Aula 03 - Negociação

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Negociação
Conflitos
Aula 3
Profa.: Elisete Alice 
Zanpronio de Oliveira
Administradora
Especialista em Planejamento e
Gerenciamento Estratégico
O sal da Terra
Vídeo
Elucidar a relevância da Negociação como 
superação de conflitos, conhecendo as causas e 
os tipos deles, e utilizando a gestão proativa na 
sua administração.
Objetivos
Latim: conflictus. 
Verbo confligo, confligere. Choque entre duas 
coisas, embate de pessoas. 
Radical grego: flag - flagelar. Embate violento 
entre duas forças contrárias.
Conflito - Definição
Significa o embate dos que lutam; discussão 
acompanhada de injúrias; ameaça; desavença; 
guerra; luta; combate.
Exemplo: Conflitos raciais, religiosos, políticos, 
ideológicos, econômicos, 
internos, entre outros.
Conflito - Definição
Processo que tem início quando uma das 
partes percebe que a outra afeta, ou pode 
afetar, negativamente alguma coisa que a 
primeira considera importante” 
(ROBBINS, 2005, p. 373).
CONFLITO
Conflito Intrapessoal (eu x eu)
Conflito Interpessoal (eu x outro)
Conflito Intergrupal (grupo x grupo)
Tipos de conflito
Crash no Limite
Vídeo
1. Diferenças de personalidade
Causas dos conflitos no contexto 
organizacional e de negociação 
Diferenças de personalidade: as partes 
envolvidas no conflito alegam que não 
concordam com algumas posturas ou 
comportamentos da outra parte, ou 
ainda por considerar que algumas 
características do estilo de 
personalidade do outro são 
inadequadas. É uma das causas mais 
frequentemente utilizadas pelas 
pessoas para explicarem seus conflitos 
com outras pessoas. 
2. Diferenças quanto às metas/objetivos
Causas dos conflitos no contexto 
organizacional e de negociação 
Diferenças quanto às metas/objetivos: 
pessoas que compõem a mesma 
equipe ou grupo de trabalho podem 
entrar em conflito por causa da 
incompatibilidade de metas e 
objetivos. Exemplo: uma parte pode 
esperar que determinadas metas sejam 
atingidas, ao passo que a outra pode 
almejar outras metas, totalmente 
diferentes daquelas esperadas pela 
primeira parte. 
3. Diferenças quanto às percepções ou 
informações disponibilizadas.
Causas dos conflitos no contexto 
organizacional e de negociação 
Diferenças quanto às percepções ou 
informações disponibilizadas: cada 
uma das partes envolvidas no conflito 
pode enxergá-lo de modo diferente da 
outra parte. Da mesma forma que 
avaliamos o comportamento do outro 
e a situação de avaliação, ele também 
faz em relação ao nosso 
comportamento. É uma das causas 
frequentes de conflitos. 
DESFECHO
MANIFESTADO
SENTIDO
PERCEBIDO
LATENTE
Conflito latente: é aquele que 
não se tem consciência clara, 
podendo evoluir, permanecer 
estável ou desaparecer;
Conflito percebido: é aquele 
que o gestor ou apenas uma 
das partes envolvidas tem 
consciência, requerendo uma 
posição de alerta;
Conflito sentido: é aquele que 
já atingiu emocionalmente as 
partes, e pode agravar-se 
senão for sanado a tempo; 
Conflito manifesto: é aquele 
que já atingiu as partes e é 
percebido por todos, podendo 
interferir no desenvolvimento 
do trabalho em equipe e até no 
desempenho da organização.
Fases do conflito Griffin (2007)
Emoção e conflitos
Vídeo
Modelo Alan Rondeau 
O que torna um conflito bom ou ruim
é a sua natureza. O autor propõe os 
seguintes modelos na abordagem 
dos conflitos:
 Modelo Racional
 Modelo Político
 Modelo de Relações Humanas
 Modelo Sistêmico
Abordagem dos conflitos Modelo Racional: 
Sustenta que a tomada de decisão organizacional deve 
ser racional, mas reconhece que se trata de uma 
“racionalidade limitada” pelas capacidades do gestor. 
