Prova Eletrônica_ Avaliação de Desempenho e Processos

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Enviado 12 nov em 9:33
Esta tentativa levou 60 minutos.
0 / 3 ptsPergunta 1IncorretaIncorreta
Dentre os pilotos que compõem o quadro de uma empresa aérea, alguns têm
demonstrado desempenho acima da média. Esse desempenho conseguiu ser
medido por meio da análise de desempenho. Para esses, a área de RH
resolveu estabelecer um plano de recompensas diferenciado daquele utilizado
para o restante da empresa. Além da razão acima detalhada, são razões em
analisar o desempenho dos funcionários, exceto:
 Proporcionar rigoroso julgamento do desempenho para propor demissões. 
 Permitir que os analisados fiquem sabendo o que se espera deles. 
 
Analisar o desempenho dos funcionários e comunicá-los como estão se saindo
em suas atividades.
 
Proporcionar julgamento para fundamentar aumentos salariais, promoções e
também demissões.
 Proporcionar treinamentos. 
3 / 3 ptsPergunta 2
A APO (Administração por objetivos) surgiu na década de 1950 como uma
proposta alternativa, em favor dos métodos participativos; seu auge aconteceu
nas duas décadas seguintes, mas sua popularidade como sistema para a
implementação de estratégias empresariais declinou nos anos seguintes.
Contudo, seus três componentes principais permanecem válidos em qualquer
metodologia de administração. Quais são esses componentes?
 Objetivos específicos, tempo definido e feedback sobre remuneração. 
 Objetivos estratégicos, tempo definido e feedback sobre o desempenho. 
 Objetivos específicos, tempo definido e feedback sobre o desempenho. 
Os componentes que compõem a administração por objetivos são objetivos
específicos, tempo definido e feedback sobre o desempenho.
 Objetivos específicos, tempo variável e feedback sobre remuneração. 
 Objetivos estratégicos, tempo variável e feedback sobre remuneração. 
0 / 3 ptsPergunta 3IncorretaIncorreta
Os modelos de avaliação de desempenho também receberam críticas de
diversos autores. A crítica que menciona que a cobrança pelo preenchimento
dos formulários dentro de um prazo preestabelecido pode influenciar
negativamente o sucesso do processo de avaliação, pois o preenchimento dos
formulários pode ser executado com pressa, sem levar em consideração o
desempenho real dos colaboradores, refere-se a:
 Exclusão dos colaboradores no processo de planejamento. 
 Definição inadequada dos objetivos. 
 Despreparo para administrar pessoas. 
 Baixo nível de participação das chefias. 
 Avaliação circunscrita a um dia. 
3 / 3 ptsPergunta 4
Tomar consciência dos problemas mais comuns pode reduzir os erros e tornar
o processo mais justo e transparente. Contudo, para não cair nos erros mais
comuns, é preciso, antes de qualquer coisa, conhecê-los e diagnosticá-los. O
erro que é a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma
pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de
cada um dos fatores separadamente. De qual tipo de erro está se falando?
 Erro constante. 
 Efeito halo. 
A resposta é o efeito halo. Esse erro refere-se à tendência em estender
uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) sem
fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se
ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
 Erro de primeira impressão. 
 Tendência central. 
 Erro de semelhança. 
0 / 3 ptsPergunta 5IncorretaIncorreta
“Não condeno a inclusão de outras perspectivas no BSC, mas o mapa foi feito
para obedecer à lógica mais simples possível. (...) O mapa deve ajudá-lo a dar
uma resposta mais ou menos parecida com esta: criamos valor para as
pessoas ao fazer isso e aquilo. Se você construir um mapa com oito ou dez
perspectivas, terá problemas para chegar a essas respostas. Não estou
falando em ser simplista, mas a complexidade é o pior inimigo das
corporações, e o BSC nasceu para ajudá-las a lutar contra ela” (Palavras de
David Norton em entrevista à Revista Exame).
HERZOG, A. L. de Os conselhos do pai do balanced scorecard. Exame.com,
10 out. 2003. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/os-
conselhos-do-pai-do-balanced-scorecard-m0042901>. Acesso em: 12 maio
2016.
O trecho acima é a resposta dada por David Norton, considerado pai do
balanced scorecard, ao questionamento acerca da possibilidade de acrescentar
mais uma perspectiva a essa ferramenta. Avalie as assertivas abaixo.
I. São perspectivas do balanced scorecard: perspectiva de clientes, perspectiva
financeira, perspectiva de processos internos, perspectiva de aprendizagem e
crescimento, e perspectiva de sustentabilidade.
 II. A perspectiva de clientes trata da avaliação a respeito da impressão dos
clientes externos e também dos clientes internos, em relação à organização.
 III. Um dos indicadores da perspectiva de aprendizagem e crescimento é a
satisfação dos funcionários.
 IV. Um dos indicadores da perspectiva de processos internos é a lucratividade.
Está correto o que se afirma em:
 I, III e IV, apenas. 
 II e III, apenas. 
 I, II e III, apenas. 
 III e IV, apenas. 
 II e IV, apenas. 
0 / 3 ptsPergunta 6IncorretaIncorreta
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e
desenvolvidas no ambiente de trabalho, independentemente do nível
organizacional. Esta habilidade está relacionada diretamente com a
competência gerencial. Os conhecimentos, métodos e equipamentos
necessários para a realização das tarefas que estão dentro do campo de sua
especialidade fazem parte de sua habilidade. Trata-se da habilidade:
 Objetiva. 
 Técnica. 
 Conceitual. 
 Humana. 
 Profissional. 
0 / 3 ptsPergunta 7IncorretaIncorreta
Os métodos de avaliação de desempenho existentes têm a finalidade de
atender às necessidades de cada organização. Alguns são mais objetivos,
outros mais subjetivos; alguns não dão informação suficiente para um
feedback, outros propiciam um feedback detalhado sobre o avaliado; alguns
são considerados clássicos, outros contemporâneos. Não existe um método
bom e um método ruim. O que existe é um método considerado, naquele
momento, o mais adequado ao perfil da organização.
Levando em conta o contexto apresentado, analise as afirmações a seguir.
I. A escolha forçada e a escala gráfica são métodos clássicos de avaliação de
desempenho.
 II. A administração por objetivos e o modelo integrado são métodos
contemporâneos de avaliação de desempenho.
 III. A escolha forçada é considerada um método subjetivo.
 IV. O método de avaliação de competência é muito similar ao método da
escolha forçada.
É correto o que se afirma em:
 I e IV. 
 II, III e IV. 
 I e II. 
 II e III. 
 I, III e IV. 
0 / 3 ptsPergunta 8IncorretaIncorreta
O balanced scorecard poder ser uma alternativa ao processo de avaliação de
desempenho. Quando implementados corretamente, o BSC pode proporcionar
alguns benefícios. Marque quais são os benefícios do BSC e depois assinale a
opção correta.
I. Avaliar a contribuição dos recursos humanos para implementação da
estratégia empresarial e para os resultados da organização.
 II. Diferenciar os procedimentos resultantes da área de recursos humanos,
esclarecendo os produtos que influenciam diretamente na implementação da
estratégia empresarial.
 III. Comparar os indicadores da área de recursos humanos, com as demais
áreas da organização, com o foco em redução de pessoal e com os custos.
 As alternativas II e III estão corretas. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
 Apenas a alternativa III está correta. 
 Apenas a alternativa I está correta. 
 As alternativas I e III estão corretas. 
3 / 3 ptsPergunta 9
Qualquer empresa, independente do porte ou ramo de atuação necessita
avaliar suas atividades a fim de constatar a adequação de seus produtos,
processos e resultados com a estratégia organizacional. Nesse sentido, os
colaboradores também necessitam ser avaliados e receber retroação ou
feedback a respeito do desempenho no trabalho. Diante disso, qual o objetivo
do feedback?
 
