Comportamento Humano nas Organizações

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· Comportamento Humano nas Organizações
- Introdução ao Estudo do Comportamento Organizacional
Trata do ser humano e sua complexidade.
É o estudo do comportamento dos indivíduos na organização, ou seja, o indivíduo que chega a uma organização com as suas diferenças, expectativas, percepções e motivações, passa a fazer parte de um grupo, influenciando esse grupo e sofrendo a influência do mesmo. Esse mesmo homem é um ser genérico, pois pertence à espécie humana.
O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho.
A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este homem possua uma identidade e que responde por esta, a qual o leva a almejar e a responder às suas necessidades, principalmente em relação ao trabalho. O fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao trabalho denota a força que essa relação apresenta. O trabalho chega a ser mais importante que a família, pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar. A identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase – trabalho, família – evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade de saber usá-las, de saber renová-las e mantê-las.
Conceituando comportamento organizacional
O comportamento organizacional é estudado em três níveis: 
· Comportamento micro-organizacional: o foco é o indivíduo, e são estudadas as diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a percepção e a motivação. Os processos de recursos humanos que incidem diretamente sobre os indivíduos são: seleção, avaliação de desempenho, atitudes no ambiente de trabalho (assuntos de administração de pessoas).
· Comportamento meso-organizacional : (nível de grupos): estuda-se os grupos, trabalho em equipe, comunicação, liderança (que não será abordada nesse material, em razão de uma disciplina específica sobre esse assunto), conflitos, estresse;
· Comportamento macro-organizacional (nível do sistema): envolve a cultura organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos das políticas de gestão de pessoas.
Assunto 1- Personalidade
Na maioria das definições, encontramos em comum que a personalidade são traços e características individuais, relativamente estáveis, que distinguem uma pessoa das demais.
A personalidade inclui aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos, volitivos, fisiológicos e morfológicos; é uma forma de responder diante dos estímulos e as circunstâncias da vida com um selo peculiar e próprio e que dá como resultado o comportamento.
Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem diferenciar as pessoas. 
Temos cinco grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes para as organizações:
1. Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. As pessoas muito sociáveis tendem a ser gentis,  cooperativas, compreensíveis e estão mais propensas a manter melhores relações no ambiente de trabalho.
2. Consciência/meticulosidade: refere-se à quantidade de objetivos em que cada um é capaz de se concentrar. Os que se concentram em poucos  objetivos de cada vez tendem a ser mais organizados, cuidadosos, responsáveis e disciplinados no trabalho. 
3. Estabilidade emocional: diz respeito à variação de humor e à segurança. As pessoas com maior estabilidade emocional tendem a ser calmas, flexíveis e seguras.
4. Extroversão: refere-se ao bem-estar sentido nos relacionamentos. Os extrovertidos são mais amistosos, falantes, assertivos e abertos a novos relacionamentos.
5. Abertura: refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses de uma pessoa. As pessoas com alto grau de abertura estão mais dispostas a ouvir novas ideias e a mudar de opinião a partir de novas informações.
O conhecimento desses traços permite aos líderes uma melhor compreensão do comportamento de seus colaboradores.
Outra abordagem para compreender a personalidade nas organizações são as dimensões do funcionamento psicológico:
· Extroversão x introversão: os extrovertidos são orientados para o mundo exterior, enquanto os introvertidos são orientados para o mundo interior e preferem o recolhimento.
· Pensamento x sentimento: as pessoas que têm o estilo pensamento tomam decisões de forma racional, lógica, enquanto o outro estilo baseia suas decisões em sentimentos e emoção.
· Sensação x intuição: os indivíduos voltados para a sensação preferem focar nos detalhes, ao passo que os intuitivos se concentram em temas mais amplos.
· Julgamento x percepção: as pessoas do tipo julgamento gostam de terminar tarefas, e as do tipo percepção gostam do processo de elaboração e buscam maior número de informações.
Todas as pessoas têm um pouco de cada comportamento, embora se sintam mais à vontade e passem mais tempo em um modo de comportamento. A combinação dos pólos produz temperamentos, estilos e tipos psicológicos. 
 
