PROVA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETENC

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Usuário LUCIANA FERREIRA 
Curso 2020.2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
[EADH100] 
Teste 20202 - PROVA N2 (A5) 
Status Completada 
Resultado da 
tentativa 
7 em 10 pontos 
 
 
 Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 “O modelo da competência constitui uma transformação de longo prazo que, embora 
já venha se desenvolvendo há algum tempo, ainda pode ser considerado um modelo 
emergente, em processo, buscando conquistar o seu lugar no pensamento gerencial 
contemporâneo. Não se pode, entretanto, ao destacar a importância do modelo da 
competência, afirmar que tudo que existe na galeria das novidades organizacionais e 
que inclui a palavra competência espelhe de fato as mutações nos mundos do 
trabalho” (LIMA; SOUZA; ARAÚJO, 2015, p. 1226). 
 
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A gestão do trabalho e os 
desafios da competência: uma contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia: 
Ciência e Profissão, v. 35, n. 4, 2015. p. 1226. Disponível em: 
<https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso em: 04/05/2018. 
 
O trecho acima nos faz notar que implementar a Gestão por Competências apresenta 
muitos desafios para as organizações. Reflita sobre o tema e utilize seus 
conhecimentos para identificar as afirmações que apresentam alguns estes desafios: 
I. As empresas interessadas em fazer Gestão por Competências, às vezes têm dificuldade 
de implementar o modelo pela necessidade de se adotar uma gestão mais centralizada 
dos objetivos estratégicos da organização. 
II. A Gestão por Competências exige que os atores organizacionais estejam comprometidos 
com os objetivos estratégicos, mas existem dificuldades tanto na comunicação e 
discussão dos mesmos, quanto na adesão das pessoas a estes objetivos. 
III. Os modelos de gestão tradicionais ficaram fortemente internalizados nas culturas 
organizacionais, por isso, algumas empresas, apesar de decidirem fazer a Gestão por 
Competências, não conseguem ir além do seu mapeamento. 
IV. Um desafio para a Gestão por Competências é a elaboração do método da escolha 
forçada, pois após a escolha de um grande número de frases sobre desempenho é 
necessário um tratamento estatístico bastante complexo. 
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações identificadas com desafios à Gestão 
por Competências: 
 
Resposta Selecionada: e. 
II e III; 
Resposta Correta: e. 
II e III; 
Feedback 
da resposta: 
Sua resposta está correta. As organizações que querem fazer gestão por 
competências tem grande dificuldade em romper com o modelo de 
gestão tradicional hierarquizado e centralizado, mas é somente esta 
ruptura que permite a divulgação e discussão dos objetivos estratégicos, 
 
https://goo.gl/yYBfMn
envolvendo todos os colaboradores. O conteúdo da afirmação I é o exato 
oposto do que se precisa na GPC e o da IV fala do método da escolha 
forçada, que é um método de avaliação de desempenho e não tem 
relação com os desafios da GPC. 
 
 Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 Leia o excerto a seguir: 
“No feedback o avaliador deve estar propenso a ouvir mais e falar menos, por isso, o diálogo 
precisa ser genuíno, imparcial e explicativo – isso significa adotar uma atitude equilibrada 
que não retrate elogiar ou repreender os demais, o que não é oportuno nesse tipo de 
encontro. O elogio deve confirmar um comportamento adequado para levar a pessoa a 
continuar fazendo o que está certo e reflete positivamente na motivação para o trabalho”. 
 
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : usos, abusos e crendices no trabalho. 
São Paulo: Atlas, 2019. p. 18. 
 
Considerando o excerto apresentado, sobre o feedback útil e efetivo, analise as afirmativas 
a seguir: 
 
I. Um feedback deve ser mais avaliativo do que descritivo. 
II. O feedback deve considerar tanto as necessidades do emissor quanto às necessidades 
do receptor. 
III. O feedback deve ser solicitado e deve ocorrer a todo momento. 
IV. Um feedback deve ser a respeito de um comportamento que o receptor pode controlar. 
 
É correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
II e IV, apenas. 
Resposta Correta: 
II e IV, apenas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois, apesar da 
importância da entrevista de feedback, tanto avaliadores quanto 
avaliados, frequentemente, têm dificuldades em fazê-lo em modo 
adequado. Sendo assim, é importante considerar as 
necessidades do emissor e do receptor do feedback, bem como 
deve-se considerar também que o feedback somente deve 
ocorrer sobre um comportamento passível de ser controlado pelo 
receptor. 
 