Orientar ou motivaro comportamento de uma pessoa ou corrigir esse
comportamento.
O objetivo do feedback é orientar ou motivar o comportamento de uma
pessoa ou corrigir esse comportamento.
 Apresentar os resultados aos colaboradores. 
 Evitar que a avaliação seja feita de forma superficial. 
 Manter um sistema de avaliação de desempenho. 
 Justificar aumento de salários e promoções. 
3 / 3 ptsPergunta 10
São condições básicas para se desenhar um cargo, exceto:
 O conjunto de habilidades exigidas pelo cargo. 
As condições básicas para se fazer o desenho de cargo são o conteúdo do
cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá
desempenhar; os métodos e processos de trabalho que descrevem como
as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas; as
responsabilidades, incluindo a quem o ocupante do cargo deverá se
reportar, ou seja, ao seu superior imediato e às autoridades, incluindo quem
o ocupante do cargo irá supervisionar ou dirigir, ou seja, seus subordinados
ou pessoas que dele dependem para trabalhar. Então, a condição que não
é condizente com o desenho do cargo é o conjunto de habilidades exigidas
pelo cargo.
 Como as tarefas deverão ser desempenhadas. 
 O conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar. 
 Quem o ocupante deverá supervisionar. 
 A quem o ocupante deverá ser reportar. 
Pontuação do teste: 12 de 30