Estudos Disciplinares (Gestão de Pessoas) (1)

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Estudos Disciplinares​ (Gestão de Pessoas) 
 
1. Chiavenato (2004) destaca seis características pessoais que possibilitam melhor visualização de peculiaridades do                         
comportamento dos indivíduos na organização. Uma dessas características, que pode ser definida como “predisposição para reagir                               
a estímulos manifestando opiniões”, é facilmente mutável:muda em função de alterações do estímulo. 
Assinale a alternativa que contempla a referida característica: 
A) percepção. 
B) atitudes. 
C) aptidões. 
D) inteligência. 
E) personalidade. 
 
Comentário 
Segundo o dicionário, atitude pode ser definida como a Maneira de se comportar, agir ou                             
reagir, motivada por uma disposição interna ou por uma circunstância determinada.  
Já para a psicologia, segundo ​Neiva e Mauro (2011), as atitudes exercem influência sobre o                             
comportamento e sobre a maneira de ver o mundo. O conhecimento das atitudes de                           
outras pessoas permite saber como elas pensam, sentem ou reagem a certos eventos.                         
Além disso, destacam que para que uma atitude seja tomada é necessário que o                           
indivíduo entre em contato com um objeto em particular e emita uma resposta avaliativa.  
 
2.  A motivação depende de um conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica, intelectual ou                                 
afetiva, determinantes de condutas individuais. Motivação refere-se, evidentemente, aos motivos que impulsionam a realização                           
de atividades. Os motivos, pessoais e intransferíveis, têm origem nos desejos e necessidades individuais. Nas organizações                               
somente se consegue motivar os trabalhadores se suas atividades têm sentido, ou seja, se essas atividades atendem, de algum                                     
modo, às necessidades e aos objetivos de vida. 
Segundo Maslow, quando um indivíduo busca satisfazer necessidades relacionadas à própria sobrevivência ele está buscando                             
satisfazer necessidades 
A) fisiológicas. 
B) psicológicas. 
C) autorrealização. 
D) materiais. 
E) personalidade. 
 
Comentário 
Segundo Maslow, as necessidades fisiológicas tratam-se das mais básicas necessidades,                   
que precisam ser saciadas para manter o corpo saudável e garantir a sobrevivência.                         
Maslow acreditava que, sem essas necessidades saciadas, o indivíduo sequer pode                     
preocupar-se com os níveis seguintes da pirâmide. 
 
3.  Para acompanhar o desenvolvimento das tarefas do RH, o primeiro passo é a descrição do cargo. O passo seguinte é a                                         
análise do cargo, realizadas por meio de estudo para determinar os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as                                   
condições exigidas para o desempenho adequado das funções próprias desse cargo. Analisar um cargo implica em buscar                                 
informações sobre o que o funcionário faz e quais são os conhecimentos, habilidades e competências exigidas para um bom                                     
desempenho. Essa análise é realizada por meio de um processo sistemático de coleta de informações. 
Tal análise compreende quatro conjuntos de requisitos, entre os quais, os mentais, que incluem 
I instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões. 
II supervisão de pessoas, material, equipamento. 
III ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes. 
Assinale a alternativa que reúne os requisitos mentais: 
A) I, somente. 
B) II, somente. 
C) III, somente. 
D) I e II. 
E) II e III. 
 
Comentário 
Para que o candidato possa desempenhar bem seu novo trabalho, os requisitos mentais                         
são um dos pontos mais importantes a serem analisados, ​neste tipo de classificação se                           
incluem os aspectos que são importantes e imprescindíveis para a execução do trabalho,                         
ou das tarefas, para alguns cargos, como o nível de instrução que é necessário para o                               
desempenhar das atividades pertinentes ao cargo, bem como o nível de experiência que                         
o cargo exige ou que o ocupante do cargo necessita possuir para desempenhar                         
adequadamente as atividades que são peculiares ao cargo, além de aptidões necessárias,                       
que alguns cargos podem exigir, como destreza manual, raciocínio lógico, rapidez, etc.,                       
além de iniciativa, flexibilidade, agilidade, capacidade de tomada de decisões, entre                     
outros.  
 
