PROVA DE GESTÃO ESTRATEGICA

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1. “Os instrumentos de avaliação de pessoas funcionam como um parâmetro de checagem para orientação dos profissionais e também têm um papel importante na comunicação para os indivíduos sobre o que a empresa espera deles. Ao traduzirem os critérios (comportamentos, atitudes, conhecimentos, etc.) valorizados pela organização, são capazes de orientar os trabalhadores para a execução de seu trabalho hoje e para o que deles é esperado no futuro. Essa especificação das regras do jogo permite a auto-orientação das pessoas na execução de seu trabalho, bem como um feedback dirigido e mais equânime por parte dos gestores”.
 
 
PIMENTA, Amanda Maria Marques; PAULA, Patrícia Pinto de. Avaliação de desempenho por competências: sob avaliação dos empregados. Psicologia em Revista, Belo Horizonte, v. 18, n. 2, p. 316-329, ago. 2012. Disponível em: http://periodicos.pucminas.br/index.php/psicologiaemrevista/article/view/P.1678-9563.2012v18n2p316/5019. Acessado em 12 de fev. de 2021.
 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir.
I - O uso adequado da avaliação de desempenho inclui o fornecimento de feedback ao funcionário, buscando salientar os pontos positivos e ao mesmo tempo motivar o desenvolvimento em aspectos que demandam melhorias.
II -  Para além do desempenho atual, o foco da Avaliação por Competências deve  estar também no desempenho esperado no futuro.
III -  A Avaliação por Competência deve se apoiar, meramente, na listagem e descrição de tarefas a serem realizadas pelo colaborador, pois é elas que dão sustentação ao desempenho. 
 
É correto o que se afirma em
SUA RESPOSTA ESTÁ CORRETA
Exatamente. A assertiva I está correta porque um importante instrumento da avaliação é o feedback, uma vez que ele permite uma análise consciente sobre o próprio desempenho. A assertiva II também está correta, pois a avaliação também objetiva projetar o desempenho esperado no futuro, ou seja, o potencial que o colaborador deverá desenvolver em sua carreira profissional. Já a assertiva III está incorreta porque a avaliação de competências deve se apoiar nas evidências de mobilização dos conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas do colaborador.
Apenas I e II estão corretas
2 .Em sua dimensão individual, a noção de competências inicia sua construção em um ambiente de aumento de concorrência, incertezas e imprevisibilidade de mercado, aceleração e ampliação de informações, diminuição do trabalho formal e crescimento dos trabalhos descontínuos e informais, surgimento da economia de serviços e organização do trabalho com foco em responsabilidades e resultados. Nesse contexto, surge a necessidade de formar pessoas que consigam mobilizar suas competências, conforme situações específicas, que se fazem presentes em determinados ambientes”.
BARBOSA, A. C. Q., CINTRA, L. P. Inovação, competências e desempenho organizacional – articulando construtos e sua operacionalidade. Future Studies Research Journal: Trends and Strategies, 4(1), 2012, p. 47.
Diante do tema exposto no texto acima, o desenvolvimento de competências individuais mostra-se como diferencial competitivo para as organizações porque
SUA RESPOSTA ESTÁ CORRETA
É preciso que que o desenvolvimento de competências crie condições para que o colaborador entregue essas competências no dia a dia. Isto é, que o desenvolvimento provoque a mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes que gerem valor econômico para a empresa e valor social para o individuo.
R.
Tais competências, ao se mostrarem como saber, saber agir e ação, exigem a mobilização, integração e transferência de conhecimentos que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
3.Segundo Carbone e outros (2005), uma vez formulada a estratégia organizacional, torna-se possível realizar o mapeamento de competências, o que constitui a segunda etapa do processo. O mapeamento objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. É importante ressaltar que, na ausência de ações de captação ou desenvolvimento de competências, por parte da organização, essa lacuna tende a crescer. Isso porque a complexidade do ambiente no qual as organizações estão inseridas faz com que sejam exigidas cada vez mais novas competências. As próprias competências internas, já disponíveis na organização, podem tornar-se obsoletas com o passar do tempo. Por isso, é fundamental realizar periodicamente o mapeamento e planejar a captação e o desenvolvimento de competências.”
BRANDÃO, Hugo Pena; BAHRY, Carla Patricia. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 Abr/Jun 2005.
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmativas a seguir:
I. O mapeamento de competências é uma prática a ser desenvolvida regularmente nas organizações.
II. A partir do mapeamento é possível conhecer as necessidades e elaborar estratégias para alcançar objetivos organizacionais.
III. As competências disponíveis na empresa são ativo permanente conquistado pelo RH.
 
