MÓDULO 3-4-5 Gestão Estratégica e Planos de Carreira

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MODULO 3 / 4/5 GESTÃO ESTRATÉGICA E PLANOS DE CARREIRA
Associe as opções abaixo ordenando os conceitos de forma correta.
As organizações se utilizam dessa metodologia em que a avaliação é realizada abrangendo pares, chefes, subordinados e até clientes. - AVALIAÇÃO 360º;
Para os temas operacionais em que pessoas que já executam as tarefas podem ensinar para outras que nunca a realizaram. - CAPACITAÇÃO POR MEIO DE MULTIPLICADORES;
Realiza o acompanhamento da evolução das competências e de sua efetividade ao longo do tempo. - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO;
É composta por elementos cujas notas farão parte do cálculo da Avaliação de Desempenho. São eles: avaliação pelos membros da equipe, avaliação do alcance das metas e avaliação do desenvolvimento profissional. - AVALIAÇÃO INDIVIDUAL;
É composto por dois componentes básicos: o específico, que confere as características técnicas das atividades a serem desenvolvidas; o genérico que confere as características relativas às atividades de gestão. - PERFIL DESEJADO DAS PESSOAS;
Assinale a alternativa correta.
Além de possibilitar a tomada de decisão quanto à progressão e promoção dos servidores, a Avaliação de Desempenho tem outros objetivos de igual importância, entre eles encontram-se:
a. Identificar as áreas ineficientes para a transferência dos servidores que a compõem.
b. Corrigir desempenhos inadequados.
c. Identificar possibilidades de futuras mobilidades funcionais.
d. Identificar necessidades de capacitação.
e. As alternativas (b), (c) e (d) estão corretas. 
f. Nenhuma das anteriores.
A resposta correta é: As alternativas (b), (c) e (d) estão corretas.
Analise os enunciados abaixo e marque a alternativa correta:
1- O Plano de Carreira e Remuneração é o principal insumo da gestão por competências que oferece os resultados da avaliação dos indivíduos quanto à sua formação.
2- Os temas adequados para a capacitação resultam do Planejamento Estratégico onde se leva em conta o contexto em que a organização se encontra.
3- As necessidades da organização quanto aos perfis profissionais poderão ser satisfeitas por ações de: Captação - incluindo recrutamento, seleção, contratação e realocação; desenvolvimento - incluindo capacitação e treinamento.
4- Maior flexibilidade para alocar as pessoas conforme as competências necessárias; Atendimento às demandas organizacionais com a utilização das competências adequadas; Abertura de espaço para a negociação entre os gerentes e seus subordinados são algumas das vantagens na adoção do sistema de gestão por competências.
 
a. São corretas as afirmativas 1 e 2
b. São corretas as afirmativas 3 e 4 
c. São corretas as afirmativas 1, 2 e 4
d. Nenhuma das alternativas estão corretas
A resposta correta é: São corretas as afirmativas 3 e 4
Escolha a opção que completa corretamente cada uma das afirmações abaixo:
Os resultados das avaliações são utilizados como __________ para a definição das políticas e prioridades de capacitação. - insumo;
Nas organizações privadas a realização da Avaliação de Desempenho considera a ________ e também a Avaliação Institucional. - avaliação Individual;
A fórmula da Avaliação de Desempenho tem em sua composição as notas da Avaliação Institucional e da Avaliação Individual desdobrada em: _________, Avaliação do alcance das metas, Avaliação do desenvolvimento profissional. - avaliação pelos membros da equipe;
Na Avaliação pelos membros da equipe os ítens a serem avaliados e os critérios adotados são estabelecidos __________ devendo ser validados pela Instituição como um todo para garantir sua homogeneidade na avaliação. - pelas equipes;
O estímulo ao desenvolvimento profissional contínuo para a ampliação ________________________ se dá por meio de ações de capacitação ou de formas não convencionais que possibilitem o acesso de um maior número de pessoas às oportunidades de qualificação e treinamento. - das competências dos indivíduos e da organização;
Escolha a opção que completa corretamente cada uma das afirmações abaixo:
Na administração pública, o PVSCap (_________________) tem por objetivo a identificação das lacunas entre as competências existentes e as necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. - Programa de Capacitação por Competência;
Na ________________ a chefia juntamente com cada subordinado verifica, ao final do ano, se as metas foram atingidas e em que grau. - avaliação do alcance das metas;
A identificação de _____________ disponíveis na organização é realizada não só por levantamentos, mas por meio de instrumentos como a Avaliação de Desempenho. - competências;
A lógica da Gestão por Competências tem como base a obtenção _____________________ ,necessárias para que a organização atinja seus objetivos estratégicos. - das competências organizacionais das áreas e das pessoas;
O ______________, no bojo da Gestão Estratégica Organizacional e de Pessoas, propicia além da inovação, a aprendizagem e o desenvolvimento individual e de grupo. - Sistema de Gestão por Competências;
Sua estruturação inicialmente baseava-se nos vencimentos e não nas funções dos cargos. - CARREIRA;
As empresas preferem contratar pessoas com perfil abrangente de competências, que possam garantir a realização de um conjunto amplo de atividades e permitam adaptar-se às necessidades da organização em termos de mobilidade funcional. - SETOR PRIVADO;
Apesar de ser instrumento provedor de parâmetros para a atribuição de gratificação diferenciada a cada servidor, a avaliação de desempenho, na situação atual, se torna inócua por conta da forma como seus critérios são utilizados. - SETOR PÚBLICO;
Em 1970, a Lei nº 5.645 estabelece as diretrizes para a classificação de cargos do serviço civil da União e das autarquias federais. Nesse momento foi introduzido um modelo de simplificação na estrutura de planos de cargos, que, em parte, vigora até hoje. - PLANO DE CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS - PCC;
Uma das primeiras iniciativas relacionadas com a estruturação de um sistema de carreiras cujo foco era a reorganização do serviço público. - Criação em 1936 da lei nº 284;
Assinale a alternativa correta
Na iniciativa privada a escala salarial:
a. Não tem uma natureza específica para melhoria dos salários.