 
 Pergunta 3 
0 em 1 pontos 
 Leia o trecho a seguir: 
“Carreira é algo que temos dificuldade de definir, pois trata-se de um termo utilizado em 
nosso cotidiano e ao qual agregamos vários significados. Podemos utilizar carreira para nos 
referirmos à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um 
executivo – carreira de negócios –, ou para nos referirmos à estabilidade ocupacional, ou 
seja, à carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar. Em ambos os 
casos, carreira passa a ideia de um caminho estruturado e organizado no tempo e no 
espaço que pode ser seguido por alguém”. 
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras : a pessoa, a organização e as oportunidades. 2. ed. 
São Paulo: Atlas, 2019. p. 3. 
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre gestão de carreiras nas 
 
organizações e a relação proposta entre elas. 
 
I. Para implantar um sistema de desenvolvimento de carreiras, a organização precisa ter 
uma estrutura organizacional bem definida. 
Pois: 
II. A organização deve delinear diversas possibilidades de desenvolvimento de carreira 
interna, entre essas possibilidades, temos a estrutura em linha, em rede e paralela. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II 
não é uma justificativa correta da I. 
Resposta Correta: 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma 
justificativa correta da I. 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está incorreta. A asserção I é verdadeira e a 
asserção II também é verdadeira e complementa a asserção I, 
pois a organização precisa ter bem definida a estrutura que ela 
oferecerá aos seus colaboradores, entre as possibilidades de 
estrutura que ela pode oferecer, destacam-se a estrutura em 
rede, a estrutura em linha e a estrutura paralela. 
 
 
 Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 A decisão pela gestão por competências em uma organização é algo que deve ser feito pela 
alta administração, pois esse modelo necessita mudar o modo de pensar de todos e altera 
os esquemas mentais de todos os gestores e líderes de equipe. 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características da primeira etapa da 
gestão de competências, conhecida como comportamental. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas 
competência e utilizá-las como padrão para os demais. 
Resposta 
Correta: 
 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas 
competência e utilizá-las como padrão para os demais. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, já que a primeira 
etapa é o modelo comportamental, que identifica os profissionais 
melhor sucedidos, lista suas competências e utiliza essas listas 
como ponto de referência para a avaliação de pessoas, buscando 
aquelas que podem reproduzir o sucesso previsto nos modelos 
de cada tipo de função organizacional. 
 
 
 Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009), Araújo 
(2014), Bohlander (2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras diversos modelos 
de avaliação de desempenho, alertando que não existe um modelo melhor ou pior, 
pois a escolha depende de diversos fatores que precisam ser considerados, como área 
de atuação, porte, contexto econômico, políticoe social onde está inserida a 
 
organização. Estes autores apresentam alguns métodos tradicionais, como: 
 
A. Escalas gráficas 
B. Escolha forçada 
C. Pesquisa de campo 
D. Incidentes críticos 
E. Comparação aos pares 
 
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses. 
 
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e 
integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: 
<https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso 
em: 19/04/2018. 
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. 
São Paulo: Cengage, 2015. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 
01/05/2018. 
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e 
perspectivas. Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em: 
<https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em: 01/05/2018. 
 
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de cada 
um deles: 
 
( ) É muito caro. 
( ) Sua elaboração é muito complexa. 
( ) Sujeito ao efeito de tendência central. 
( ) Não define os fatores de avaliação. 
( ) Não permite a comparação entre setores. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
Resposta Selecionada: a. 
C, B, A, E, D. 
Resposta Correta: a. 
C, B, A, E, D. 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta está correta. As escalas gráficas sofrem muita influência 
dos desvios perceptivos do avaliador, sendo a tendência central bastante 
frequente. A escolha forçada não tem o problema das escalas gráficas, 
mas é de elaboração muito complexa, devendo ser realizado um trabalho 
estatístico para decidir sobre quais frases são mais adequadas a cada 
cargo. A pesquisa de campo seria muito indicada por consistir em uma 
avaliação sem desvios e erros de subjetividade, pois é feita com o 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9
https://goo.gl/NM5PJb
https://goo.gl/7hTsRk
acompanhamento de um especialista, mas exatamente por isso fica muito 
caro. Os incidentes críticos não permitem a comparação entre os setores, 
pois fica a cargo do avaliador a decisão sobre o que é um incidente 
positivo ou negativo. A comparação aos pares não define fatores de 
avaliação, não sendo muito útil à gestão simplesmente classificar os 
trabalhadores entre os melhores e os piores, sem saber o porquê. 
 