4.  A avaliação de desempenho é contínua e sistemática, formal ou informal, realizada por avaliadores que conhecem bem                                 
as funções e peculiaridades do desempenho dessas funções. As avaliações podem ser realizadas pelo gerente, pelo trabalhador em                                   
cooperação com o gerente, pela equipe de trabalho, pela comissão de avaliação, pelo RH ou, ainda, por meio de outras estratégias. 
Há uma metodologia utilizada para atingir o objetivo de apoiar o desenvolvimento e o aprimoramento do desempenho do                                   
funcionário que solicita a participação de todas as pessoas que interagem com ele, ou seja, ele é avaliado por seu superior, pelos                                           
pares, por si próprio (auto-avaliação) e, em algumas organizações, até mesmo por clientes. Essa modalidade de avaliação                                 
denomina-se:  
A) auto avaliação. 
B) avaliação 360°. 
C) avaliação por competência. 
D) avaliação por objetivos. 
E) método de avaliação por resultados. 
 
Comentário 
A avaliação 360​º tem o objetivo de analisar a performance dos colaboradores, por meio de                             
feedbacks de diversas áreas, desde ​superiores, subordinados, fornecedores e até mesmo                     
clientes. ​O intuito é promover a melhoria contínua dos colaboradores que fazem parte de                            
uma empresa Além disso, o profissional avaliado também tem a oportunidade de se                         
autoavaliar, o que lhe dá uma perspectiva ainda mais precisa de suas ações,                         
comportamentos, entre outros fatores, que vão lhe ajudar a implementar melhorias em                       
suas tarefas. 
5.  A Empresa Keka Calçados Femininos Ltda, localizada na Cidade de Jau-SP, interessa-se por processos que privilegiam a                                 
simplicidade e que possam conferir prazer à tarefa de avaliar desempenhos. Seu Departamento de Recursos Humanos realiza                                 
auditorias periodicamente para explicitar os principais aspectos que as auditorias de recursos humanos possibilitam verificar.                             
Entre esses aspectos incluem-se o(s) seguinte(s): 
I mudança no papel do governo. 
II política de recursos humanos. 
III expansão dos sindicatos. 
IV contribuição do RH para que sejam atingidos os objetivos da organização. 
V objetivos e expectativas relativas à administração de recursos humanos, tanto em relação à quantidade, quanto à qualidade, ao                                     
tempo e aos custos. 
Estão correto os itens contemplados em 
A) I, II, IV e V. 
B) I, III e V. 
C) II e IV e V. 
D) III, IV e V. 
E) I, II, III, IV e V. 
 
Comentário 
A auditoria de recursos humanos, tem como objetivo analisar todos os aspectos, sejam                         
eles internos ou externos, que influem nos processos da área de rh, levando em conta                             
aspectos como a qualidade e o serviço, a ​gestão de pessoas e a burocratização das                             
rotinas. Ou seja, realiza o controle e gestão de qualidade de tudo o que envolve o setor derecursos humanos da empresa. 
6.  O administrador tem por função analisar a interferência de variáveis externas para poder agir internamente nas                               
organizações com o objetivo de constituir Políticas de Recursos Humanos. A manutenção de recursos humanos na organização                                 
exige conhecimentos específicos que, ao serem aplicados, contribuem para que essa organização se mantenha como empresa                               
responsável. Tais conhecimentos incluem os relativos aos planos de compensação monetária, aos benefícios sociais e à higiene e                                   
segurança do trabalho. 
Com base nisso, associe cada tipo de ação/processo das Políticas de Recursos Humanos, situados na coluna da esquerda, com a                                       
definição a ele correspondente, situada na coluna da direita: 
https://upis.br/blog/gestao-de-pessoas-o-que-e-para-o-que-serve-e-o-que-faz/
 