b. Corrige desempenhos inadequados.
c. Reduziu muito a amplitude dos cargos e a distância entre o salário inicial e o final.
d. Corresponde à hierarquia de atribuições e considera que o desempenho e as competências são os critérios para definição da estrutura salarial. 
e. As alternativas (b) e (d) estão corretas.
f. Nenhuma das anteriores.
A resposta correta é: Corresponde à hierarquia de atribuições e considera que o desempenho e as competências são os critérios para definição da estrutura salarial.
Analise os enunciados abaixo e responda:
1- No Setor Privado o salário médio é mais elevado para os cargos com exigência de maior qualificação. Já no setor público são maiores os valores dos salários médios para os cargos com menor qualificação.
2- No Setor Público o salário médio é mais elevado para os cargos com exigência de maior qualificação. Já no setor privado são maiores os valores dos salários médios para os cargos com menor qualificação.
3- Para a criação de novos planos de carreiras não é necessário se considerar as reformas que vêm ocorrendo na administração pública nem as novas tendências na gestão de pessoas.
4- A aquisição e o aperfeiçoamento das competências e a capacitação profissional oferecerão os elementos necessários para o alcance de um perfil profissional mais flexível e para a evolução na carreira.
a. São corretas as alternativas 1, 2 e 4
b. São corretas as alternativas 1 e 4 
c. São corretas as alternativas 3 e 4
d. Nenhuma das alternativas estão corretas
A resposta correta é: São corretas as alternativas 1 e 4;
Escolha a opção que completa corretamente cada uma das afirmações abaixo:
Mobilidade funcional: uniformidade de critérios para garantir a homogeneidade entre os cargos, as carreiras e empregos; organização horizontal de cargos e carreiras de acordo com as atribuições a seremdesempenhadas é um dos temas a ser discutido por ocasião da criação de planos de carreira e remuneração.
As reformas na Administração Pública visam à melhoria na eficiência, eficácia e efetividade na prestação do serviço público, o que exige do servidor, perfil compatível com esses objetivos.
Os servidores não contam com estímulo para seu desenvolvimento profissional pois, de modo geral, os mecanismos de remuneração diferenciada para reconhecimento dos desempenhos destacados não apresentam os resultados esperados.
A definição da remuneração individual deve levar em conta os seguintes fatores: competências, formação, experiência, grau de responsabilidade das atribuições.
As gratificações participam em um percentual muito elevado na composição dos salários, o que acaba por distorcer a lógica remuneratória.
Escolha a opção que completa corretamente cada uma das afirmações abaixo:
Em consonância com as novas tendências na gestão de pessoas e com os requisitos demandados por essas reformas, deverão ser criados cargos largos com um leque mais abrangente de atribuições, o que propiciará maior mobilidade de servidores entre os órgãos e entidades de um mesmo Poder.
O PCC acabou-se transformando em plano que restaram apenas os cargos de natureza genérica. Contribuíram, para essa transformação, a falta de profissionalização e a criação de carreiras e planos de cargos específicos, com regras próprias de ingresso, desenvolvimento e remuneração, criadas para satisfação de demandas pontuais.
Diversos órgãos foram criando, de forma tópica e dispersa, suas diretrizes e adaptações dos planos de cargos e carreiras. Foram criadas carreiras individualizadas, que não guardam coerência e compatibilidade entre si.
A rigidez da legislação de Recursos Humanos dificulta a adequação do perfil do servidor às necessidades da administração pública, principalmente no tocante às características gerenciais dos cargos.
O estabelecimento de diretrizes para um novo plano de carreiras e remuneração permitirá a viabilização da equalização dos planos de cargos e de carreiras e a formação de um quadro de servidores valorizado e profissionalizado.