 Pergunta 6 
0 em 1 pontos 
 “A escolha das ferramentas e das atividades específicas a serem utilizadas em 
programas de DC [N. R.: desenvolvimento de carreiras] está associada às 
necessidades e às características da organização e da composição da sua força de 
trabalho. [... Então] algumas atividades estão primariamente orientadas para o 
indivíduo e formuladas para auxiliá-lo no estabelecimento de uma estratégia de 
carreira. Outro conjunto de atividades está voltado para o atendimento das 
necessidades de recursos humanos da organização”. 
 
MAGALHÃES, M. O.; BENDASSOLLI, P. F. Desenvolvimento de carreiras nas 
organizações. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as 
organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 458. 
 
O trecho acima nos faz compreender que, para implantar o desenvolvimento de 
carreiras em uma organização, devemos elaborar um planejamento compatível com 
os interesses e com as políticas da organização que seja bastante interessante para 
atrair e reter colaboradores talentosos. 
 
Analise as ações abaixo e coloque-as em uma ordem coerente enquanto planejamento 
para o desenvolvimento de carreiras em uma organização: 
 
( ) Realizar a avaliação de desempenho identificando, através dos melhores 
resultados, os trabalhadores com potencial de desenvolvimento. 
( ) Realização de feedback contínuo para acompanhamento das atividades do 
colaborador em desenvolvimento de carreira na organização. 
( ) Descrever os cargos com suas especificações e definir as competências 
necessárias para ocupá-los. 
( ) Decidir com os gestores de linha quais serão os participantes do DC e quais serão 
os gestores que darão suporte aos colaboradores. 
( ) Verificar o interesse dos colaboradores com potencial em participarem de um 
programa de desenvolvimento de carreiras na empresa. 
( ) Realização de coaching para elaboração do plano de carreira e definição das 
ações formativas a serem realizadas. 
 
Assinale a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: d. 
2, 4, 5, 1, 6, 3. 
Resposta Correta: c. 
2, 6, 1, 4, 3, 5. 
 
Feedback 
da 
resposta: 
Sua resposta não está certa. O planejamento de carreiras pode seguir 
diversas sequências de ações, dependendo dos interesses da organização 
e de seus objetivos estratégicos, porém algumas ações precisam ser 
concluídas antes de outras, exatamente para que estas outras possam ser 
realizadas. Neste sentido, recomendamos que você reveja seu material e 
depois retorne para as ações propostas na questão, verificando 
atentamente qual poderia ser uma sequência lógica e coerente a seguir 
em um programa de gestão de desenvolvimento de carreiras em uma 
organização. 
 
 Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 “Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são cinco processos 
intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interação faz com que 
qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências nos demais, as quais 
realimentarão novas influências nos outros e assim por diante, gerando acomodações 
e ajustamentos no sistema como um todo” (CHIAVENATO, 2009). 
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 121. 
 
Com a afirmação de Chiavenato (2009) podemos deduzir que a Avaliação de 
Desempenho está relacionada a todos os demais processos de gestão de pessoas, pois 
faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. Observando esta lógica e 
utilizando seus conhecimentos sobre as relações da Avaliação de Desempenho com 
os demais processos da Gestão de Pessoas nas organizações, assinale V para as 
afirmações verdadeiras e F para as afirmações falsas. 
 
( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as necessidades de 
treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. 
( ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela 
legislação trabalhista e publicado no Diário Oficial da União. 
( ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no sistema 
de monitoração de informações pois se realiza periodicamente. 
( ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das avaliações de 
desempenho na política de remuneração e promoções. 
( ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho contribui para a 
saúde mental do trabalhador. 
( ) A avaliação de desempenho não tem relação com o subsistema de provisão de 
pessoas em seus processos de recrutamento e seleção. 
 
Assinale a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: a. 
V, F, F, V, V, F. 
Resposta Correta: a. 
V, F, F, V, V, F. 
Feedback Sua resposta está correta. Efetivamente, a avaliação de desempenho é um 
 
da 
resposta: 
bom instrumento para diagnosticar necessidades de treinamento, pode 
fornecer informações úteis à política de cargos e salários e 
receber feedback é importante para a saúde mental do trabalhador, pois 
ele toma consciência dos seus pontos fortes e o que precisa melhorar, 
podendo autorregular-se. Não existe legislação que defina procedimentos 
de avaliação de desempenho, nem mesmo no serviço público, pois lá 
existem leis que determinam que devam ser realizadas, mas os 
procedimentos não são regulamentados. Os resultados da avaliação 
devem permanecer no sistema de controle e monitoração, para que sua 
evolução possa ser acompanhada. Os instrumentos de avaliação de 
desempenho utilizam os mesmosperfis dos cargos que são utilizados 
para recrutar e selecionar. 
 