Assinale alternativa que expressa corretamente a associação entre os itens: 
A) I–Z, II–Y, III–X, IV–W 
B) I–W, II–X, III–Y, IV–Z 
C) I–Y, II–Z, III–X, IV–W 
D) I–X, II–W, III–Z, IV–Y 
E) (Nenhuma das alternativas anteriores) 
 
Comentário 
O processo de agregar pessoas é o processo utilizado para encontrar novas pessoas para a                             
empresa, incluindo o recrutamento e seleção de profissionais; 
O processo de aplicar pessoas é responsável por desenhar as atividades que as pessoas                           
realizarão na empresa, tendo a função de orientar e acompanhar seu desempenho; 
O processo de recompensar pessoas é utilizado para que os colaboradores sintam-se                       
recompensados e também como incentivo para as pessoas satisfazerem suas                   
necessidades individuais; 
O processo de monitorar pessoas é responsável por acompanhar e controlar as atividades                         
dos profissionais, verificando sempre seus resultados individuais; 
 
7.  A Empresa de Exportação Ji-Paraná está fazendo uma atualização de seus cargos e salários. Iniciou o processo a partir da                                       
descrição de cargos, como é recomendado. 
Para implementar uma descrição eficiente de cargos é necessário considerar: 
A) os requisitos mentais. 
B) os requisitos físicos. 
C) as faixas salariais. 
D) as tarefas e atribuições. 
E) as condições de trabalho. 
 
Comentário 
A descrição de cargos é um processo que detalha todas as posições dentro de uma                             
organização. É nela onde se aplicam informações como missão do cargo, as atividades,                         
competências necessárias, entre outras. 
 
8,  As novas políticas de pessoal, recentemente implantadas na Confecção Norma Modas, trouxeram insatisfação e estresse                             
para o ambiente de trabalho e consequentes perdas financeiras. 
A insatisfação e o estresse foram detectados a partir dos seguintes indicadores: 
I custos associados a doenças ocupacionais. 
II violência no trabalho. 
III nível de responsabilidade atribuída ao cargo. 
IV inclinações pessoais. 
V absenteísmo e rotatividade. 
Como fontes adequadas de investigação, estão corretos somente 
A) I, II e V. 
B) I, III e V. 
C) II, III e IV. 
D) II, IV e V. 
E) III, IV e V. 
 
Comentário 
A insatisfação no trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e                     
geradores de impactos negativos sobre as organizações. O funcionário desmotivado e                     
insatisfeito apresenta comportamentos indesejáveis, principalmente em relação ao seu                 
desempenho, o que pode ser facilmente identificado em medidores de absenteísmo e                       
rotatividade, custos associados a doenças ocupacionais e/ou violência no trabalho. 
 
9,  Considere a seguinte situação: 
Dentre os pilotos que compõem o quadro da Cia. Aérea Lunar alguns têm demonstrado desempenho acima da média. Para esses, o                                         
Departamento de Recursos Humanos (RH) resolveu estabelecer um plano de recompensas diferenciado daquele utilizado para o                               
restante da Companhia. Celso, Analista de RH, fez um levantamento das diferentes estratégias para recompensar esse grupo de                                   
pilotos. 
Quais das estratégias de recompensa relacionadas abaixo são mais indicadas para esse caso? 
A) Aquelas que estão diretamente vinculadas ao critério dos objetivos de realização empresarial, aliadas ao tempo de                               
serviço no cargo. 
B) Aquelas que atingem indivíduos de desempenho acima do esperado, sem que o tempo de serviço seja levado em conta. 
C) Aquelas que contemplam resultados globais, perceptíveis, porém impossíveis de serem quantificados. 
D) Aquelas que contemplam resultados setoriais, perceptíveis, porém impossíveis de serem quantificados. 
E) Aquelas que se referem aos indivíduos de desempenho acima do esperado e que trabalham há mais tempo na empresa. 
 
Comentário 
O sistema de recompensas oferecer diferentes formas de recompensar os colaboradores                     
pelos resultados gerados na empresa, por meio de seu desempenho profissional. Uma                       
das formas de recompensa que pode ser adotada, é a recompensa intrínseca. Este tipo de                             
motivação é constante, visto que depende unicamente do sujeito e não de fatores                         
externos, ou seja, o tempo de serviço não se torna tão relevante, neste tipo de                             
recompensa.  
 