Nessa perspectiva, o conflito aparece como inevitável, 
mas é o caráter emotivo e subjetivo que prejudica a 
organização.
Modelo Político: 
Nessa perspectiva, o conflito aparece como 
uma coisa natural nas organizações, 
reconhece a importância para a organização 
de relatar mecanismos de gestão de conflito.
Modelo de Relações Humanas: 
Nessa perspectiva, reconhece a possibilidade 
de desacordos organizacionais, porque pode 
aí existir divergência entre os objetivos 
individuais e os objetivos organizacionais.
Modelo Sistêmico: 
Nesse modelo, o conflito aparece ao mesmo 
tempo como inevitável e plenamente 
funcional, pois a organização é submetida a 
um processo constante de adaptação.
Natureza do conflito
CONFLITO 
FUNCIONAL:
Conflito que apoia os 
objetivos do grupo e 
melhora o seu 
desempenho 
(construtivo).
CONFLITO 
DISFUNCIONAL:
Conflito que 
atrapalha o 
desempenho do 
grupo (destrutivo).
MEDIAÇÃO 
Existe uma terceira pessoa que pode ajudar na 
solução do conflito.
ARBITRAGEM
Existe uma terceira pessoa 
que tem autonomia para 
impor uma solução.
Atores da administração de conflitos
Qual o papel do Administrador no gerenciamento 
dos conflitos interpessoais?
Atividade
Eu aberto: é o 
comportamento 
conhecido pelo próprio 
indivíduo e pelas pessoas 
com as quais se 
relaciona. 
Eu cego: são as 
características de 
comportamento 
naturalmente percebidas 
pelos outros, mas 
comumente 
desconhecida pelo 
próprio indivíduo.
Eu secreto: são as 
características que o 
próprio indivíduo 
reconhece em si, mas que 
oculta dos demais.
Eu desconhecido: é a 
parte desconhecida pelo 
indivíduo e pelas outras 
pessoas
Conhecido 
pelo EU
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Desconhecido 
pelo EU
Janela de Johari
CEGOABERTO
SECRETO DESCONHECIDO
FEEDBACK é uma forma de comunicação que 
auxilia uma pessoa ou grupo a entender como sua 
atuação está afetando outras pessoas ou grupos.
Mas o que é feedback?
O feedback pode ser de dois tipos:
Aberto - é óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de 
observação, durante a realização de exercícios e testes. 
Mostra o que o ouvinte captou e o que não captou. Pode ser 
falsificado. 
Velado - é obtido através da 
prática de observar a reação do 
ouvinte a estímulos externos. Pode 
ser obtido na sua expressão, 
posição, movimentos e atitude. 
Como é expressado 
inconscientemente, diz a verdade. 
Feedback
Balde de 
Feedback
Feedback Como não fazer – Cenas do Filme Click
Vídeo
Negociação x conflitos
Negociação é o uso da informação e do poder, 
com o fim de influenciar o comportamento 
dentro de uma rede de tensão” 
(COHEN, 1980, p. 13).
Escolha e implementação de estratégias 
adequadas para lidar com cada tipo de situação, 
seja na vida pessoal ou na organização.
administração de conflitos
Dicas para solucionar conflitos
Vídeo
Se você aprender a administrar o conflito ao 
invés de deixar ele administrar você, irá 
descobrir novas ideias e novas soluções para 
problemas e aprender muito sobre você no 
processo” (MALLORY, 1997, p. 97).
Deus dá a todos uma estrela.
Uns fazem da estrela um sol.
Outros nem conseguem vê-la.
(Helena Kolody)
Encerramento 
COHEN. H. Você pode negociar qualquer coisa. 8. Ed. Rio 
de Janeiro: Record, 1980.
GRIFFIN, Ricky W. Introdução à Administração. 1. ed. São 
Paulo: Yangraf Gráfica e Editora Ltda, 2007.
MALLORY, G. A. Believe it or not: 
conflict can be healthy once you 
understand it and learn to 
manage it. Nursing81, New York, 
1997.
ROBBINS, S. P. Comportamento
organizacional. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2005.
Referências