É correto o que se afirma em: I E II
A afirmativa I está correta, o mapeamento deve ser constante na organização, uma vez que competências podem se tornar obsoletas, necessitando o desenvolvimento de novas. A afirmativa II está correta, o mapeamento garantirá a identificação de competências que precisam ser desenvolvidas, a fim de que a organização atinja os objetivos estratégicos propostos. Já a afirmativa III está incorreta, pois uma vez desenvolvidas as competências, elas devem ser monitoradas, já que a qualquer momento podem se tornar obsoletas, carecendo do desenvolvimento de novas aptidões.
4.TEXTO 1
A administração é o ponto chave de todo o sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.
Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999, p. 189.
TEXTO 2
A avaliação deve ocorrer todos os dias e não apenas em momentos formais. O esforço individual é direcionado pelas capacidades e habilidades do indivíduo e pelas percepções que ele tem do papel a desempenhar e função do valor de as recompensas dependerem do esforço.
Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999, pag. 179.
 
Considerando os textos acima, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I – Compilar as evidências de desempenho e conhecimento do colaborador em relação às competências profissionais requeridas pode contribuir para a melhora da performance individual, coletiva e organizacional.
 
Porque
 
 
II – A identificação da lacuna (gap) entre as competências disponíveis na organização e aquelas disponíveis no mercado, possibilitam decisões mais assertivas sobre processos diretamente ligados à avalição por competências.
 
Sobre as asserções e a relação proposta entre elas, é correto afirmar que:
 Asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
 Asserção I é verdadeira porque ao compilar as evidências de desempenho e conhecimento do colaborador em relação às competências profissionais requeridas, será possível identificar e corrigir possíveis desvios no desenvolvimento de competências. A asserção II é falsa porque a identificação do gap de competências está ligada ao mapeamento de competências e não à avaliação por competências.
5.Na dinâmica organizacional, cabe tentar direcionar as competências de seus colaboradores para a estratégia a ser atingida, e no mesmo esforço buscar compensá-los satisfatoriamente por isso. Modernamente, a gestão de competências tem procurado conciliar os objetivos organizacionais e as competências pessoais.”
FERREIRA, Daiana; SOUZA, Faélcio José Medeiros; SOUZA, Sandra Maria Araújo. Mapeamentode competências gerenciais no Tribunal de Justiça da Paraíba. V Encontro de Estudos em Estratégia. Porto Alegre/RS: 2011. Disponível em: . Acesso em: 05 de fev. de 2021.
Assinale a alternativa que apresente a relação entre a ideia central do texto-base e o planejamento organizacional.
Resposta:
A partir da definição da cultura organizacional, são formulados os indicadores para definição de competências, bem como seu mapeamento.
6. O sucesso de um profissional dependerá, em grande medida, da aceleração do aprendizado ao longo de sua vida. Vamos ver cada vez mais pessoas focando a participação em grupos de trabalho pequenos e diversificados, que podem amplificar o aprendizado [...] as empresas, como empregadoras, podem ajudar os indivíduos nessa busca do futuro do trabalho [...]”.  
 
HAGEL, Por John; SCHWARTZ, Jeff; BERSI, Josh. A aceleração do aprendizado será o grande diferencial. HSM Experience, 2018, s. p. Disponível em: https://experience.hsm.com.br/posts/a-aceleracao-do-aprendizado-sera-o-grande-diferencial?utm_medium=search&utm_term=A+acelera%C3%A7%C3%A3o+do+aprendizado+ser%C3%A1+o+grande+diferencial. Acessado em 28 de jan. de 2021.
Na referida aceleração de aprendizagem, assim como os indivíduos, as empresas precisam se adaptar a esse desafio porque
Resposta:
A nova dinâmica do trabalho provocada pela era digital impõe às empresas desenvolvimento e potencialização de determinadas características dos colaboradores.
7. É necessário que se faça uma diferença entre capacidades e competências. Uma pessoa pode ser muito capaz, mas pouco competente em uma determinada situação. Como isso pode acontecer? É simples: imagine os melhores jogadores de futebol como Romário, Ronaldo, Ronaldinho Gaúcho e outros. Ninguém pode negar que sabem jogar futebol muito bem e que, portanto, são capazes. Mas se suas capacidades não forem transformadas em gols, de nada adianta. Para que sejam competentes, é preciso que façam gols. (HANASHIRO; TEIXEIRA; ZACCARELLI, 2008, p. 120).
 
HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do Fator Humano. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 120.
 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir.
I – O Desenvolvimento por Competências tem como objetivo de criar exigências para que o colaborador seja pragmático na entrega de resultados em seu cargo ou função.
II – O treinamento tende a gerar mais valor para as organizações do que o desenvolvimento, uma vez que está focado na entrega de resultados a curto prazo.
III – O desenvolvimento de competências está diretamente ligado à definição da estratégia organizacional em contextos diversos.
É correto o que se afirma em
Assertiva I está incorreta porque o objetivo do desenvolvimento é a ampliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador com vistas a posições estratégicas futuras. O desenvolvimento de competências com vistas a execução de tarefas ligadas ao cargo/função no presente é por treinamento. A assertiva II está incorreta porque não há desníveis de eficiência entre treinamento e desenvolvimento. O que dita o uso de um ou outro são as estratégias de curto, médio e longo prazo. A assertiva III está correta porque as competências exigidas estarão diretamente ligadas à estratégia organizacional, ou seja, ao objetivos e à visão de futuro de cada empresa.
Resposta: III
8. Devido à importância para o crescimento e a solidez da empresa, proporcionando retenção de bons profissionais e resultados positivos para ambas as partes, justifica-se a importância do treinamento para desenvolver competências nos profissionais, com a finalidade de que se tornem aptos a atender as necessidades do mercado, ao interesse próprio do profissional e contribuir melhor com os objetivos organizacionais, além de corrigir possíveis carências e inexperiências do empregado em relação ao cargo ocupado. No desenvolvimento pessoal, procura-se manter o profissional atualizado no contexto, além de desenvolver o talento já inserido do indivíduo. Nortear as empresas em realizar um programa de treinamento e desenvolvimento bem elaborado de acordo com suas necessidades, traçando metas realísticas de avanço profissional e garantindo os resultados organizacionais”.
 
 MARCHI,  Marisa Oliveira De; SOUZA, Thiago Menezes; CARVALHO, Maria Balbina de. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Cadernos de Graduação - Ciências Humanas e Sociais | Aracaju | v. 1 | n.16 | p. 29-40 | mar. 2013. Disponível em: https://core.ac.uk/download/pdf/230427293.pdf. Acessado em: 4 de jan. de 2021.
 
Os referidos programas de treinamento e desenvolvimento no texto guardam distinções em seus objetivos.
 
Assinale a alternativa que descreve corretamente tais diferenças.
Embora o treinamento possa ser usado para a aquisição de conhecimento direcionados ao uso de tecnologias, também tem com função promover a mudança de atitudes ou transmitir valores da empresa, por exemplo. Além disso, o desenvolvimento busca gerar competências para realização de tarefas relacionadas ao cargo atual do colaborador, mas sim para posições futuras.
Resposta:
O Treinamento diz respeito à aquisição de conhecimentos e desenvolvimento de habilidades e atitudes relacionados ao cargo ou função que o colaborador ocupa no presente. Já o desenvolvimento,  visa o crescimento pessoal e profissional com vistas ao futuro da carreira.
9. existem outros indicadores que nem sempre são acompanhados de perto, mas que fazem toda a diferença na gestão estratégica de pessoas, como: perfil de funcionário que tende a faltar mais por motivos de saúde; principais gaps de competências dos líderes; índice que mensura se os colaboradores com maiores salários são os que têm maior performance. Para essas questões, vale a pena conhecer a tecnologia de People Analytics. Dessa forma, as decisões sobre pessoas não precisam ser tomadas somente baseadas em “feeling”. ”
BLOG IG. Gestão estratégica de pessoas: como alinhar o RH aos negócios, 2018. Disponível em: https://blog.lg.com.br/gestao-estrategica-de-pessoas/ Acesso em: 15 de fev. de 2021.
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmativas a seguir:
I. A gestão estratégica de pessoas deve buscar reunir informações de diversas naturezas para otimizar a tomada de decisão.
II. Indicadores auxiliam a tomada de decisão, ainda mais se utilizados dentro de um gerenciador, como o People Analytics.
III. Perfis, gaps de competências e engajamento são indicadores comumente acompanhados pela área de Recursos Humanos.
É correto o que se afirma em:
A primeira afirmativa está correta, pois a riqueza de informações obtidas e monitoradas pela área de Gestão de Pessoas garantirá insumos suficientes para uma tomada de decisão eficaz, com base nos objetivos da organização. Porém, a segunda afirmativa também está correta, pois a tecnologia aliada à Gestão de Pessoas tem potencial de garantir um gerenciamento de alta performance na área. Já a terceira afirmativa está incorreta, pois o texto afirma que os indicadores apresentados nem sempre são acompanhados como deveriam, porém são de extrema importância para uma tomada de decisão eficaz.
Resposta : I e II.
10. [...] ainda é comum ver o incentivo a treinamentos se voltar para funcionários em ascensão nas carreiras ou para habilidades específicas, quando o foco deveria ser o de criar uma cultura comum e promover o desenvolvimento pessoal de cada um (protagonismo, autodesenvolvimento e autoconhecimento incluídos). O escopo precisaria ser ampliado, com o objetivo indo do “know-how” – que visa as habilidades técnicas – para o “know-why”.
ABREU, Poliana. O retorno que importa é sobre o aprendizado. Revista HSM Management, s. d. Disponível em: https://www.revistahsm.com.br/post/o-retorno-que-importa-e-sobre-o-aprendizado. Acessado em 06 de fev. de 2021.
 
Na era digital, o desenvolvimento de uma cultura organizacional, baseada no desenvolvimento competências, significa
A cultura de aprendizagem pressupões o compartilhamento de conhecimentos, experiênciase comportamentos positivos. Tal cultura pressupões o esforço em transformar conhecimento tácito em explícito.
Resposta:
 Um processo de aprendizagem orgânico, não linear, coparticipativo e integrado.