 Pergunta 8 
0 em 1 pontos 
 Leia o trecho a seguir: 
“ m programa de avalia o do desempenho quando bem planejado coordenado e 
desenvolvido normalmente tra benef cios no curto médio e longo pra os. s principais 
benefici rios s o indiv duo gestor organi a o e comunidade”. Implementar um bom 
programa de avaliação de desempenho nas organizações traz inúmeras vantagens. 
 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas como desenhar cargos e avaliar 
o desempenho para alcan ar resultados. 7. ed. rev. e atual. Barueri: Manole, 2016. p. 55. 
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre avaliação de desempenho e 
modelos de carreira e a relação proposta entre elas. 
 
I. O entendimento do que é uma carreira tem sofrido mudanças ao longo dos anos, dentre 
os modelos existentes, temos a carreira proteana. 
Pois: 
II. No modelo de carreira proteana, o indivíduo é visto como o artesão das suas possíveis 
carreiras, que como obras de arte estão abertas às intervenções e às transformações. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
Resposta Correta: 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é 
uma proposição falsa. 
Feedback 
da resposta: 
Sua resposta está incorreta. A asserção I é verdadeira, pois a 
concepção de carreira tem mudado ao longo dos anos, assim 
como as organizações e as formas de trabalho, bem como 
existem alguns modelos de carreira existentes, entre eles o 
modelo de carreira proteana. A asserção II é falsa e não 
complementa a asserção I, pois a descrição trazida refere-se ao 
modelo de carreira craft carrer, e não ao modelo de carreira 
proteana. 
 
 
 Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 A adoção da gestão do desempenho como modelo de avaliação dos colaboradores no 
 
ambiente organizacional permite a aquisição de informações importantes à gestão de 
pessoas e à gestão organizacional. Assim, cabe aos gestores a compreensão sobre o papel 
desta área quando estiver atuando nas organizações. 
Com base no apresentado e considerando o método de escalas gráficas da gestão do 
desempenho, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas: 
I. Este método escolhe alguns fatores representativos do desempenho do grupo que se 
pretende avaliar, oferecendo, assim, uma escala de possibilidades de avaliação. 
Pois: 
II. Ele elenca frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a 
diferentes habilidades dos colaboradores. 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
Resposta 
Selecionada: 
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é 
uma proposição falsa. 
Resposta Correta: 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é 
uma proposição falsa. 
Feedback 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é 
verdadeira, já que são escolhidos fatores representativos do 
desempenho do grupo na escala gráfica. Já a asserção II é 
incorreta, pois se refere a uma característica do método de 
escolha forçada de avaliação do desempenho. 
 
 
 Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 Leia o excerto a seguir: 
“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor ajuda o colaborador ao 
descrever exatamente o que foi feito de certo ou errado e remeter o elogio ou a „bronca‟ ao 
trabalho ou ato em si, e não à pessoa. Esse é o real sentido do feedback [...] ao repreender 
uma pessoa, deve-se descrever o feito, dar uma rápida repreensão e, em seguida, um 
elogio”. 
 
BANOV, M. R. Comportamento organizacional : melhorando o desempenho e o 
comprometimento no trabalho. 
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25. 
 
A respeito da formação de avaliadores e avaliados para a entrevista de feedback, analise as 
afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) A entrevista de feedback vai além da informação, não é unilateral, coloca em jogo as 
relações entre as pessoas. 
II. ( ) Um feedback pode ser dado em qualquer local. 
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não deve ser levada em consideração na 
avaliação do feedback. 
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis pelo feedback, necessitam ser treinados. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
Resposta Selecionada: 
V, F, F, V. 
Resposta Correta: 
V, F, F, V. 
Feedback 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois a entrevista do 
feedback extrapola o caráter informativo e permite que as 
 
pessoas estabeleçam relações, além de ser unilateral. É 
importante ressaltar, ainda, que uma entrevista de feedback não 
pode ser em qualquer local e deve levar em conta a opinião do 
receptor sobre o feedback recebido. Para um bom processo de 
feedback, se faz necessário que o profissional receba todo o 
treinamento necessário.