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Nome: Kennedy Razzini Curso: MBA Executivo em Gestão de Pessoas, Desenvolvimento Gerencial e Coaching Disciplina: Mentoring, Coaching e Desenvolvimento Profissional Nos dias atuais, não devemos falar de coaching sem se saber ao menos e com razão o que este processo significa. Esse nome e condição não apenas gera relevante confusão acerca dos modelos de orientação profissional, mas também permite que profissionais não habilitados exerçam-nos de forma inadequada e periclitante. Como se dá, pois, o processo de orientação profissional? Três são as principais ferramentas de um processo integrado de orientação profissional: coaching, mentoring e counseling, sendo nosso escopo apresentá-las na expectativa de que seja dado o primeiro passo em direção ao crescimento profissional. Djalma de Pinho Rebouças de Oliveira, define o coaching como a atividade de consultoria e aconselhamento em uma abordagem, geralmente confidencial, entre o consultor – treinador – e a pessoa que está sendo treinada, visando seu desenvolvimento pessoal e, principalmente profissional, com resultados previamente negociados e estabelecidos. Restringindo-nos à precípua intenção do presente artigo, destacamos algumas principais características desta ferramenta: 1. Pode ser individual ou em grupo, dependendo dos objetivos almejados; 2. O principal foco deste processo é o aconselhamento; 3. O resultado há de ser previamente estabelecido; 4. O período de coaching (número de sessões) há de ser previamente estabelecido; 5. Estabelecendo-se a confiança, de garantir-se a confidencialidade; 6. A dialética deve ser pautada na ética e se caso no compliance da organização; 7. O coach há de ser um profissional com expertise e reconhecida habilidade; 8. O coachee deve permanecer aberto ao descobrimento e à reflexão; 9. A aceitação e validação entre coach e coachee há de ser bilateral e interativa; 10. Havendo a aceitação e validação, as partes envolvidas devem evitar o juízo de valores, mantendo-se o foco objetivo no resultado que se busca alcançar; 11. O processo de coaching deve proporcionar: 1. Pensar o que não foi pensado; 2. Manifestar o que não foi manifestado; 3. Receber o que não foi recebido; 4. Refletir sobre o que não foi refletido. Enfim, o coaching é um processo metodológico por meio do qual um “estimulador externo” (coach) desperta o potencial de pessoas (coachees) de sorte a possibilitar planejem metas e executem os passos para que estas metas sejam alcançadas em razão da percepção e desenvolvimento de competências e potencialidades. Já o mentoring – à luz da definição de Rebouças, é abordagem de orientação profissional e pessoal com elevada amplitude, em que um profissional, com larga experiência e forte sustentação teórica e prática – o mentor –, auxilia uma pessoa com menores experiência e conhecimentos – o mentorado – em aspectos gerais e específicos para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Diferente do anterior, este processo conserva características próprias, quais sejam: 1. Trata-se de um processo mais duradouro; 2. Há a necessidade de um nível de validação e confiança mais significativo; 3. O mentor há de conservar profundo conhecimento sobre o objeto do processo; 4. Seu objetivo é a transferência de conhecimento, não só do objeto do processo, mas também de tudo quanto esteja ao mesmo relacionado, direta ou indiretamente; 5. A desvinculação entre mentor e mentorado deve ser planejada com cautela; 6. O processo de mentoring deve proporcionar: 1. Ciência do que realizar; 2. Ciência do porquê de realizar; 3. Ciência de como realizar; 4. Aspectos tangíveis: evolução profissional e evolução da remuneração; 5. Aspectos intangíveis: satisfação, autoestima e crescimento pessoal. Podemos compreender, pois, o mentoring como a transferência de conhecimento de um profissional experiente a um profissional com menos experiência, estimulando-se o seu desenvolvimento. Por fim, a terceira ferramenta – counseling – se constitui em uma abordagem com foco específico realizada por meio de atividades estruturadas de diagnóstico, aconselhamento, acompanhamento e avaliação, ou seja, é um processo de interação entre o counselor e o counselee cujo objetivo é auxiliar este na tomada de determinada decisão – aquele não toma a decisão por este, mas provoca sua reflexão até que a encontre em si mesmo. Preferencialmente desenvolvido por psicoterapeutas – haja vista a necessidade de especialização e a possibilidade de que se atue sobre comportamentos disfuncionais do counselee –, esta ferramenta se distingue das anteriores por conservar as seguintes características: 1. O foco pode ser o plano de carreira ou questões emocionais do indivíduo analisado; 2. O foco é apresentado pelo próprio analisado e ele próprio é responsável pela resolução da questão que se apresenta; 3. Exige a atuação de profissional com formação específica (psicólogo); 4. Sua aplicação necessariamente é individual; 5. A abordagem básica consiste na compreensão das expectativas e necessidades do profissional em análise e promover-lhe o condão de percebê-las sob distintos prismas e de compreender a extensão das possíveis decisões e, por conseguinte, habilitando-o à tomada de decisão; 6. O processo de counseling deve proporcionar: 1. Capacidade de reconhecer determinada questão e compreendê-la; 2. Capacidade compreender a questão sob distintos pontos de vista; 3. Capacidade de interpretar a extensão de suas possíveis decisões; e 4. Tomada de decisão. Estas são as três ferramentas (ou processos) à disposição dos advogados e acadêmicos de Direito – bem como aos profissionais de quaisquer outras áreas – aptas a lhes auxiliar na real e eficaz gestão de suas carreiras. Não cabe estabelecer qual a “melhor” metodologia e sim definir qual a mais adequada ao momento em que o profissional ou o acadêmico se encontram, pois distintas serão suas necessidades. Entretanto, qualquer que seja o modelo de orientação profissional – cujas similaridades e particularidades são sintetizadas no quadro a seguir – importante se faz estabelecer um planejamento de carreira estratégico com apoio de profissionais capacitados a tanto.