos que trabalharam na 
guerra popularizou a utilização das técnicas psicológicas nos processos selectivos, acto 
que acontece até aos nossos dias. 
 
Sumário 
Nesta unidade estudamos e discutimos sobre a evolução do recrutamento e de selecção. 
Neste sentido, os processos de recrutamento e selecção são diferentes no seu conceito e 
nas suas práticas, dado que o recrutamentoconstitui uma etapa de chamamento e 
atracção de candidatos, enquanto a selecção é o processo de escolha de entre os 
candidatos atraídos pelo recrutamento daqueles que reúnem os requisitos para 
preencherem vagas dentro da organização. Também vimos que os dois processos, 
apesar de diferentes, têm uma relação muito profunda, que os torna indissociáveis, pois 
só existe atracção de candidatos porque haverá uma fase posterior, que é de escolha; 
paralelamente a isso, essa escolha só terá sucesso se as técnicas de atracção forem 
devidamente manejadas, atraindo candidatos que satisfaçam os requisitos que são 
solicitados pelo cargo, caso contrário, não existirão as pessoas que se precisam para 
preencher as vagas a serem supridas. 
Nesta unidade também discutimos em volta da evolução dos processos de recrutamento 
e selecção, onde aprendemos que o recrutamento tem origem militar e, ao longo dos 
tempos foi incorporado nas práticas de Gestão de Recursos Humanos, tendo passado por 
três ciclos ou fases, nomeadamente, a fase anterior a Revolução Industrial, a fase da 
Revolução industrial e a fase que se seguiu ao ano de 1960 até aos nossos dias. A 
evolução da selecção esteve muito ligada ao desenvolvimento da Administração e da 
Psicologia, tendo passado por três fases, nomeadamente, a pré-historia, o 
desenvolvimento da Administração e da Psicologia, e as duas guerras mundiais. 
 
Exercícios de Auto-Avaliação do Tema II 
1. Qual é a diferença que existe entre o recrutamento e a selecção, segundo VEGA 
E GONZÁLEZ (s/d)? 
2. Qual é a relação que existe entre o recrutamento e a selecção? 
3. Qual é a origem do termo recrutamento? Por que foi mais tarde usado pelas 
empresas? 
4. Indique as fases da evolução do recrutamento. 
5. Caracterize a 1ª fase do recrutamento. 
 
34 
 
6. Caracterize a 2ª e a 3ª fases do recrutamento. 
7. Indique as fases de selecção. 
8. Caracterize a 1ª fase da selecção. 
 
Exercício de Avaliação do Tema II 
 
1)Qual é a relação que existe entre o recrutamento e a selecção? 
 
2)Indique as fases de selecção. 
 
TEMA – III: O RECRUTAMENTO DE PESSOAL 
UNIDADE TEMÁTICA 3.1 Conceitualização de Recrutamento de Pessoal 
UNIDADE TEMÁTICA 3.2 O Recrutamento Interno 
UNIDADE TEMÁTICA 3.3 O Recrutamento Externo e Misto 
Exercicios de Auto Avaliação do Tema III 
Unidade Temática 3.1 Conceitualização de Recrutamento de Pessoal 
 
 
Introdução 
Esta unidade tem como finalidade conhecer os diversos conceitos de recrutamento, os 
seus objectivos, as suas formas e as técnicas a utilizar. Iremos perceber que o acto de 
recrutar desempenha um papel vital para as organizações, pois tem como objectivo final 
repor os meios humanos necessários ao preenchimento das necessidades de pessoal que 
surgem por diversos motivos nas organizações. 
 
 
 
 
Objectivos 
 
• 
• 
• Conceptualizar o processo de recrutamento; 
• Explicar os objectivos do recrutamento; 
• Relacionar o recrutamento com outras práticas no quadro da 
GRH; 
• Explicar o quadro legislativo que orienta o recrutamento de 
 
35 
 
pessoal; 
• Descrever as estratégias de recrutamento 
 
3.1.1 Conceito de Recrutamento de pessoal 
O termo recrutar tem origem militar. Esta posição é assumida se tivermos em conta a 
definição que o Dicionário apresenta do verbo recrutar: “listar para o serviço militar” 
(DICIONÁRIO DA LÍNGUA PORTUGUESA, 2004, p. 823). É apenas por extensão 
que na área de gestão de RH significa atrair pessoal. 
 
VEGA E GONZÁLEZ (s/d), citando GIL, (2001), afirmam que o seu significado teve 
origem inicialmente nos exércitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados 
ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objectivo 
(captação de pessoas) foram incorporados nos processos de Administração de pessoal, 
em especial, no subsistema de Recrutamento e Selecção de Pessoal, como porta de 
entrada de pessoas nas empresas. Portanto, o recrutamento constitui o primeiro patamar 
na relação entre o candidato e a organização, e o primeiro filtro no processo de selecção. 
 
Há várias definições de recrutamento. Para CHIAVENATO (2004), recrutamento é um 
conjunto de procedimentos que tendem a atrair candidatos potencialmente qualificados 
e capazes de ocupar cargos na organização. Basicamente, é um sistema de informação, 
mediante o qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, 
oportunidades de emprego que pretende oferecer. 
 
Segundo SOUSA, ET ALL (2006), o recrutamento consiste num conjunto de técnicas e 
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de 
ocupar cargos dentro da organização. Através do processo de recrutamento, a 
organização informa o mercado de trabalho de que existem oportunidades de emprego 
para determinadas funções. 
 
Dizem ainda os autores que, para que se inicie o processo de recrutamento, é necessário 
que a organização se aperceba de que existe uma necessidade de contratar pessoas para 
desempenhar funções específicas, determinando, a partida, qual o perfil de 
competências interessa recrutar, tendo em conta os seus objectivos estratégicos e 
operacionais. 
 
36 
 
 
BOHLANDER, ET ALL (2005) diz que o recrutamento é o processo de localizar e 
incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas. Durante esse 
processo, tenta-se informar plenamente os candidatos sobre as qualificações exigidas 
para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer 
aos funcionários. 
 
Para CUNHA, ET ALL (2012), o recrutamento pode ser considerado o processo através 
do qual a organização procura atrair pessoas. Num outro desenvolvimento, os mesmos 
autores definem o recrutamento como o conjunto de actividades levadas a cabo por uma 
organização com o objectivo fundamental de identificar um grupo considerável de 
candidatos, atraindo-os para a empresa. 
 
SEKIOU, ET ALL (2001) definem recrutamento como um conjunto de acções 
empreendidas pela organização para atrair candidatos dotados de competências 
específicas para ocupar de imediato ou no futuro, um posto de trabalho vago. 
 
Em suma, define-se o recrutamento como uma convocatória que é feita pela empresa, 
visando atrair pessoas com as qualidades necessárias a uma integração ao quadro de 
pessoal e ao desempenho com êxito, de determinadas posições dentro dessa empresa. 
 
 3.1.2 Os Objectivos do Recrutamento 
Segundo SEKIOU, ET ALL (2001), o recrutamento é uma actividade da qual a 
organização depende para adquirir os Recursos Humanos imprescindíveis para o seu 
funcionamento, bem como para a prossecução dos seus objectivos globais. 
 
Os principais objectivos do recrutamento, na perspectiva desses autores, são os 
seguintes: 
 
• Preparar meios e técnicas para ajudar a organização a encontrar candidatos de 
qualidade onde quer que estes se encontrem, já que as suas competências 
constituem a pedra angular em torno da qual, e a partir da qual, se articulam 
todas as actividades da Gestão dos Recursos Humanos; 
 
37 
 
• Aumentar a base de dados dos candidatos e accionar um mecanismo de 
actualização do número e das qualificações de eventuais candidatos a partir dos 
instrumentos e das diversas fontes utilizadas; 
• Contribuir, a título preventivo, para a criação de programas específicos para 
vários serviços da organização. 
 
Em forma de acréscimo, MACHADO E PORTUGAL (2013) indicam que o objectivo 
final do recrutamento é de repor os meios humanos necessários ao preenchimento das 
necessidades de pessoal surgidas por diversos motivos. Para prosseguirem os objectivos 
para que foram criadas, as organizações vivem na contingência de terem que se renovar 
constantemente não só para preservarem a qualidade dos seus recursos humanos, mas 
também para responderem às exigências do contexto e do mercado. 
 
3.1.3 Relaçãodo Recrutamento com outras Actividades de GRH 
 
Segundo SEKIOU, ET ALL (2001), existe uma interdependência entre o conjunto de 
actividades da GRH. A actividade de recrutamento também está relacionada com outras 
actividades, algumas das quais constituem condições prévias à sua realização. Antes de 
se pensar em recrutar um candidato, por exemplo, é preciso saber exactamente quais as 
funções que ele executará quando for contratado. 
 
Os autores que temos vindo a citar afirmam que as actividades que geralmente 
antecedem o recrutamento são as seguintes: 
 
• Planeamento de efectivos e análise das funções: em geral, estas duas 
actividades estão relacionadas. O planeamento de efectivos permite identificar as 
funções e determinar as necessidades da organização de acordo com cada 
categoria profissional; 
• A análise de funções: serve para definir cada posto de trabalho e as respectivas 
tarefas; 
• Avaliação de funções e renumeração: a avaliação de funções ajuda a definir as 
aptidões, os conhecimentos e as capacidades exigidas. Em suma, o conjunto de 
competências exigidas e necessárias para cada lugar vago. Destina-se também 
em primeiro lugar, a determinar os salários. Uma vez estabelecidos os requisitos 
 
38 
 
de cada um dos lugares vagos, a organização deve enquadrar o salário do lugar a 
preencher no âmbito da sua politica salarial. 
 
 
Figura 2 Relação do Recrutamento com outras actividades de GRH 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: SEKIOU, ET ALL (2001, p.280) 
 
 
3.1.4 O Quadro Legislativo no Processo de Recrutamento 
 
Na óptica de SEKIOU, ET ALL (2001), a legislação é um conjunto de normas jurídicas 
que tratam do que é justo, razoável e equitativo num país ou num domínio específico. A 
actividade do recrutamento refere-se directamente ao domínio do trabalho em relação ao 
qual o legislador determina regras que é essencial conhecer bem e o processo também é 
idêntico em relação ao recrutamento dos trabalhadores a tempo parcial. É por isso que o 
recrutamento deve respeitar os princípios legislativos de equidade, não discriminação e 
competências. 
• Equidade: um dos objectivos da legislação é de definir disposições claramente 
identificadas, na observância do tratamento equitativo em relação a todos os 
candidatos aos lugares a preencher. Os candidatos devem ter acesso a todos os 
Planeamento dos RH Conhecimento da cultura da 
organização 
Análise de funções Definição do lugar a preencher, 
respectiva história e perspectivas 
Avaliação de funções Determinação das qualidades 
exigidas para o lugar ou perfil do 
candidate ideal 
Remuneração Determinação da remuneração 
do posto de trabalho 
Recrutamento Ponto de partida da procura de 
candidatos 
 
39 
 
empregos oferecidos sem qualquer distinção (raça, sexo, religião, cor partidária, 
etc.), distinções que contribuiriam para impedir a igualdade de oportunidades ou 
de tratamento em matéria de emprego ou de profissão. 
• Não discriminação: a legislação pode incentivar e/ou constranger os 
empregadores a não exercer discriminação quando procederem ao recrutamento. 
As formas de discriminação divergem e exercem-se de formas diferentes 
consoante o país, a região e o empregador. Os comportamentos discriminatórios 
podem ter origem em diversos aspectos, tais como os preconceitos, a forma de 
pensar, os hábitos, as regras, os costumes e práticas que se desenvolvem no 
âmbito das condições económicas específicas de determinados países. 
Actualmente, diversos países procuram diminuir a prática da discriminação 
através da legislação. 
• Competência: não devia ser considerada discriminatória a distinção, exclusão 
ou preferência em relação a um lugar a preencher no recrutamento de um 
candidato. A competência exigida e previamente definida em relação ao lugar a 
preencher, é o único critério que pode favorecer um candidato em relação a 
outro. Sendo assim, a exclusão de um candidato com base nos seus antecedentes 
criminais não se justifica, se este tiver a competência exigida para o lugar a 
preencher. A exclusão fundamentada na competência é imprescindível para 
favorecer o crescimento da organização e, por conseguinte, o progresso da 
actividade. 
 
