GESTÃO POR COMPETÊNCIA - tema 2

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1. Seleção: Conceito e Foco em Competências 
· Qual é, no entanto, o diferencial da seleção com foco em competências? 
Avaliar não somente os conhecimentos que o candidato deve ter para ocupar a sua função, mas também suas habilidades e atitudes. 
Tal seleção é baseada no conhecimento, habilidade e atitude, ou seja, características essenciais para se obter um alto desempenho.
· O ambiente externo é fator determinante do tipo de seleção adotado pela organização. Assinale a alternativa que se refere a uma influência externa. 
Disponibilidade do mercado de trabalho local. 
Quando o índice de desemprego é baixo, torna-se difícil atrair, selecionar e contratar candidatos. Por outro lado, quando há muita disponibilidade de candidatos, as estratégias de seleção devem ser diferenciadas para selecionar os melhores.
· A seleção com foco em competências avalia conhecimento, habilidades e atitude. Quais são os critérios necessários para se avaliar essas características? 
Educação formal, experiência e características pessoais.
Esse conjunto de fatores consegue avaliar as competências técnicas e comportamentais do candidato. 
· Muitas medidas de avaliação da personalidade do candidato correm o risco de serem consideradas invasão de privacidade. O que fazer para se evitá-las? 
Definir as características de personalidade que contribuam para o êxito ou fracasso na função.
Ser criterioso na definição das características de personalidade, realmente relevantes à função, resguardam a empresa e o funcionário, pois demonstra que as pessoas certas estão exercendo a função certa. Por exemplo, a extroversão é uma característica de personalidade importante para os vendedores.
· A seleção com foco em competência é o caminho para identificação, retenção e desenvolvimento de talentos na empresa. Dentre as alternativas, assinale a que apresenta os elementos que se destacam na construção de um processo de seleção por competências.
A educação formal e treinamentos técnicos.
Esses dois aspectos estão relacionados às competências técnicas do cargo.
2. Treinamento e Desenvolvimento 
· O processo de "treinamento e desenvolvimento" da força de trabalho é composto por diferentes etapas, sendo cada etapa subdividida em atividades correspondentes. O levantamento das necessidades organizacionais é uma atividade de que etapa do processo de Treinamento e Desenvolvimento?
Estruturação.
A estrutura é a primeira etapa do processo de TD e significa levantar as necessidades de treinamento, ou seja: para quem, onde e quando.
· O treinamento envolve um processo cíclico, cuja sequência é representada por etapas. Marque a opção que reúne a única sequência que representa corretamente esse ciclo:
Análise dos relatórios e outros dados, quem deve treinar, aplicação dos programas de treinamento, verificação ou medição.
Planejar é a segunda etapa do processo de TD, que engloba a elaboração dos conteúdos, capacitação dos instrutores e contratação de terceiros para realizarem os treinamentos.
· As empresas frente as condições mercadológicas e alterações que ocorrem no ambiente de negócios necessitam desenvolver vantagem competitiva para manterem-se sustentáveis do ponto de vista de mercado. Desta maneira indique ações que as organizações devem realizar para atingir este objetivo de geração de valor:
Inovação em processos e produtos e no desenvolvimento de competências organizacionais. 
O caminho ideal neste cenário empresarial de competitividade para a geração de valor e manutenção da vantagem competitiva é a inovação em todos os aspectos aliados ao desenvolvimento humano de competências organizacionais. As iniciativas isoladas de geração de receita, ações de marketing, treinamento de apenas uma área ou desenvolvimento tecnológico de um setor não garantem a geração de valor e manutenção de vantagem competitiva.
· O programa de orientação serve para transmitir mensagens claras e oferecer informações precisas sobre a cultura, o emprego e as expectativas da companhia. Infelizmente, o que é claro para alguns pode ser confuso para outros. Mensagens claras, compreendidas e aceitas atingem inúmeros objetivos do processo de orientação. De acordo com o trecho acima, marque o objetivo que realmente se identifica com o processo de orientação para as organizações:
A parte mais significativa da orientação é o aspecto humano: informar ao novo funcionário algumas características pessoais dos supervisores e colegas, dizer-lhe mais ou menos em quanto tempo ele deve atingir os padrões de um trabalho eficaz e incentivá-lo a sempre pedir ajuda e conselhos quando necessário. 
O colaborador precisa conhecer o ambiente em que está sendo inserido e todas as informações possíveis sobre o aspecto humano devem ser repassadas no processo de orientação.
· O que diferencia o treinamento do desenvolvimento, como métodos de aprendizagem, é que o primeiro ______________________. Marque a alternativa abaixo que completa a frase corretamente.
orienta-se para as habilidades e capacidades presentes, enquanto o segundo foca nas habilidades e nas capacidades necessárias em cargos futuros. 
O primeiro orienta-se para as habilidades e capacidades presentes, de acordo com o levantamento das necessidades. O segundo foca habilidades e capacidades necessárias em cargos futuros; prepara o candidato para adversidades e mudanças no mercado.