10.  Considere a seguinte situação: 
Considerando-se a necessidade de criar intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o                                 
gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um plano de incentivo de grupo, por meio de bonificações à sua equipe de                                         
funcionários. 
Qual das alternativas representa adequadamente esse plano de incentivo de grupo? 
A) Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários. 
B) Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades. 
C) Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles. 
D) Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem atingidas ou superadas. 
E) Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais. 
 
Comentário 
O programa de incentivo é utilizado para reconhecer, estimular e retribuir o                       
comportamento, o engajamento e o desempenho dos colaboradores e das equipes de                       
trabalho. Ou seja, é uma forma de estimular os colaboradores, bem como as equipes a                             
buscarem um alto nível de desempenho, baseado em metas e retribuições. 
11.  O laboratório de biotecnologia Ypslon apresentou resultados muito abaixo do esperado na última pesquisa de satisfação                               
dos clientes. Diante disso, encarregou o responsável pelo Departamento de Recursos Humanos, Dr. Garrido, de desenvolver um                                 
programa de treinamento, visando à melhoria do atendimento ao cliente. 
Com base na situação descrita, considere os seguintes objetivos de um programa de treinamento e desenvolvimento: 
I proporcionar ao funcionário oportunidades para o contínuo desenvolvimento em seu cargo atual. 
II utilizar instrumental adequado, que permita a medição do desempenho do funcionário durante dado período de tempo. 
III mudar a atitude dos funcionários para criar um relacionamento interpessoal mais satisfatório e para aumentar seu nível de                                     
envolvimento. 
IV identificar os funcionários que necessitam de reciclagem e selecionar os empregados com condição de receberem promoção ouserem transferidos. 
Estão corretos somente os objetivos enunciados em: 
A) I e III. 
B) III e IV. 
C) II e III. 
D) I e IV. 
E) I e II. 
Comentário 
Os objetivos do ​treinamento e desenvolvimento são focados em integrar e qualificar a                         
equipe de modo que as entregas tenham um alto padrão de qualidade, a produtividade                           
seja maximizada e não haja retrabalho por falta de competência.  
Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do                     
desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto é desejável criar e                         
desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as                     
mudanças da organização. 
 
12.  Considere a seguinte situação: 
Maria Luiza, profissional em RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na                                       
região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No                                       
planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a                                   
organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto                               
ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Maria Luiza, então, iniciou a elaboração de uma política de                                         
Recrutamento e Seleção (R&S) a ser desenvolvida por toda a organização para direcionar as futuras contratações de pessoal e                                     
alcançar, assim, os objetivos esperados. 
Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luiza na definição de fontes de recrutamento, para atingir o                                         
objetivo estratégico proposto? 
A) Utilizar fontes de recrutamento interno e externo. 
B) Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da organização. 
C) Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso. 
D) Utilizar jornais, agências de recrutamento online e consultoria especializada como fontes de recrutamento. 
E) Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento                                 
de vagas a escolha de fontes de recrutamento adequadas. 
 
Comentário 
Uma vez que o objetivo da empresa é ampliar o capital humano, deve-se optar por utilizar                               
fontes de recrutamento interno e externo. Pois, ao realizar o recrutamento interno,                       
encontram-se colaboradores que já possuem um conhecimento sobre a organização e                     
suas políticas, além de motivar os funcionários ​a terem um melhor desempenho e serem                           
promovidos​. Por outro lado, a forma de recrutamento externos, traz à empresa ​novos                         
talentos para obter sucesso e sobreviver na competição. 
 
13.  Considere a seguinte situação: 
Quando o assunto é treinamento de executivos nenhuma empresa do planeta é tão eficiente quanto a empresa X. Com mais de 330                                           
000 funcionários espalhados por 100 países e atuando em ramos tão diferentes, como energia e entretenimento, a empresa X é                                       
uma máquina de formação de novas lideranças. 
Em seus mais de 130 anos de história nenhum de seus 12 presidentes foi recrutado fora da companhia −todos foram pacientemente                                         
formados e promovidos na própria cultura. Para gerenciar a carreira de centenas de milhares de funcionários a empresa X conta                                       
com um sistema de avaliação rígido e constante– processo desenvolvido ao longo do ano todo. É com base nessas avaliações que                                         
a empresa identifica seus talentos e descarta quem não tem condições de crescer na companhia. O rigor do sistema garante que se                                           
saiba quem são os prováveis sucessores nas principais posições da empresa. O conselho de administração tem um arquivo com 25                                       
nomes de possíveis candidatos à presidência daqui a 13 anos,afirmou o consultor da empresa, que há 35 anos dá aulas em                                         
https://www.twygoead.com/site/blog/o-que-e-treinamento-e-desenvolvimento/
Crotonville, sede de treinamento da empresa. ?Pode ser que nenhum deles venha a ser o CEO, mas todos se desenvolverão para                                         
isso,acrescenta. 
CORREA, C. 
Disponível em: <http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/0927/noticias>. Acesso em: 2 de jul. 2012(Adaptado). 
Considerando o sistema de treinamento utilizado pela empresa X especificado no texto acima, avalie as afirmativas abaixo: 
I O sistema de avaliação contínua utilizado permite identificar os talentos da empresa e embasa as decisões referentes a                                     
promoções. 
II O sistema de avaliação contínua utilizado auxilia a empresa nas tomadas de decisão referentes a desligamentos e transferências                                     
de funcionários. 
III O recrutamento interno praticado pela empresa X motiva todos os funcionários a trabalharem com seriedade e a participarem                                     
dos treinamentos, pois aumentam as chances de promoção e progressão na carreira. 
IV O programa de treinamento para formação de líderes é tão eficiente que possibilita que a empresa desenvolva suas próprias                                       
lideranças, sem precisar recorrer ao mercado. 
Está correto o que se afirma em 
A) I, somente. 
B) II, somente. 
C) I e IV. 
D) II e III. 
E) III e IV. 
 
Comentário 
A cultura organizacional da Empresa X, aplica de forma tão eficiente os seus métodos de                             
avaliação de desempenho, que a empresa consegue identificar os talentos dentro de seu                         
próprio quadro de colaboradores, desta forma a empresa não necessita de fontes                       
externas de recrutamento.  
 
14.  Leia atentamente o texto a seguir: 
Diante da escassez de profissionais especializados no mercado, a área de Recursos Humanos está precisando usar a criatividade para                                     
preencher novas posições e tem apostado na simples e eficiente política do indique um amigo para trabalhar conosco?, ou QI,                                       
abreviação para ?quem indica?. 
Segundo pesquisa divulgada por uma consultoria, 68% das companhias brasileiras já utilizam a indicação de outros funcionários                                 
como um dos métodos oficiais para a contratação de profissionais de nível superior para cargos não executivos. O mecanismo                                     
perde somente para a prática do recrutamento interno,realizada por 72% das empresas. Atualmente, encontrar perfis de nível                                 
superior com habilidades bem específicas é uma missão árdua, principalmente se a busca for de profissionais de áreas técnicas.                                     
Nessas ocasiões, o método da indicação é uma ótima solução. É mais fácil, por exemplo, usar as redes sociais dos próprios                                         
empregados, que já fazem parte de uma comunidade, pois, assim, a informação vai ser divulgada de forma mais rápida e eficiente.                                         
Um profissional de RH levaria muito mais tempo para localizar esses nichos e se inserir nele. 
COSTA, J. E.; AISENBERG, M. Disponível em:             
<http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/mercadorecrutamento-vale-mais-quem-tem-qi-648794.shtml>.Acesso em: 22 de jul. 2012 (Adaptado). 
Considerando o texto acima, que trata da dificuldade para recrutar e selecionar candidatos para algumas áreas das empresas, e as                                       
recentes metodologias de recrutamento utilizadas, avalie as afirmativas a seguir. 
I O recrutamento deve sempre estar ajustado às estratégias de Recursos Humanos, as quais devem ser bem claras e disseminadas                                       
entre todos os colaboradores da área; o RH, por sua vez, deve adotar estratégia aderente à estratégia empresarial, e considerar que,                                         
na maioria das empresas, a estratégia de gestão de pessoas é trabalhar apenas com recrutamento interno, que renova e enriquece                                       
os recursos humanos da organização ao trazer sangue novo e experiências novas para a organização. 
II O uso de indicação dos próprios funcionários como fonte de recrutamento pode trazer vantagens para a empresa, como a                                       
diminuição de custos nos processos de contratação e a melhoria da qualidade dos currículos que chegam ao RH, pois quem atua na                                           
empresa conhece o ambiente de trabalho e o perfil de profissional que costuma ser contratado. 
III Entre os processos de Recursos Humanos, a responsabilidade de agregar pessoas é certamente a precursora. No entanto, para                                     
atender às necessidades da empresa e atrair os candidatos certos, o RH precisa inserir-se no contexto atual de comunicação e                                       
interação social, hoje, predominantemente gerido pelas tecnologias de informação. O recrutamento externo, até pouco tempo,                             
era dispendioso e seus resultados, incertos, mas, hoje, o RH, se souber utilizar novas ferramentas de recrutamento, poderá                                   
torná-lo mais assertivo. 
(7 Questão 17 – Enade 2012. Material Complementar – Recursos Humanos - CQA/UNIP 28) 
É correto o que se afirma em 
A) I, somente. 
B) II, somente. 
C) I e III. 
D) II e III. 
E) I, II e III. 
 
Comentário 
O recrutamento por indicação de funcionários permite que colaboradores identifiquem                   
em profissionais conhecidos esses pontos em comum. Além disso, existe a grande                       
vantagem de trazer agilidade e economia ao processo seletivo. Outro fator relevante é a                           
melhoria na relação interpessoal, uma vez que, ​os colaboradores têm tendência a indicar                         
colegas e profissionais que admiram e têm bom relacionamento.  
A tecnologia pode ser considerada grande aliada na hora de selecionar/recrutar novos                       
talentos, atualmente, existem redes sociais voltadas para oportunidades profissionais, um                   
bom exemplo disso é a plataforma Linkedin.  
 
15.  Considere a seguinte situação: 
Após a aquisição de uma empresa de construção civil de grande porte, a Organização X consolidou-se como a maior empresa do                                         
setor no país. A euforia dos primeiros dias após a aquisição foi substituída pela dificuldade de integração dos processos das duas                                         
empresas. A primeira ação nessa direção será a implantação do Sistema Integrado de Gestão (SIG) na empresa adquirida, que, por                                       
utilizar outro sistema,não dispõe de empregados capacitados nessa ferramenta. Por isso, foi criada uma equipe que irá desenvolver                                   
a capacitação dos empregados para atuarem no novo sistema. A gerente de recursos humanos da empresa foi designada para                                     
coordenar essa equipe, que, em seis meses, deverá treinar todos os empregados das quatro divisões da empresa adquirida. 
Considerando as ações a serem desenvolvidas pela equipe coordenada pela gerente, conclui-se que: 
A) serão necessários a formação de turmas e o estabelecimento do cronograma do treinamento, que deverão ser                               
negociados com os gerentes das quatro divisões da empresa. 
B) o planejamento do processo de capacitação dos empregados deverá incluir uma etapa de diagnóstico,para definição das                               
necessidades de treinamento. 
C) não haverá necessidade de avaliar a efetividade do treinamento, pois o prazo estipulado para o processo é muito curto. 
D) o orçamento do treinamento deverá ser apresentado aos gerentes das divisões da empresa adquirida, que poderão ou                                 
não aprová-lo. 
E) os resultados da avaliação de desempenho dos empregados realizada no ano anterior deverão ser considerados na                               
definição de quem deverá ser treinado. 
Comentário 
Devido ao porte da empresa, a melhor forma de ministrar o treinamento e fazer uma boa                               
aplicação da gestão de conhecimento, deve-se elaborar um cronograma de treinamento                     
e dividir os colaboradores em turmas/grupos. 
 