Exemplo:
introversão-percepção – gostam mais de estudar e ficar no isolamento do que interagir com os outros.
Teoria da Sombra
A sombra é o potencial menor, que é preciso ativar e desenvolver quando os problemas exigem aptidões diferentes daquelas que as preferências escolheriam.
Muitas organizações utilizam do teste Indicador de Tipos Myers-Briggs, conhecido como MBTI, para identificar o tipo de personalidade, o estilo de comunicação e a preferência de interação.
Alguns autores preferem fazer modelos baseados em combinações de apenas duas dimensões, como, por exemplo, no processo decisório, analisar as dimensões pensamento– sentimento; sensação – intuição; isso permitiria identificar quatro estilos: sensitivos – pensantes, sensitivos
– sentimentais; intuitivos – pensantes e intuitivos – sentimentais.
 
Em qualquer um dos modelos adotados, o que se busca é tentar explicar o comportamento humano. A teoria da sombra insiste em que as pessoas apresentam comportamentos dominantes, ou preferenciais, ao lado de comportamentos secundários. 
Assunto 2- Percepção
A percepção é algo individual e influi na forma como as pessoas se comportam na organização; é a base para o entendimento do comportamento humano nas organizações, entender os fatores que levam a moldar ou distorcer a percepção.
Percepção é o processo em que as pessoas selecionam, organizam e interpretam informações existentes, por meio de suas impressões sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e visão) com a finalidade de dar sentido ao ambiente ou ao modo como vêem objetos e situação.
· Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente.
 
· O fato de um perceber de uma determinada forma não exclui a percepção do outro (certo-errado).
 
· A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas nos níveis práticos e relacionais.
 
· Percepções diferentes podem aprofundar relacionamentos.
Fatores (externos e internos) que influenciam a percepção:
Fatores da situação
• Momento
• Ambiente de trabalho
• Ambiente social
 
Fatores do observador
• Atitude 
• Motivação
• Interesse
• Experiência
• Expectativa 
• Emoção
• Valores
Fatores do alvo
• Novidade 
• Sons
• Movimento 
• Tamanho
• Proximidade 
• Tempo
• Semelhança
 
Dentre os fatores que influenciam nossa percepção, temos os fatores internos, ou seja, os fatores ligados ao observador. A forma como observo e interpreto uma situação, objeto ou pessoa está intimamente ligada aos meus valores, crenças, experiências passadas, interesse, emoção e motivação. 
 
Outro ponto importante a ser destacado é a respeito do conceito que cada um tem de si mesmo, ou seja, sua autopercepção, pois ela influenciará fortemente a forma como vemos os objetos e as pessoas. Ela pode variar de acordo com as relações que mantemos, o trabalho que desenvolvemos e como lidamos com os nossos sucessos e fracassos.
Os fatores externos, ou do alvo, também podem interferir na nossa percepção; o fato de estar mais próximo, como, por exemplo, a estratégia utilizada nos supermercados de se colocar o que se quer vender no campo de visão do consumidor.
A teoria da atribuição procura explicar como julgamos de maneiras diferentes as pessoas, diante do sentido que atribuímosa um dado comportamento.
A teoria sugere que quando observamos o comportamento de alguém, tentamos identificar se o que o motiva é interno ou externo.
Três fatores que irão interferir na atribuição:
Diferenciação: refere-se a comportamentos diferentes em situações diferentes. Se existe um comportamento que é habitual (chegar atrasado), a atribuição será a uma causa interna; caso contrário, se não é um comportamento habitual, o observador atribuirá a uma causa externa.
 
Consenso: quando todas as pessoas que enfrentam determinada situação respondem de maneira semelhante. Por exemplo, se todos os colegas do funcionário que chegou atrasado fazem o mesmo percurso, e também chegaram atrasados, a atribuição será a uma causa externa, se o consenso for alto.
 
Coerência: o observador sempre busca uma coerência nas ações das pessoas. Se o funcionário chega sempre atrasado, a atribuição será a uma causa interna. Quanto mais coerente o comportamento, mais a atribuição tenderá a ser interna.
 