3. Desenvolvimento de Carreira
· Dada a crescente competitividade do mercado de trabalho, que resulta, dentre outros, em exigência cada vez maior do jovem ingressante, tanto com relação ao nível de formação e especialização, quanto com relação às habilidades sociais e inteligência emocional para lidar com toda a sorte de situações, a fase inicial da carreira de um jovem é marcada por diferentes situações. Dentre muitas, podemos realçar as dificuldades do jovem para demonstrar engajamento e disposição face aos enfrentamentos necessários relacionados às situacionalidades do trabalho. Isso ocorre especialmente a partir do momento em que o jovem se insere em uma realidade complexa e em constante transformação, tal como o dia-a-dia em uma organização, ao iniciar sua carreira. Isso posto, com relação às causas das dificuldades intrínsecas à fase inicial de carreira, conforme Ivancevich (2008), escolha uma alternativa correta, abaixo: 
Dentre as diferentes práticas organizacionais que podem atenuar as dificuldades de desenvolvimento do jovem em fase inicial de carreira em uma organização, podemos destacar, com base em Ivancevich (2008), a responsabilidade do recrutador ao apresentar, com transparência, as possibilidades e potências de desenvolvimento dentro do escopo da vaga, evitando frustrações iniciais inerentes ao encontro do jovem com as funções que deve desempenhar. Tal ação facilitaria outros processos de gestão de pessoas no que tange à retenção, por exemplo, se consideramos a importância do desenvolvimento dos talentos até que atinjam diferentes níveis de satisfação e desempenho profissional, conciliando expectativas individuais e organizacionais para as diferentes etapas da carreira profissional. 
· John L. Holland, especialista em orientação profissional, propôs e pesquisou uma teoria de opção de carreira, a qual o especialista considera uma expressão da personalidade, e não um fato aleatório — embora a casualidade possa ser um componente. Acredita, também, que as realizações e os resultados profissionais dependem da congruência entre a personalidade e o ambiente de trabalho. Nesse sentindo, Holland defende que cada indivíduo se assemelha, até certo ponto, a alguns tipos de personalidade. Identifique a alternativa correta. 
Realista: esse trabalhador prefere atividades que envolvam a manipulação de maquinários ou ferramentas. 
A teoria realista reflete exatamente a personalidade de um indivíduo que trabalha com máquinas ou ferramentas — por exemplo, um torneiro mecânico.
· Se considerarmos uma carreira a partir da perspectiva do "desenvolvimento", a alternativa que melhor define o conceito de carreira profissional é:
O conjunto de capacidades, interesses e experiênciasde trabalho adquiridos ao longo da vida.
O conjunto de habilidades, interesses, necessidades e valores relacionados ao trabalho totalizam o conceito de carreira profissional.
· 
A fase de estagnação da carreira é muito comum e pode fazer com que o funcionário adoeça e tenha problemas com drogas, álcool e outros entorpecentes, além de outros transtornos psicológicos. No sentido de viabilizar melhores oportunidades, as empresas têm lutado para implantar medidas na tentativa de evitar tais problemas. Entre as alternativas, pode-se dizer que a estagnação é comum à qual fase da carreira de um profissional?
Meio da carreira.
É possível que não exista cargos disponíveis na empresa ou que o funcionário não apresente habilidades necessárias, capacitação suficiente ou desejo de ocupar algum cargo. Sendo assim, o indivíduo se vê numa situação de "repressão", denominada de estagnação.
4. Desenvolvimento de Habilidades Necessárias para A Carreira 
· O desenvolvimento da carreira possibilita à organização aperfeiçoar seus recursos humanos e oferecer oportunidades concretas aos profissionais talentosos. As empresas aplicam diversas ações para promover o desenvolvimento de seus profissionais. Dentre as alternativas a seguir, assinale a opção que NÃO indica uma prática de desenvolvimento utilizada pelas organizações.
Transferências internas de funcionários. 
A transferência interna é uma prática que algumas empresas adotam para suprir as necessidades internas de pessoal. Muitas vezes, esta prática é voltada apenas para o preenchimento de cargos e substituição de profissionais que se desligaram, ou ainda para o remanejamento de pessoal em função de redução de custos ou de estruturas de trabalho. 
· O início de carreira é uma etapa difícil para qualquer profissional, pois ele pode não conseguir apresentar todas as suas habilidades ou não atingir os resultados esperados, demandando assim, um suporte por parte da organização para que se desenvolva plenamente na realização de seu trabalho. Em relação ao desenvolvimento de profissionais no início de carreira, marque a opção INCORRETA:
A organização deve atribuir responsabilidades altas e desafiadoras logo no início para evitar desmotivação.
O novo profissional precisa ser desafiado e correr alguns riscos gradativos e contínuos, após demonstrar sua capacidade. Muitos jovens possuem potencial de desempenho, mas não é percebido no início.
· Profissionais que já alcançaram estabilidade na carreira também demandam desenvolvimento. Marque a alternativa que apresenta CORRETAMENTE a ação de desenvolvimento indicada para estes profissionais.
Treinamento e capacitação.
O profissional sente-se mais valorizado quando a empresa oferece treinamento para melhorar suas qualificações.
· Quando alcançam um alto estágio na carreira, alguns profissionais podem se ver em uma fase de estagnação. Quais são os motivos da estagnação?
A falta de oportunidades concretas para promoção ou falta de interesse do profissional em ser promovido.
São duas as possibilidades de estagnação: a primeira pode ser a falta real de cargos a serem ocupados. A segunda, o próprio desinteresse do profissional em preencher o cargo, por falta de habilidade ou falta de capacitação.