Prova - Valorização e Remuneração

Prévia do material em texto

O empreendedor Wesley Gomes, dono da Wesco, comercializa fio dental, enxaguante bucal, odorizadores e outros produtos de higiene para bares e 
restaurantes. Sua estratégia é disponibilizar seus produtos aos consumidores nos banheiros dos estabelecimentos comerciais. Gomes criou um modelo de 
remuneração que funciona assim: ao fechar a primeira venda para um cliente, o vendedor recebe uma comissão de 80%. Nos meses seguintes, esse 
percentual é de 5%. Além disso, os trabalhadores têm um salário de R$ 900 reais. Ainda, cada produto recebe uma pontuação de acordo com sua 
lucratividade e os pontos acumulados geram recompensas extras semanais aos vendedores no valor de R$ 150 reais. “Desde que implantamos esse sistema, 
as vendas subiram 30% e a rentabilidade aumentou”, diz ele Wesley Gomes, dono da Wesco. 
Como vimos nessa disciplina, o sistema de recompensas apresenta um o caráter multivariado, com vários componentes que o constitui, no exemplo acima, 
como podemos classificar os componentes da remuneração paga aos vendedores da empresa Wesco? 
Fonte: DALL'OLIO, Carolina. Vendedor deve ter salário fixo ou só ganhar comissão? In: Revista Exame on line. São Paulo, 07 de mar de 2013. Disponível em: 
https://exame.abril.com.br/pme/quanto-pagar-aos-vendedores/. Acesso em: abr. 2020 
 
A prática que vimos no exemplo acima é: comissão de 80%; comissão de 5%; recompensas extras de R$ 150 reais e salário de R$ 900 reais são 
respectivamente: variável direta; variável indireta; variável indireta e fixo direta. 
A empresa Wesco paga a seus profissionais: comissão de 80%; comissão de 5%; recompensas extras de R$ 150 reais e salário de R$ 900 reais são 
respectivamente: variável direta; variável indireta; variável direta e fixo direta. 
O exemplo acima mostra: comissão de 80%; comissão de 5%; recompensas extras de R$ 150 reais e salário de R$ 900 reais são respectivamente: variável 
direta; variável direta; variável direta e fixo direta. 
A situação proposta sugere a possibilidade de conciliar várias formas de recompensa, tais como comissões e salário fixo, porém merecem crítica, pois não se 
apresentam autossustentáveis. 
São as práticas executadas pela empresa Wesco: comissão de 80%; comissão de 5%; recompensas extras de R$ 150 reais e salário de R$ 900 reais são 
respectivamente: variável indireta; variável indireta; variável indireta e fixo direta. 
 
https://exame.abril.com.br/pme/quanto-pagar-aos-vendedores/
A empresa global Adobe com 17 mil funcionários em 66 escritórios espalhados por 29 países, oferece uma lista bem extensa de benefícios aos seus 
empregados. Frutinhas, guloseimas, chocolate, barrinhas de cereal e sucos à vontade em suas unidades são alguns exemplos de benefícios oferecidos. Mas 
o grande diferencial impressiona os trabalhadores são as verbas que a empresa oferece a seus empregados para investimento em saúde física e mental e 
também para cursos de atualização. "São 10 mil dólares anuais (algo em torno de 33,6 mil reais) para cada funcionário gastar com cursos para se manter 
atualizado. A empresa também oferece R$ 1.167 reais por ano para que as pessoas invistam em cuidados com a saúde física e mental, como academia, 
massagens e tratamentos ligados ao bem-estar. 
O trecho acima relata um exemplo de uma empresa que busca na gestão de benefícios uma alternativa para manter seu capital humano fiel a empresa. 
Além da retenção de talentos, quais outros benefícios poderíamos atribuir a gestão de benefícios para as corporações? Utilize os conhecimentos adquiridos 
nesta disciplina para responder a essa questão. 
Fonte: PATI, Camila. Adobe paga para seus funcionários cuidarem do corpo e da mente. In Revista Você S/A. São Paulo, 16 de mar de 2018. Disponível em: 
https://vocesa.abril.com.br/carreira/adobe-paga-para-seus-funcionarios-cuidarem-do-corpo-e-da-mente/. Acesso em abr. 2020. 
 
Contribui para o engajamento; reduz turnover e absenteísmo; maior retorno aos investidores e acionistas da empresa; incremento no planejamento 
estratégico; aumento da participação da empresa em mercados globais. 
As contribuições das políticas de benefícios são muitas entre elas: aumento e melhoria da produtividade; redução dos custos operacionais; melhoria da 
satisfação no trabalho; melhoria nos processos de trabalho; maior retorno aos investidores e acionistas da empresa. 
A gestão de benefícios é recomendada para que sejam concedidos os benefícios dela decorrentes somente para os cargos considerados estratégicos de 
acordo com a missão, visão e valores da organização, sob pena de onerar excessivamente o custo para manutenção do capital humano. 
Podemos afirmar que a política de benefícios presentes nas organizações contribui para o engajamento; reduzem turnover e absenteísmo; contribuem para 
a atratividade de talentos; aumentam e melhoram a produtividade; reduzem os custos operacionais; melhoram da satisfação no trabalho e imagem da 
empresa na comunidade. 
Melhoria da produtividade; redução dos custos operacionais; melhoria da satisfação no trabalho; incremento no planejamento estratégico; melhoria nas 
políticas de qualidade corporativas. 
A empresa Transocean, líder mundial na prestação de serviços de perfuração de poços de petróleo marítimos é conhecida no mercado de exploração e 
produção de petróleo por contar com excelentes profissionais, diferenciados no seu segmento. Essa boa reputação da empresa é devido a suas excelentes 
políticas de gestão de pessoas, entre elas, as ações de educação corporativa. O rol de eventos educativos oferecidos aos funcionários vai de ações para 
fomento do conhecimento técnico quanto o comportamental e está disponível para todos os níveis hierárquicos. No ano de 2011 por exemplo, a empresa 
investiu 14 milhões de reais na área de treinamento e desenvolvimento, realizou até na construção do Centro de Treinamento de Macaé, com capacidade 
para 162 pessoas que conta com simuladores de perfuração e controle de poço e de guindaste de alta tecnologia. Com uma taxa de turnover de 12% ao 
ano, a Transocean levantou quais seriam as profissões mais estratégicas para a empresa, as que teriam o maior número de evasão e criou uma bonificação 
para incentivar as pessoas a permanecer. "O Long Therm Incentive Program oferece entre 22.000 e 42.000 dólares para todos os funcionários de carreiras 
detectadas como fundamentais que permaneceram na Transocean por um período de três anos." 
Tendo como base o texto acima e os conhecimentos adquiridos nesta disciplina quais as ações a Transocean está adotando para reter seus talentos? 
Fonte: AISENBERG. Michelle. A Transocean paga até US$ 42 mil a quem fica por três anos. In: Revista Você S/A on line. São Paulo, 13 de jun. de 2013. 
Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/melhores-empresas/a-transocean-paga-ate-us-42-mil-a-quem-fica-por-tres-anos/. Acesso em abr. 2020. 
 
As ações adotadas foram um controle rigoroso do absenteísmo com punições para as faltas injustificadas e premiação por meio de comissões, classificadas 
como ICP, para quem permanecesse na organização por pelo menos 12 meses. 
O texto acima mostra a empresa Transoceam praticando programas de Educação Corporativa e ILP para reter seus talentos. 
Dentre as possíveis ações adotadas pela empresa para reter os talentos estão os programas de Educação Corporativa, ICP e ILP. 
Pesquisa Salarial, Programas de Educação Corporativa, ICP e ILP são as ações praticadas pela empresa Transocean para reter seus talentos. 
Vimos no exemplo acima a empresa Transoceam praticando Pesquisa Salarial e Programas de Educação Corporativa para reter seus talentos. 
 
 
Recentemente presenciamos a fusão de duas importantes empresas do segmento de papel e celulose no Brasil, a união dos negócios da Suzano Celulose e 
Fibria. Segundo seus executivos, esse processo vai trazer ganhos para as empresas na ordem de R$ 8 bilhões a R$ 10 bilhões. Para o presidente da Suzano, 
Walter Schalka, na prática, essa fusão trará ganhos paraas empresas na área florestal, em logística e também no setor administrativo. O executivo garante 
que é o momento de obter sinergias e que não haverá privilegiados. "Todas as decisões serão baseadas na meritocracia, no que é melhor para o futuro. 
Nesse processo, o funcionário de uma empresa não será melhor do que o da outra", diz Schalka. 
Esse texto nos remete a um importante conceito apresentado nesta disciplina, a meritocracia, que atualmente embasa grande parte dos programas de 
gestão do desempenho e remuneração corporativos. Mas o que é meritocracia? Dentre as alternativas abaixo aponte a que melhor responde a essa 
pergunta. 
Fonte: ESTADÃO. 'Todas as decisões serão por meritocracia', diz presidente da Suzano. In Revista Época Negócios on line. São Paulo, 17 de mar. 2018. 
Disponível em: https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2018/03/epoca-negocios-todas-as-decisoes-serao-por-meritocracia-diz-presidente-da-
suzano.html. Acesso em: abr. 2020. 
 
Ao longo do tempo desenvolveu-se a ideia de que meritocracia está ligada ao atributo social que detenha o profissional que esteja sendo avaliado. 
Para a meritocracia o processo de recompensa contempla os trabalhadores que apresentaram os melhores resultados, independentemente de seu cargo ou 
posição na hierarquia da organização. 
O sistema de meritocracia defende que os trabalhadores mais antigos da empresa têm maiores méritos e devem ter prioridade nos processos de promoção. 
A meritocracia defende que os resultados organizacionais são obtidos pelo desempenho dos gestores, e estes, devem ser os mais bem remunerados. 
A meritocracia não há distinção de cargos, ela defende que todos os trabalhadores devem receber remuneração variável. 
 
 
 
https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2018/03/epoca-negocios-todas-as-decisoes-serao-por-meritocracia-diz-presidente-da-suzano.html
https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2018/03/epoca-negocios-todas-as-decisoes-serao-por-meritocracia-diz-presidente-da-suzano.html
Após os desastres ambientais protagonizados pela mineradora brasileira Vale, seus dirigentes decidiram reformular o processo de avaliação de desempenho 
dos seus executivos e incluir metas ambientais, sociais e de governança como parte do ILP de seus principais executivos, além de beneficiar as lideranças 
que não estavam envolvidas nos terríveis desastres ambientais com o retorno do pagamento de bônus. Metas de saúde e segurança e de sustentabilidade 
também foram incluídas, respondendo por 20% da remuneração variável de longo prazo dos executivos. "A Vale pagou em 2019 47,46 milhões de reais em 
remuneração variável, com queda de 65% frente a 2018. Mas, se considerados bônus anual e outros referentes a 2019 mas que serão pagos em 2020, o 
valor totaliza 77,2 milhões de reais, queda de 42,5% na comparação anual. Para 2020, a empresa tem em orçamento os pagamentos de 100,4 milhões de 
reais, ou 130,2 milhões se considerados também os bônus ainda referentes a 2019 que serão quitados neste ano. 
O texto acima evidencia uma das principais tendências no campo da remuneração dos trabalhadores e executivos. A que estamos nos referindo? Aponte 
dentre as alternativas abaixo a alternativa que melhor responde a essa questão. 
Fonte: AGENCIA REUTERS. Vale define metas de sustentabilidade para executivos e retoma pagamento de bônus. In Revista Época Negócios on line. São 
Paulo, 14 de mar. 2020. Disponível em: https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2020/03/epoca-negocios-vale-define-metas-de-
sustentabilidade-para-executivos-e-retoma-pagamento-de-bonus.html. Acesso em abr. 2020. 
 