16.  A expressão “apagão de mão de obra” passou a ser veiculada na mídia especializada e entre agentes econômicos, sociais e                                       
políticos para retratar uma condição estrutural do mercado de trabalho brasileiro, no qual as necessidades organizacionais por                                 
competências laborais mais complexas e (ou) de elevada qualificação não são facilmente supridas. 
Considerando essa realidade, avalie se cada uma das organizações descritas nos itens a seguir adota as melhores práticas de gestão                                       
de pessoas, de acordo com abordagens contemporâneas. 
I Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a redesenhar seus processos de trabalho para ampliar a produtividade e                                       
a qualidade. Em paralelo, tende a ampliar os investimentos em capacitação para prover características multifuncionais aos                               
empregados. 
II Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a conceber políticas remuneratórias diretas (ou) indiretas mais                                 
atraentes. Tornando-se mais atrativa no mercado de trabalho, poderá congelar investimentos em capacitação de pessoas. 
III Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a reduzir de maneira significativa as exigências de recrutamento e                                     
de seleção para atrair pessoal. Em contrapartida, não terá de conceber políticas remuneratórias mais atraentes. 
IV Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a adotar modelos de remuneração variável mais agressivos,                                 
conjugados a critérios de promoção mais restritivos, no âmbito do sistema de gestão de carreiras e de remuneração. 
V Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a flexibilizar as exigências de recrutamento de seleção e a ampliar                                       
seus investimentos em capacitação. 
Atuam de forma adequada face ao “apagão de mão de obra” mencionado no texto as organizações descritas em 
A) I e II. 
B) I e V. 
C) II e III. 
D) III e IV. 
E) IV e V. 
 
Comentário 
A fim de, superar o “apagão da mão de obra” as organizações devem adotar posturas                             
mais flexíveis, as mesmas podem fazer isso através de práticas como, retenção de                         
talentos, fazer um bom direcionamento às vagas, oferecer treinamentos e oportunidade                     
de desenvolvimento para seus colaboradores , criar uma política de benefícios, entre                       
outros.  
 
17.  Leia atentamente o texto a seguir: 
A remuneração, o reconhecimento e os incentivos são elementos importantes e devem ser considerados pelas organizações na                                 
criação e manutençãode um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, com a                                       
participação das pessoas. Trata-se do pagamento por serviços prestados, na forma de um ordenado ou de um salário. É uma                                       
obrigação legal e ética da organização. O reconhecimento é uma forma de agradecimento ao funcionário pelos bons serviços                                   
prestados à organização, independentemente do pagamento destes serviços. O incentivo é uma forma de estimular ou                               
entusiasmar o funcionário no seu trabalho com a organização; pode ser uma vantagem destinada a estimular as atividades da                                     
organização. 
(Disponível em: Rumos_ebook_pessoas_excelência_PNQ2008:12. Acesso em: 22 de jul. 2012) 
Para a implementação de formas de reconhecimento e incentivo sugerem-se as seguintes práticas: 
I Reuniões, por exemplo, semestrais, com a participação da Direção e todos os funcionários que compõem a força de trabalho,                                       
reconhecendo, por meio de premiação, aqueles funcionários que se distinguiram no exercício de suas funções. É muito                                 
importante estabelecer os critérios para esta premiação. 
II Reuniões da Direção, em intervalos definidos, com funcionários que por análise e indicação dos supervisores (ou chefias) se                                     
distinguiram no exercício de suas funções ou na execução de um trabalho específico. 
III Um programa de participação nos resultados da organização, com o objetivo de estimular os funcionários para a obtenção de                                       
melhores resultados. 
IV Custeio de um fim de semana em hotel fazenda para o funcionário e familiares, como prêmio pelo bom desempenho no                                         
exercício da função. É muito importante definir, estabelecer e divulgar os critérios utilizados na escolha do funcionário que                                   
recebeu reconhecimento. 
Está correto o que se afirma em 
A) I, II e III. 
B) II, III e IV. 
C) I, II, III e IV. 
D) I, III e IV. 
E) - 
 
Comentário 
Todas as opções acima, são formas válidas de recompensar e estimular a motivação dos                           
funcionários e desta forma, aumentar o desempenho dos mesmos dentro da organização. 
 
18.  No processo de Desenvolvimento Profissional é bastante comum que uma organização procure um coach para ajudar um                                 
funcionário de destaque a alcançar suas metas, por meio de orientação e assessoramento seu desenvolvimento pessoal e                                 
profissional. 
I Coach - é uma pessoa externa à organização contratada para prestar esse tipo de serviço. 
II Coach - é uma pessoa cujo perfil contempla ampla experiência profissional e de vida e capacidade para exercer essa atividade de                                           
assessoramento. 
III Coaching - é realizado por um profissional de fora da organização. 
IV Coaching e Mentoring - são atividades idênticas. 
Está correto o que se afirma em 
A) I, II e III. 
B) I e II. 
C) I, III e IV. 
D) II, III e IV. 
E) I e II. 
 
Comentário 
Coach é um profissional externo à organização, contratado para estimular e buscar,                       
juntamente com seus clientes, estratégias para a realização de seus objetivos.  
 
19.  Leia atentamente o texto a seguir: 
Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros. No caso das organizações,                                 
Chiavenato (1999:6), indica-nos que cada tipo de parceiro contribui com sua cota-participação e se mostram dispostos a continuar                                   
seus investimentos na medida em que tenham resultados satisfatórios sobre esses [investimentos]. O autor divide os tipos de                                   
parceiros das Organizações em quatro grandes grupos: empregados, acionistas/investidores; fornecedores e                     
clientes/consumidores. Os empregados investem _________________________,         
______________________,_________________________, enquanto os clientes esperam retorno em             
_________________,________________, _______________. 
Assinale a alternativa que preenche corretamente as lacunas do texto: 
A) Capital de risco; matéria-prima, insumos x lucros, valor agregado, novos negócios. 
B) Investimentos; salário, tecnologia x lucros, valor agregado, satisfação. 
C) Conhecimento, habilidade, esforço x satisfação, valor agregado, qualidade. 
D) Habilidade, conhecimento, tecnologia x salário, benefícios, lucros. 
E) Serviços, matéria-prima, insumos x lucros, dividendos, valor agregado. 
 
Comentário 
Segundo Chiavenato (1999), os empregados investem em conhecimento, habilidade e                   
esforço, enquanto, os clientes esperam retorno em satisfação, valor agregado e qualidade.  
 
20.  O processo de atração de uma força de trabalho competente envolve três atividades: planejamento de recursos humanos,                                 
recrutamento e seleção. 
Cabe ao planejamento de RH 
I determinar as necessidades de recursos humanos. 
II detectar as eventuais redundâncias e avaliar as possibilidades de reconversão. 
III definir as necessidades de treinamento para os trabalhadores atuais. 
IV avaliar o impacto de novas tecnologias e de novas formas de organização do trabalho na atividade da empresa. 
Está correto o que se afirma em 
A) I, II e IV. 
B) I, III e IV. 
C) I, II e III. 
D) I, II, III e IV. 
E) II, III e IV. 
 
Comentário 
As atribuições do planejamento da área de recursos humanos são justamente tarefas,                       
como: análise do ​clima organizacional​, análise do desempenho da equipe, gestão do                       
recrutamento e seleção​, avaliação do treinamento e desenvolvimento, controle de                   
remuneração, dimensionamento da quantidade de pessoas necessária para o                 
desempenho das tarefas, gestão de orientação da equipe, gestão da admissão e                       
demissão, gestão da saúde, segurança e bem-estar e definição de ações de melhoria. 
 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1677-11682010000100011
http://www.kenoby.com/blog/metodos-de-selecao-de-colaboradores/