A legislação deveria, em princípio, facilitar o acesso de todas as pessoas a lugares de 
grande exigência, proporcionando, se necessário, oportunidades de formação 
profissional. Ver legislação moçambicana 
 
Concretamente para Moçambique, a LEI DE TRABALHO (2007) faz referência ao 
recrutamento e selecção apenas no artigo 7, quando afirma que “o empregador pode, 
para efeitos de admissão ou de execução de contrato, exigir ao candidato a emprego ou 
trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, para 
comprovação da sua condição física ou psíquica, salvo disposição legal em contrário. 
No artigo 28 do mesmo artigo, faz referência ao trabalho do portador de deficiência, 
sem no entanto, trazer algo palpável quanto ao recrutamento, uma vez que só faz 
referência à protecção aos trabalhadores e não aos candidatos a emprego. Analisando o 
 
40 
 
conteúdo do artigo 7 a que fizemos referência, somos obrigados a concluir que a lei 
moçambicana não alude com exactidão as questões de equidade e discriminação contra 
minorias tribais ou raciais, mulheres, portadores de deficiência e de doenças crónicas na 
lei específica de trabalho, apesar da Constituição da Republica se referir a essas 
matérias na generalidade. 
 3.1.5 A Estratégia de Recrutamento 
Na óptica de MACHADO, ET ALL (2014), o recrutamento de pessoas pelas 
organizações deve ser precedida por um conjunto de estratégias que visam assegurar 
uma escolha criteriosa e cuidada de novos membros de modo que a estabilidade do 
grupo e o cumprimento dos objectivos pré-definidos não sejam perturbados. 
 
Esta posição é corroborada por CAMARA, ET ALL (2010), quando afirmam que um 
processo de recrutamento não tem sempre o mesmo figurino e, antes de o iniciar, haverá 
que definir qual a estratégia será seguida para o preenchimento da vaga. Essa estratégia 
deve ser concertada entre o Departamento de Recursos Humanos, que lidera o processo, 
e a função cliente, de forma a haver convergência de iniciativas e de vontades. Por isso, 
para esses autores, num primeiro momento, se deverá definir, se o preenchimento da 
vaga deve ser feito através de um recrutamento interno ou externo. Tratando-se do 
recrutamento interno, é utilizada uma de três estratégias possíveis: a escolha directa, o 
concurso interno e o recomendar um amigo (refer a friend) (Idem). 
 
Tratando-se do recrutamento externo, quando a empresa dispõe de um banco de dados 
de candidatos, normalmente é por ai que a pesquisa se inicia. Vai-se procurar ver se, 
entre eles, há algum ou alguns que preencham os requisitos do perfil da função e 
convoca-los para participarem no processo de recrutamento. 
 
Caso a estratégia de consulta de banco de dados não resultar, deve fazer-se a consulta ao 
mercado. Para proceder a essa consulta, deverá ser previamente definida uma estratégia 
de aproximação ao mercado, que pode ser uma das que se segue: 
• Recrutar directamente, ou 
• Utilizar os serviços de empresas especializadas. 
 
3.1.6 A Decisão de Preenchimento do Cargo Vago 
 
 
41 
 
Segundo PERETTI (2007), a origem do pedido de preenchimento de um cargo vago ou 
de um novo cargo pode ser: uma saída, uma mudança, ou um novo posto de trabalho. 
Assim, o responsável hierárquico directo elabora uma ficha de pedido, submete-a à sua 
hierarquia e transmite-a ao serviço responsável pelo recrutamento. 
CAMARA, ET ALL (2010), afirmam que antes do recrutamento tem que haver uma 
decisão de gestão sobre o preenchimento do cargo vago. A vacatura pode surgir por um 
de dois motivos: 
• Tratar-se de um cargo já criado e o anterior titular foi transferido para uma outra 
função,