O texto em questão evidencia uma forte tendência de se optar por uma política de remuneração voltada para as pressões de mercado, ficando em segundo 
plano o planejamento estratégico corporativo. 
Existe uma forte tendência de as empresas atrelarem a remuneração variável dos executivos a metas relacionadas a saúde, bem-estar e qualidade de vida 
dos trabalhadores. 
Uma forte tendência que observamos no mercado refere-se as empresas atrelarem nos processos de mensuração dos resultados necessariamente metas 
relacionadas ao meio ambiente e saúde dos trabalhadores. 
As empresas estão cada vez mais preocupadas com as questões ambientais e passam a utilizar esse tipo de indicadores em detrimento aos financeiros para 
recompensar seus executivos. 
Uma das tendências que presenciamos no campo da remuneração de pessoal refere-se à organização atrelar as suas metas estratégicas a remuneração e 
planos de incentivos dos seus trabalhadores e executivos. 
Petrobras decidiu não mais pagar PLR aos funcionários a partir de 2020. O benefício será transformado em um novo programa de remuneração variável, 
será pago apenas nos anos em que a empresa registrar lucro de pelo menos R$ 10 bilhões. A Petrobras tentava negociar com os trabalhadores e sindicato o 
pagamento da PLR ao alcance de metas financeiras. "A intenção era que, em anos de prejuízo ou quando o endividamento estivesse muito elevado, o 
benefício não fosse distribuído. Até então, o PLR era calculado a partir de métricas operacionais. Se as metas das principais áreas fossem atingidas, os 
funcionários eram remunerados, independentemente do resultado financeiro alcançado no ano." O texto acima relata o fim da prática do PLR por parte da 
Petrobras, motivada principalmente, por um impasse na negociação das condições do acordo e pagamento, entre empresa, trabalhadores e sindicato. 
Qual das alternativas abaixo melhor representa o impasse ocorrido nesta negociação? 
Fonte: ESTADÃO. Petrobras não vai mais pagar PLR a funcionários. In Revista Época Negócios on line. São Paulo, 27 de mar. 2019. Disponível 
em: https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2019/03/petrobras-nao-vai-mais-pagar-plr-funcionarios.html. Acesso em: abr. 2020. 
 
Na negociação feita com os trabalhadores a Petrobras desejava colocar metas setoriais e os trabalhadores se opuseram por acreditar que esse sistema era 
injusto. 
O estudo de caso relata situação em que a Petrobras deixa de negociar a PLR, pois apresentou ao sindicato e trabalhadores, proposta de métrica que viola a 
lei reguladora do instituto. 
O que o texto traz referente a negociação diz que a empresa desejava pagar o PLR segundo o Lucro e sindicato e trabalhadores pleiteavam o pagamento do 
PLR baseado no resultado. 
O que o texto relata referente a negociação da Petrobras refere-se ao desejo da empresa em colocar metas mais agressivas a seus trabalhadores e o 
sindicato se opôs a essa conduta. 
O impasse que ocorrido na negociação refere-se a atitude da empresa em decidir pela extinção do pagamento do PLR por não achar adequado esse modelo 
de remuneração variável para sua empresa. 
 
https://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2019/03/petrobras-nao-vai-mais-pagar-plr-funcionarios.html
A implementação de uma sistemática de remuneração deve prever o alinhamento de suas práticas às questões legais vigentes na legislação trabalhista de 
nosso país. Não é possível conceber qualquer sistemática de compensação sem antes considerar as premissas legais que impactam sua elaboração. Assim, 
deve ser prática dos profissionais de gestão de pessoas a constante atualização sobre a legislação trabalhista vigente em nossa sociedade. 
A partir dessa premissa, explique como a legislação trabalhista brasileira regula a construção e implantação dos planos de cargos e salários.