Distorções da Percepção
Distorção é o fenômeno pelo qual transformamos a realidade para que ela se adapte à nossa cultura, à nossa crença, aos nossos valores e até mesmo às impressões e intenções momentâneas.
Percepção seletiva: as pessoas selecionam o que vêem, ouvem e falam, a partir de seus antecedentes, atitudes, experiências e interesses;
Efeito de halo: impressão da pessoa a partir de uma só característica;
Projeção: atribuição das características próprias a outra pessoa;
Estereótipo: juízo formado a respeito da pessoa, segundo a percepção do grupo a qual pertence;
Efeito de contraste: avaliação da pessoa a partir de comparação. 
As pessoas devem ter o cuidado ao julgar outras, pois podem cometer erros de julgamento em função das distorções apresentadas. Abaixo, são citados alguns processos que sofrem o impacto da nossa percepção e, por isso, devemos estar atentos às distorções, para que os mesmos sejam realizados com equidade:
• entrevistas de emprego;
• avaliação de desempenho;
• tomada de decisão;
• definição de estratégias;
• lealdade do empregado;
• esforço do empregado.
Podemos adotar algumas medidas no sentido de minimizar as distorções de percepção e melhorar a nossa capacidade de perceber, como, por exemplo:
• aumentar a frequência de observações e em situações diferenciadas;
• coletar percepções de outras pessoas buscando o aumento de informações e confirmando ou não a sua percepção;
• estar conscientes das distorções perceptivas;
• estar conscientes da administração da impressão de si mesmo e dos outros;
• ter consciência de que as relações interpessoais são influenciadas pela maneira como as pessoas se percebem e interpretam as suas percepções;
• quanto melhor a compreensão de mim mesmo, maior a possibilidade de compreensão do outro.
Assunto 3- Motivação
Motivação é um conjunto de forças que leva a pessoa a se engajar numa atividade em vez de outra.
Embora a motivação seja algo intrínseco, as lideranças podem fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o interesse ou a necessidade das pessoas em prol dos objetivos organizacionais.
 Existem motivos internos e externos:
Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. 
Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece.
Motivação/Frustração
O bloqueio ou impedimento de alcançar um objetivo faz com que a pessoa se frustre. 
Formas de comportamento frustrado (Mecanismos de defesa):
· Agressão
· Racionalização
· Regressão
· Fixação
· Resignação 
Teorias Motivacionais
Existem várias teorias motivacionais, as mais utilizadas nas organizações são:
Teorias de conteúdo - enfatizam o que motiva as pessoas;
Teoria de processo- enfatiza como as pessoas se mobilizam;
Teoria de reforço- enfatiza a manutenção da motivação.
Teoria da Hierarquia de Maslow
Teoria das Necessidades Adquiridas- McClelland
Necessidade de realização: as pessoas tendem a preferir situações que envolvem risco moderado e responsabilidade pessoal pelo sucesso;
Necessidade de associação: as pessoas tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos,
Necessidade de poder: é o desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social e envolve poder pessoal e social.
Teoria X e Y- McGregor
· Teoria X
O trabalho é desagradável para a maioria das pessoas;
Como não gosta de trabalhar precisa ser controlado para que cumpra metas; 
Os trabalhadores evitam a responsabilidade;
A motivação ocorre somente nos níveis fisiológicos e de segurança.
· Teoria Y
O trabalho é natural quando as condições são favoráveis;
As pessoas demonstram autocontrole e comprometimento com os objetivos;
As pessoas podem aceitar e até buscar responsabilidades;
Inovação e criatividade.
Teoria dos dois fatores- Herzberg
Fatores Higiênicos (Insatisfação): qualidade de supervisão, remuneração, relacionamento com os colegas, segurança no emprego, etc.
Fatores Motivacionais (Satisfação): oportunidade de promoção, reconhecimento, realização, responsabilidade, etc.
Teoria da Expectativa- Vroom
A teoria estabelece que o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz. O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá a recompensa e se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande.
Teoria da Equidade- Stacy Adams
As pessoas querem ser tratadas de maneira justa na organização.
Estágios da teoria: 
· Avaliam como são tratados pela empresa;
· Julgam como um outro “comparável” é tratado;
· Comparam suas próprias circunstancias com o outro e usam como base para verificar a equidade;
· Dependendo da força desse sentimento fazem a opção.
Teoria do Estabelecimento de Metas 
Nessa teoria a participação dos funcionários no estabelecimento dos objetivos específicos e difíceis será sempre desejável (poderosa fonte motivacional).
Teoria do Reforço
O comportamento do individuo pode ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o individuo dá uma resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita.